Cómo las empresas hacen más difícil que los empleados lesbianas, gays y bisexuales logren el equilibrio entre la vida laboral y la vida

Resumen.

Las empresas han estado invirtiendo cada vez más en programas que dan a los empleados más flexibilidad relacionada con el trabajo, tiempo para actividades personales y comodidad. Al promover una cultura laboral y familiar positiva, los empleadores son capaces de mantener una mano de obra más feliz, saludable y más comprometida, lo que contribuye a los resultados finales. Pero, ¿las empresas están perdiendo algo cuando se trata de abordar cuestiones de trabajo y familia? Las entrevistas con 53 empleados de LGB en Estados Unidos dicen que sí: Muchos empleados sienten un estigma considerable si sus familias no encajan en el modelo tradicional de un hombre/una mujer. Este es el caso incluso si el empleado está fuera del trabajo.

Las empresas han estado prestando más atención a los conflictos laborales y familiares y al equilibrio entre el trabajo y la vida personal en las últimas décadas. En muchos organizaciones exitosas, hay una gran inversión en ofrecer programas que brindan a los empleados más flexibilidad relacionada con el trabajo, tiempo para actividades personales y comodidad. Al promover una cultura laboral y familiar positiva, los empleadores pueden mantener una más feliz, más saludable, y más comprometidos fuerza de trabajo, lo que contribuye a la línea final.

Pero, ¿las empresas están perdiendo algo cuando se trata de abordar cuestiones de trabajo y familia? Nuestra investigación dice que lo son, y podría ser un gran problema desde una perspectiva de diversidad e inclusión.

Recientemente, realizamos un estudio cualitativo en el que entrevistamos a 53 empleados lesbianas, gays o bisexuales (LGB) en los Estados Unidos de diversas industrias y tipos de trabajo. Específicamente, preguntamos acerca de sus experiencias laborales y familiares en sus organizaciones actuales. Nuestro estudio fue motivado por la observación de que, desde su creación hace más de 30 años, la investigación sobre el conflicto trabajo-familia en organizaciones ha supuesto que los empleados pertenecen a una estructura familiar heterosexual (un hombre y una mujer). Nuestro objetivo era determinar si las investigaciones previas sobre las experiencias de los empleados en conflictos laborales y familiares se aplicaban de manera similar a los empleados de LGB y sus familias.

Encontramos que, aunque los empleados de LGB experimentan muchos de los mismos conflictos laborales y familiares que sus colegas heterosexuales (por ejemplo, el tiempo de trabajo interfiriendo con el tiempo familiar, o sintiéndose incapaces de separarse del trabajo en casa) experimentan una serie de conflictos adicionales relacionados con su familia estigmatizada identidad. Estos incluyen una sensación de tensión sobre si se deben aprovechar los beneficios relacionados con la familia por temor a revelar su relación entre personas del mismo sexo, sentirse conflictivos sobre si llevar a los cónyuges a eventos laborales, y sentirse incómodos por discutir con un supervisor los desafíos relacionados con la familia que afectan a su trabajo la vida.

«Sentí que cuando usaban la palabra 'familia ', no me incluían».

También queríamos saber qué estaba causando estas experiencias únicas de conflicto entre el trabajo y la familia, y cómo los empleados de nuestra muestra las hacían frente. En particular, aprendimos que cuando los entornos de trabajo indicaban a los empleados que su «tipo» familiar era menos aceptado, en comparación con las familias más tradicionales, era más probable que experimentaran conflictos laborales y familiares basados en estigmas. Los participantes informaron de que la falta de una invitación explícita para «parejas» en lugar de «cónyuges» a eventos laborales relacionados con la familia, o la ausencia de un conjunto amplio de prestaciones para las parejas del mismo sexo, a menudo daban lugar a la percepción de que su familia era poco acogida o menos aceptada en su lugar de trabajo. Del mismo modo, escuchar a los compañeros de trabajo discutir temas de «familia» de una manera muy tradicional, sin considerar que las familias podrían no tomar la misma forma, llevó a los participantes a reportar una sensación de malestar sobre cuán receptivos serían sus compañeros de trabajo y supervisores a sus desafíos específicos de trabajo y familia.

«[Estar en una pareja del mismo sexo] crea muchas nuevas luchas entre el trabajo y la familia», informó un participante. «Si adoptamos a un niño, no estoy seguro de hablar con mi supervisor al respecto. Como pedir un horario más temprano o algún tiempo libre al comienzo de una colocación o algo así. La gente está acostumbrada a esto cuando la gente se casa y tiene un hijo. Porque somos una pareja gay, no veo mucha estructura para esa conversación». En el mismo sentido, otro participante declaró: «Un par de mis colegas han traído a sus cónyuges a eventos cuando tenemos un orador interesante, pero dudo totalmente en llevar a mi esposa conmigo. Creo que sería incómodo no sólo para mí y mi esposa, sino para todos los demás. Mi esposa incluso me preguntó al respecto. Ella dijo: «Sé que sería increíblemente incómodo». Creo que eso es muy triste, y tal vez debería decir: «No hay retenciones, vamos a hacer esto». Pero las consecuencias de hacerlo son algo que realmente tengo que considerar porque es un lugar pequeño».

Es importante destacar que la mayoría de las personas de nuestra muestra estaban fuera de su orientación sexual personal en el trabajo. En otras palabras, sus compañeros de trabajo sabían que eran lesbianas, gays o bisexuales, pero aún así no siempre se sentían seguros de que llevar a su pareja a eventos era una buena idea. Muchos consideraban que tener a su familia «en exhibición» corría el riesgo de que sus compañeros de trabajo pensaran que estaban tratando de hacer una declaración política o que trataban de ser demasiado descarados acerca de su orientación sexual en el lugar de trabajo.

