Cómo las empresas pueden apoyar a las familias monoparentales

Los Estados Unidos tienen una de las tasas más altas de niños que viven en hogares monoparentales del mundo. Sin embargo, muchas organizaciones no reconocen las circunstancias únicas de las familias monoparentales. Hacen exigencias que los padres solteros especialmente no pueden cumplir, lo que repercute en el bienestar emocional y físico, perjudica sus carreras y, finalmente, lleva al agotamiento.

Las organizaciones y las culturas laborales, no las personas, son la raíz del problema en lo que respecta al agotamiento. Estas son algunas cosas que las empresas deben hacer para abordar el agotamiento de los padres solteros: primero, hacer un esfuerzo por contratar y promover a las familias monoparentales y garantizar que la cultura empresarial incluya a las familias monoparentales. Estructure y organice el trabajo de forma creativa y flexible alejándose de la norma de trabajo de «siempre disponible». Cree oportunidades para establecer límites, tomarse descansos y descansar. Por último, apoye a sus empleados monoparentales ayudando con el cuidado de los niños y apoye las políticas públicas para los padres que trabajan.

••• Cuando se trata de qué hacer con el agotamiento laboral, muchos de los consejos de la prensa popular se pueden resumir en consejos superficiales: ir a un spa, echarse una siesta, darse un capricho. El agotamiento se describe a menudo como un problema individual y el único antídoto para controlarlo es el cuidado personal para reducir el estrés. Sin embargo[el agotamiento laboral es un problema organizativo](/2021/02/beyond-burned-out) eso requiere soluciones sistémicas, especialmente para un grupo en particular: las familias monoparentales. Los Estados Unidos tienen uno de los[las tasas más altas de niños que viven en hogares monoparentales](https://www.pewresearch.org/fact-tank/2019/12/12/u-s-children-more-likely-than-children-in-other-countries-to-live-with-just-one-parent/) en el mundo, con casi uno de cada cuatro niños —[unos 22 millones](https://www.census.gov/library/publications/2018/demo/p60-262.html) — vivir con un padre soltero, ya sea que ese padre esté divorciado, separado o viudo; nunca se haya casado; o tenga un cónyuge ausente. [El cuarenta y dos por ciento de los padres solteros son blancos y el 28% son negros](https://www.pewresearch.org/social-trends/2018/04/25/the-changing-profile-of-unmarried-parents/). Acerca de [80%](https://www.statista.com/statistics/252847/number-of-children-living-with-a-single-mother-or-single-father/) de los niños viven con madres solteras, y la mayoría de esas madres trabajan:[81%](https://www.hamiltonproject.org/blog/mothers_are_being_left_behind_in_the_economic_recovery_from_covid_19) de las madres solteras trabajaban antes de la pandemia en enero de 2020, aunque su participación en la fuerza laboral se redujo más abruptamente que la de otros grupos de padres durante la pandemia y ha sido el que se ha recuperado más lentamente. «Las empresas deben reconocer que existen padres solteros», dijo Tanzina Vega, madre soltera, periodista y presentadora de _La comida para llevar_ programa de radio público en la WNYC. «Muchas organizaciones siguen asumiendo que todos los padres están en pareja, por lo que se supone que su pareja estará allí en casa si usted no puede estar. Las empresas tienen que reconocer que hay problemas únicos con los que se encontrarán los padres solteros». Cuando las organizaciones presumen que todos los empleados cuentan con un sistema de apoyo, exigen tiempo que, especialmente, las familias monoparentales no pueden cumplir. Los padres solteros acaban siendo arrastrados en todas direcciones: haciendo malabares con las responsabilidades en el hogar y con sus hijos mientras se ocupan de sus compromisos laborales las 24 horas del día, los 7 días de la semana. Todo esto repercute en el bienestar emocional y físico. Y cuando se trata del agotamiento (sentirse agotado, cínico e ineficaz)[investigaciones muestran](/2019/12/burnout-is-about-your-workplace-not-your-people) que las organizaciones y las culturas laborales, no las personas, son la raíz del problema. El cambio sistémico es la única solución real. Para abordar este agotamiento, estas son algunas cosas que las empresas deben tener en cuenta: ### **Haga un esfuerzo por contratar y ascender a padres solteros.** Durante la pandemia, muchas mujeres y madres solteras se vieron obligadas a dejar la fuerza laboral o tuvieron que reducir sus horas de trabajo. Las empresas deben hacer un esfuerzo por volver a contratar a estas personas y encontrar la manera de medir su trabajo y sus posibilidades de ascenso sin penalizarlas por la atención que tuvieron que prestar durante la pandemia. Por ejemplo, la mayoría de las normas laborales se basan en el anticuado estándar de «trabajador ideal» de alguien que siempre está disponible. Los trabajadores con responsabilidades de cuidado (especialmente los padres solteros) son considerados trabajadores de menor categoría que necesitan «alojamiento». En cambio, las empresas deberían diseñar sistemas y procesos de trabajo desde el principio que reconozcan _todos_ los trabajadores tienen responsabilidades