Cómo las empresas pueden apoyar a los empleados de lactancia materna

Resumen.

Hasta hace poco, la responsabilidad del empleador por discriminación por lactancia materna era rara; pero eso está cambiando rápidamente. Las demandas por discriminación por lactancia materna han crecido rápidamente en los últimos años, en un 800% en tan sólo una década, según un estudio reciente. En la actualidad, demasiados empleadores siguen siendo vulnerables, en gran parte debido a la falta de conciencia de las necesidades de las madres. Mientras que un mosaico de requisitos legales federales y estatales deja a las empresas sin un estándar claro de exactamente lo que deben hacer para cumplir, apoyar a los empleados que amamantan mediante la implementación de nueve mejores prácticas clave no sólo puede mantener a su empresa en línea con las diversas leyes federales y estatales; también puede ayudar retener empleados valiosos y ahorrar dinero. Algunas sugerencias incluyen hablar en apoyo de los padres que amamantan; proporcionar espacio adecuado, servicios básicos y tiempo para bombear; y dejar claro en su documentación escrita lo que se espera de los líderes de Recursos Humanos, gerentes y empleados.

Cuando la paramédica Carrie Clark regresó a su trabajo después de dar a luz a su hijo en 2014, contactó con recursos humanos para solicitar un espacio privado donde pudiera extraer leche materna. A Clark le dijeron que no se podía hacer alojamiento en la estación de bomberos donde fue asignada, así que pidió que la trasladaran a otra. Incluso encontró un compañero de trabajo dispuesto a comerciar. Pero las solicitudes de transferencia de Clark fueron ignoradas.

Debido a que no estaba recibiendo los alojamientos de lactancia que necesitaba bombear regularmente, Clark experimentó dificultades para producir leche adecuada para su hijo, un efecto secundario común que experimentan las mujeres que sufren discriminación por lactancia materna. Cuando Clark se quejó, fue ridiculizada, señalada para realizar ejercicios, dirigida a inspecciones excesivas, y se reunió con comentarios burlones de sus compañeros de trabajo masculinos, según una demanda que presentó contra su empleador.

La experiencia de Clark no es infrecuente. Una Universidad de Minnesota 2016 estudio encontraron que el 60% de las mujeres informaron que no tenían acceso a tiempo de descanso y espacio adecuados para extraer leche materna. En todas las industrias los empleados que amamantan luchan con la falta de acomodaciones, acoso, y peor. La discriminación en materia de lactancia materna está generalizada y son muy pocos los empleadores preparados para prevenirla o gestionarla.

Hasta hace poco, la responsabilidad del empleador por discriminación por lactancia materna era rara; pero eso está cambiando rápidamente. Aunque el número total de demandas sigue siendo pequeño en comparación con otros tipos de reclamaciones laborales, las demandas por discriminación por lactancia materna han crecido rápidamente en los últimos años, en un 800% en tan solo una década, según nuestro estudio del Centro de Derecho de Vida Laboral de la Universidad de California, Hastings Law.

De hecho, hace un par de meses, jurado otorgado $1.5 millones a un trabajador de turno de Kentucky Fried Chicken en Delaware por la falta de tiempo de descanso para bombear leche materna. Y hace poco, un jurado de Arizona otorgó $3,8 millones a Clark por negarse a dar cabida a su solicitud y tomar represalias contra ella por haberse quejado.

Es importante que las empresas sepan lo que la ley estadounidense requiere de ellas, y las medidas proactivas que pueden tomar para garantizar que los nuevos padres tengan el tiempo y el espacio que necesitan para bombear.

Primero, las leyes. En reconocimiento de las necesidades de los padres que amamantan y el innumerables beneficios para la salud asociados con la lactancia materna, en 2010 el Congreso aprobó el Ley de tiempo de descanso para madres lactantes. Requiere que los empleadores proporcionen «un tiempo de descanso razonable para que un empleado exprese la leche materna para su hijo lactante durante un año después del nacimiento del niño cada vez que dicha empleada tenga que expresar la leche». (Por lo general, los empleados «expresan» leche mediante el uso de un extractor de leche eléctrico.) Los empleadores también deben proporcionar «un lugar, que no sea un baño, que esté protegido de la vista y libre de intrusiones de compañeros de trabajo y del público, que puede ser utilizado por un empleado para extraer leche materna».