Cuando surgieron estos conflictos, nuestros participantes informaron que trataron con ellos de una miríada de maneras. En primer lugar, en contraste con sus colegas heterosexuales que se sentían más capaces de mezclar libremente su vida laboral y familiar cuando era conveniente, se sintieron obligados a separar el trabajo y la familia para evitar el riesgo de sanción. Como informó un participante: «Realmente no siento que haya un lugar para [mi pareja] en mi entorno de trabajo, que pudiera venir a visitarme. Conozco a todos aquí muy bien y así que soy capaz de navegar por las 'sensibilidades' de la gente aquí. Sé que hay un par de [mis compañeros de trabajo] que hacen que sea incómodo que sea gay... Si apareciera al azar aquí, tendría que reservarse. Esa es una forma terrible de decirlo. Pero podría imaginarme que ese era el caso».

Otras personas optaron por suprimir la información sobre su vida familiar en el trabajo, disminuyendo las oportunidades para discutir las vacaciones familiares o los planes de fin de semana. En un caso, la empresa de un participante alentó a los empleados a publicar fotos de su familia en un collage en el trabajo, aparentemente para promover la amistad entre el trabajo y la familia. Sin embargo, este individuo luchó con qué hacer, diciendo: «Quiero decir, una foto de mi familia en realidad sería considerada casi agresiva, creo, en nombre de la institución. Porque sería yo una especie de tratar de hacer un «punto activista» sobre la definición muy estrecha de familia que circulaba alrededor de todo el evento. Sentí que lo que estaban pidiendo cuando usaban la palabra 'familia ', no me incluían».

Por último, los empleados también se ocuparon de estos conflictos teniendo cuidado con los problemas familiares de los que hablaban en el trabajo y con quién. Esto significaba que muchos tenían que evaluar quién era «seguro» y quién era «cuestionable», sopesando los riesgos de abrirse. Un participante señaló: «Donde trabajo es no aceptar estilos de vida alternativos, así que no hablo de familia que no sean mis hijos. No hablo de mi compañero excepto con algunas personas en las que confío».

Como se puede imaginar, todo esto puede ser estresante para los empleados que sienten que sus identidades familiares están estigmatizadas en el trabajo. A diferencia de sus colegas heterosexuales, los individuos LGB a menudo reportaron sentirse alienados de sus compañeros de trabajo y carecían de un sentido de orgullo y dignidad. Además, también sintieron una sensación de fragmentación entre sus identidades laborales y familiares; no podían realmente conectarse consigo mismos en el trabajo o fuera del trabajo debido a su necesidad de suprimir una parte central de quiénes son durante ocho o más horas al día. Esas situaciones también engendraban en ellos una mayor necesidad de permanecer vigilantes en el trabajo, ya que intentaban determinar con quién podían debatir auténticamente la información relacionada con la familia.

«No creo que nuestras organizaciones quieran hacernos daño. Ellos simplemente no saben que estamos aquí».

En general, nuestra investigación reveló un problema que hace mucho tiempo debe ser parte de las conversaciones sobre el trabajo y la familia: los empleados con diferentes tipos de familias a menudo se enfrentan a diferentes desafíos en la gestión de la intersección entre estos dos dominios.

¿Qué significa esto para su organización? Si usted no está tratando de entender las luchas entre el trabajo y la familia de aquellos que viven en familias menos tradicionales, sin saberlo podría estar perdiendo la marca para un segmento cada vez mayor de la fuerza laboral de su empresa. Esto es cierto incluso si su empresa apoya iniciativas de vida laboral de manera más general. Afortunadamente, hay cosas que puedes hacer al respecto.

Poner un enfoque explícito en la inclusividad en todas sus iniciativas de trabajo y familia puede ayudar a dejar claro a los empleados con familias menos tradicionales que son bienvenidos. Esto significa asegurar que todo el lenguaje e imágenes supuestos se eliminen en las comunicaciones (por ejemplo, incluyendo sólo imágenes de parejas masculinas y femeninas en volantes que promuevan nuevas iniciativas laborales y familiares) y extender invitaciones a todos los demás importantes cuando anuncien eventos laborales relacionados con la familia. Además, educar a su fuerza laboral sobre los diferentes tipos de familias en el trabajo puede promover opiniones más inclusivas de la familia y fomentar la conciencia en torno al lenguaje que indica una estrechez de miras acerca de qué familias «cuentan». El examen de los paquetes de beneficios familiares también puede revelar puntos ciegos en el nivel de inclusión familiar de su organización.

Finalmente, intente entrevistar a empleados con diferentes tipos de familia acerca de lo que los haría sentir más incluidos. Esto puede ayudar a identificar formas de enriquecer la vida laboral de las personas con diversos orígenes familiares y también podría involucrar a otros tipos de familias que pueden sentirse estigmatizadas en el trabajo: las parejas interraciales o parejas en las que una pareja o un niño está luchando con un problema de salud mental o adicción son sólo dos ejemplos.

Hablar de los desafíos únicos a los que se enfrentan los empleados que experimentan el estigma familiar en el trabajo puede no ser fácil. Sin embargo, su empresa debe abordar estos problemas de frente si realmente desea garantizar una cultura positiva de la vida laboral y laboral para todos empleados. En última instancia, si usted no sabe a qué tipo de familias pertenecen sus trabajadores, no puede entender el alcance completo de los desafíos que podrían enfrentar. Si usted no está al tanto de todos estos desafíos, siempre le faltarán las soluciones de su familia de trabajo. Una de nuestras participantes lo dijo mejor cuando dijo: «No creo que nuestras organizaciones quieran hacernos daño. Ellos simplemente no saben que estamos aquí».

— Escrito por Katina B. Sawyer, Jamie J. Ladge Katina B. Sawyer,