de cuidado y viven fuera del trabajo. Utilice entrevistas estructuradas con preguntas relacionadas con los requisitos del puesto para generar disrupción del sesgo de confirmación. Si las organizaciones utilizan la inteligencia artificial para clasificar los currículums en función de un «trabajador ideal» siempre disponible, esos algoritmos deben reprogramarse para tener en cuenta las interrupciones en el cuidado de los niños, especialmente en el caso de los padres solteros. ### **Haga que la cultura empresarial sea inclusiva**. El idioma importa. No anuncie por defecto los eventos como «parejas» ni inste a la gente a «traer cónyuges». «Los más son bienvenidos» bastará. Es más, los gerentes no deben dar por sentado que los padres solteros no quieren tareas difíciles ni viajar (una vez que disminuyan las restricciones de la pandemia) solo porque son padres solteros. Pregúnteles directamente. Y considere la posibilidad de compensar a los padres solteros si se espera que asistan a eventos de trabajo fuera del horario laboral, ya que eso requerirá cuidados adicionales de organización del trabajo por su parte. Preguntar por las oportunidades que los padres solteros desean en su puesto o carrera podría llevar a conversaciones más honestas, dijo Marika Lindholm, fundadora de[ESME](https://esme.com/), una comunidad en línea para madres solteras, tanto sobre cómo las organizaciones pueden apoyar mejor a las familias solteras, como sobre cómo pueden reconocer mejor las contribuciones y habilidades de las familias solteras. Haga que sea una práctica de gestión comprobar el estado de los padres solteros y hacer que esté bien que los padres solteros pidan ayuda. «Se trata realmente de sensibilidad ante el acto de hacer malabares y no de fingir que no existe», dijo. «Esta es una oportunidad para que los padres solteros compartan sus desafíos y para que sus directivos hablen abiertamente sobre soluciones que les ayuden». ### **Estructure y organice el trabajo de forma creativa y flexible.** Las organizaciones deben esforzarse absolutamente por apoyar el bienestar de los empleados, la reducción del estrés y, especialmente, la salud mental, ya que la pandemia ha hecho mella en todo el mundo. Pero, ¿una de las cosas más importantes para abordar el agotamiento? «Deje de normalizar el exceso de trabajo», dijo la Dra. Stephanie Lee, directora sénior del Child Mind Institute. Antes de la COVID-19, muchas empresas se guiaban por normas que siempre estaban activas y siempre disponibles y premiaban las largas horas de tiempo cara a cara en la oficina, normas que perjudicaban especialmente a las familias monoparentales. Pero la pandemia ha hecho añicos esas normas. Ahora, a medida que las empresas se preparan para un mundo posterior a la pandemia, pueden liderar el rediseño del trabajo en torno a la misión y el propósito, en lugar de dónde y cuándo se hacen, y dar a los trabajadores más control y autonomía en cuanto a la hora, la forma y el lugar de trabajo. Eso puede aplicarse no solo a los trabajadores de cuello blanco que gestionan horarios remotos, flexibles o híbridos, sino también a los trabajadores por horas y de servicio, al dejar de lado los horarios algorítmicos impredecibles y disruptivos justo a tiempo. Ambos contribuirían en gran medida a aliviar la tensión y el agotamiento de los padres solteros. Cali Yost, fundadora del Grupo Flex+Strategy e hija de una madre soltera, dijo que antes de la pandemia, muchas organizaciones se resistían al trabajo flexible o lo ofrecían de forma incoherente según las necesidades, con poca o ninguna formación sobre cómo hacerlo funcionar. Pero la pandemia ha obligado a todos a ser creativos. «Ahora es el momento de que las organizaciones compartan las mejores prácticas y se pregunten: '¿Cómo podemos aprovechar algunas de las lecciones realmente creativas que tuvimos que aprender durante la pandemia?» dijo ella. «Las organizaciones tienen que averiguar cómo van a ejecutar y planificar unas con otras de una manera creativa, dinámica y flexible. Si eso ocurre, realmente va a ayudar, no solo a los padres solteros, sino a todos». Expertos en el lugar de trabajo, incluida Jennifer Moss, autora del próximo libro[_La epidemia de agotamiento_](https://www.amazon.com/Burnout-Epidemic-Rise-Chronic-Stress/dp/1647820367/), supongamos que las soluciones laborales al agotamiento de cualquier trabajador radican en que la dirección se centre en la motivación de los trabajadores, los desafíos y la oportunidad de un trabajo significativo. Más allá de eso, las empresas también deben hacer hincapié en lo bueno»[higiene laboral](/2019/12/burnout-is-about-your-workplace-not-your-people)», abordando si los salarios, las prestaciones, las políticas de la empresa y las condiciones laborales son justas y si las relaciones laborales son saludables. ### **Crear oportunidades para** **establezca límites, tómese descansos y descanse.