Sin estos ajustes básicos de tiempo de descanso y espacio, los padres que amamantan pueden ser incapaces de producir leche adecuada para satisfacer las necesidades nutricionales de sus bebés, y también correr el riesgo de desarrollar infecciones y enfermedades dolorosas de los senos o de dejar de amamantar antes de lo que recomiendan sus médicos. La ley federal da el derecho a romper el tiempo y el espacio a la mayoría de los empleados por hora, y a muchos asalariados también. Los empleadores con menos de 50 empleados pueden estar eximidos del cumplimiento en situaciones raras en las que el cumplimiento causaría dificultades o gastos significativos. Los grandes empleadores siempre deben cumplir.

Otro ley federal, parte del título VII de la Ley de derechos civiles, está siendo interpretada por los jueces federales para prohibir la discriminación por lactancia materna, incluida la prohibición del acoso sexual y otros tratos negativos a causa de la lactancia y el bombeo. La Ley sobre discriminación en el embarazo también incluye el requisito de que los empleadores proporcionen alojamiento para la lactancia materna, como tiempo de descanso y espacio, uniformes modificados o traslados temporales, en muchos casos cuando el empleador ya proporciona alojamiento a los empleados por otros motivos.

El leyes en la mayoría de los estados imponer requisitos adicionales.

Lamentablemente, este mosaico de requisitos legales deja a las empresas sin un estándar claro de exactamente lo que deben hacer para cumplir. Pero apoyar a los empleados que amamantan mediante la implementación de las mejores prácticas descritas a continuación no sólo puede mantener su empresa en línea con las diversas leyes federales y estatales. También puede ayudar retener empleados valiosos y ahorrar dinero. El fuerte caso de negocio para apoyar la lactancia materna incluye un menor absentismo para los padres que amamantan, menores costos de atención de salud, mayor lealtad y relaciones públicas positivas.

Uno de los mayores obstáculos a los que se enfrentan muchas empresas es la falta de conciencia de las necesidades de los empleados que amamantan y de las medidas básicas que pueden adoptarse para apoyarlos. Esto es lo que puedes hacer:

Habla sobre el apoyo a los padres que amamantan: Enviar el mensaje de que el liderazgo senior apoya a los padres que amamantan va mucho hacia asegurar que sus necesidades reciban el respeto requerido por la ley y las mejores prácticas. Los programas de apoyo entre pares son otra forma de crear un entorno positivo para los padres que amamantan.

Proporcionar espacio adecuado: Algunos empleadores se preocupan de que proporcionar espacio de bombeo privado signifique someterse a costosas construcciones o rediseños. Pero eso es innecesario. Proporcionar espacio adecuado puede ser tan simple como dar permiso a un empleado que normalmente trabaja en un cubículo para programar citas regulares en una oficina o habitación existente que está ocupada con poca frecuencia. Y no olvide armarios de suministros limpios, vestuarios privados, tiendas temporales o particiones portátiles cuando no hay otras opciones disponibles. Estos pueden ser adecuados si están suficientemente protegidos de la vista y libres de intrusiones. Sin embargo, debido a que los baños están llenos de gérmenes, son inaceptables para preparar la leche de un bebé.

Empleados que quiere a bombear en sus estaciones de trabajo, ya sea por facilidad o eficiencia, debería permitirse hacerlo, a menos que ello creara un problema verdaderamente importante para la empresa.

Proporcionar servicios básicos: Los espacios de bombeo siempre deben tener un asiento, una superficie plana sobre la que colocar el equipo de bombeo y acceso a una toma de corriente eléctrica o cable de extensión para alimentar la bomba. Permitir que la leche se almacene en el refrigerador de la empresa ( el CDC dice que es seguro), o si no hay ninguno disponible, dentro de un refrigerador guardado en un lugar seguro. Proporcione acceso cercano al agua corriente para limpiar las manos y las piezas de la bomba. Las comodidades adicionales, como sillas reclinables, iluminación tenue y extractores de leche de calidad hospitalaria proporcionados por la empresa ayudan a los empleados de enfermería a expresar la leche con mayor facilidad.

Proporcionar un tiempo de descanso razonable: La mayoría de los padres que amamantan necesitan 2-3 pausas durante una jornada laboral de 8 horas, dependiendo del horario de alimentación de su bebé y las necesidades de sus órganos. La expresión de la leche materna suele tardar de 15 a 20 minutos por sesión, pero a veces más tiempo. Se necesita algo de tiempo adicional para viajar desde y hacia el espacio de lactancia, instalar la bomba, desmontar y limpiar, y almacenar la leche, por lo que vale la pena proporcionar servicios y un lugar de bombeo que permita que se hagan de manera eficiente.