** En lugar de hornear pan o desarrollar una afición durante la pandemia, muchas personas, incluidos padres solteros, simplemente[trabajó más](https://www.wsj.com/articles/with-no-commute-americans-simply-worked-more-during-coronavirus-11604050200), poniéndolos en curso de colisión por agotamiento. Las organizaciones pueden reforzar las políticas de tiempo libre remunerado, garantizar que los empleados tengan tiempo fuera del trabajo o apoyar los esfuerzos públicos a favor de la licencia familiar y médica remunerada universal, la licencia por enfermedad remunerada y las vacaciones pagadas. Piense ahora en las políticas sobre cómo gestionar todo el tiempo de vacaciones pagadas no utilizado que los empleados puedan haber acumulado durante la pandemia y asegúrese de que se toman descansos sin penalización en 2021. Y anime a los directivos a modelar la toma de tiempo libre, también. ### **Ayuda con el cuidado de los niños.** La pandemia ha demostrado claramente lo que los padres que trabajan, especialmente los padres solteros, saben desde hace años: el cuidado de los niños no es opcional. Bipartidista[el apoyo crece](https://docs.cdn.yougov.com/y4mb321uuq/20210406_yahoo_vaccine_tabs.pdf) para la inversión pública en el tipo de sistema de cuidado infantil universal de alta calidad para quienes lo necesitan, que es común en otras economías avanzadas. La administración de Biden ha propuesto una importante inversión en la licencia familiar remunerada y en reconocer el cuidado de los niños como una infraestructura esencial. Sin embargo, las empresas tienen un papel importante que desempeñar en el desarrollo de sus propias políticas y prácticas de apoyo en el lugar de trabajo. Los negocios tienen un largo camino por recorrer. En una encuesta representativa a nivel nacional realizada en septiembre de 2020 por la Sociedad de Gestión de Recursos Humanos, el 87% de los empleados dijeron que la ayuda de la empresa para reembolsar los servicios educativos o de cuidado de niños sería de gran ayuda. Sin embargo, solo el 8% de las organizaciones lo ofrecen. Lo mismo ocurre con la guardería in situ y las asociaciones con proveedores de cuidado infantil externos. «Los resultados sugieren que muchas de las opciones que la mayoría de los empleados encontrarían útiles son las que menos suelen ofrecer las organizaciones», dijo la portavoz de la SHRM, Julie Hirschhorn, en un correo electrónico. Las organizaciones deben hacer un esfuerzo por entender las necesidades de cuidado de sus trabajadores y comprometerse a hacer más. ### **Apoye las políticas públicas para los padres que trabajan.** Las empresas también pueden apoyar los esfuerzos para rediseñar las políticas públicas de modo que reconozcan las restricciones únicas a las que se enfrentan las familias monoparentales, algo que la representante demócrata Katie Porter de California, madre soltera, se ha propuesto en el Congreso, al luchar contra lo que ella denomina «sanciones para padres solteros» en[el código tributario](https://www.cnbc.com/2021/05/13/new-bill-would-make-it-easier-for-single-parents-to-get-child-tax-credit.html) y otras políticas. Por ejemplo, uno[estudio](https://journals.sagepub.com/doi/full/10.1177/08912432211001303) de madres solteras durante la pandemia en Australia descubrió que las madres solteras sufrían menos estrés y ansiedad que las madres en pareja «tal vez por el apoyo que el gobierno les brindó para mantener abiertas las guarderías y las escuelas y ofrecer ayuda directa», dijo Liana Sayer, socióloga que estudia los patrones de uso del tiempo por género en la Universidad de Maryland. «Eso no es algo que las empresas puedan hacer, pero es algo que podrían considerar apoyar». En los Estados Unidos, la Ley de licencia médica familiar ofrece a los trabajadores 12 semanas de licencia sin goce de sueldo cada año para cuidar a sus hijos, independientemente de su situación parental. Sin embargo, en otros lugares, los países se están dando cuenta de los desafíos a los que se enfrentan las familias monoparentales y ofrecen las prestaciones correspondientes. En[Noruega](https://ub-deposit.fernuni-hagen.de/servlets/MCRFileNodeServlet/mir_derivate_00002067/Koslowski_et_al_Leave_Policies_2020.pdf), cada uno de los padres en pareja tiene de 10 a 15 días libres pagados al año para cuidar a sus hijos enfermos menores de 12 años; los padres solteros tienen de 20 a 30. [De Finlandia](https://edition.cnn.com/2020/02/05/world/finland-parental-leave-policy-trnd/index.html) la nueva política de licencia familiar pagada otorga 164 días a cada padre, unos siete meses, y los 328 días a los padres solteros. Durante la pandemia,[Alemania](https://www.dw.com/en/coronavirus-germanys-stricter-lockdown-starts-nationwide/a-56190080) dio a los padres en pareja 10 días adicionales de licencia pagada para cuidar a sus hijos y a los padres solteros 20 días. De hecho, Bélgica, Corea del Sur y otros países pagan a los padres solteros niveles de prestaciones más altos que a los padres en pareja, ya que reconocen que los padres solteros suelen ser los únicos responsables de la crianza de sus hijos. Analizar las prestaciones disponibles para las familias monoparentales de todo el mundo puede ayudar a las organizaciones a hablar y apoyar las políticas que generarán cambios. Como dijo la presentadora de radio y madre soltera Tanzina Vega: «Cuantas más organizaciones se presenten a los empleados, les garantizo que más empleados acudirán a las organizaciones». Y eso se duplica para los padres solteros.