No reduzca el pago por los descansos de bombeo: Si las pausas por lactancia deben pagarse legalmente depende del estado en el que trabaja el empleado, cómo trata la empresa los descansos tomados por otras razones, el estado exento de horas extraordinarias/no exentas del empleado, y otros factores. Sin embargo, la mejor práctica es no reducir la compensación de un empleado por el tiempo dedicado al bombeo de leche. La reducción de la compensación puede dejar a los empleados menos remunerados de una empresa sin otra opción que dejar de bombear por completo, creando una disparidad entre los empleados y privando a la empresa de los beneficios de una política de lactancia materna de apoyo.

Proporcione otros ajustes razonables cuando sea necesario: En algunas circunstancias, los empleados que amamantan pueden necesitar adaptaciones adicionales, por ejemplo, si viajan por trabajo, usan uniformes ajustados o trabajan alrededor de toxinas. La clave es entablar un diálogo interactivo con el empleado para alcanzar una solución viable que satisfaga las necesidades físicas del empleado y que pueda proporcionarse sin imponer dificultades indebidas al negocio.

Permitir la lactancia materna directa cuando sea posible: Algunos empleados de enfermería pueden querer amamantar directamente a sus bebés, ya sea por razones médicas o por motivos de vinculación. Aunque no es posible en todas las circunstancias debido a riesgos en el lugar de trabajo o a distancia, en muchas situaciones la lactancia materna directa puede acomodarse razonablemente y debe permitirse, ya sea permitiendo al niño en el lugar de trabajo o permitiendo que el empleado abandone el lugar de trabajo.

Como un solo juez descrito el caso de discriminación presentado por una madre que dejó su trabajo después de que se le prohibió amamantar a su bebé: «Es difícil discernir cualquier diferencia significativa entre [el] empleado bombeando leche por un lado, o amamantando a un bebé por el otro, mientras descansa en una habitación prevista para el mismo propósito de expresar en privado la leche materna».

Emitir una política de lactancia por escrito con un proceso de solicitud de alojamiento: Tener una política escrita sobre los libros garantiza que los gerentes, supervisores y profesionales de recursos humanos respondan a las solicitudes de alojamiento de manera consistente, justa y de acuerdo con la ley. Esto no solo protege a la empresa de la responsabilidad legal, sino que también asegura que los empleados se sientan cómodos pidiendo lo que necesitan y pueden hacerlo de una manera que le proporcione a la empresa la información necesaria para responder adecuadamente. Una política escrita también indica que la empresa toma en serio el apoyo a la lactancia materna. El Departamento de Salud de la Mujer de los Estados Unidos tiene un política de ejemplo para que empieces.

Educar a los encargados de tomar decisiones: Enseñar a los supervisores, gerentes y personal de recursos humanos sobre la política de lactancia y las necesidades de los empleados que amamantan es fundamental. A menos que ellos mismos fueran padres recién amamantando, es poco probable que entiendan estas necesidades sin un poco de educación.

De la misma manera que las empresas capacitan al personal directivo para tomar en serio las solicitudes de alojamiento relacionadas con discapacidad o licencia familiar y médica, las empresas deben preparar a los gerentes y supervisores para responder adecuadamente a la lactancia (y embarazo), incluyendo ponerse en contacto con RRHH cuando no están seguros. Los profesionales de RRHH deben estar capacitados en el salud y necesidades profesionales de los empleados que amamantan y el valor que tiene para la empresa apoyarlos y retenerlos.

Cuando la paramédica Carrie Clark informó a su gerente de recursos humanos que necesitaba bombear cada 2-3 horas, él respondió, «tu bombeo parece excesivo para mí». Cuando Clark explicó que el bombeo regular era normal con un bebé recién nacido, el gerente de recursos humanos respondió: «Bueno, me parece que no eres apto para el deber». Estas declaraciones, por supuesto, se utilizaron para persuadir al juez y al jurado de discriminación. Las necesidades de bombear a los padres no son complicadas, pero la falta de comprensión puede conducir a problemas muy complicados y costosos.

— Escrito por Liz Morris, Jessica Lee Liz Morris,