Cómo las empresas familiares pueden atraer talento no familiar

Resumen.

Muchas empresas familiares luchan por atraer talento no familiar de calidad porque suelen ofrecer una compensación menos deseable y menos oportunidades de ascenso. Pero la solución no es imitar las prácticas tradicionales de contratación corporativa. En cambio, las empresas familiares deberían promover sus culturas de cuidado, confianza y lealtad para adquirir talento de alta calidad. En lugar de confiar en las últimas tendencias y tendencias de contratación, las empresas familiares deberían recurrir a estas redes para identificar a reclutas laboriosos y afines que compartan los valores de la familia. Tanto en el marketing de reclutamiento como en las conversaciones informales, las empresas familiares deben indicar que tratan a los empleados como si fueran familia. Estas narrativas ayudan a atraer candidatos incluso cuando otros incentivos pueden ser insatisfactorio. Y resalte la participación de la próxima generación en el negocio, para asegurar a los demás la fortaleza y la permanencia de la firma. Al destacar sus puntos fuertes en lugar de intentar mitigar sus debilidades, las empresas familiares pueden atraer a empleados talentosos y evitar déficits de capital humano.

Aunque los miembros de la familia suelen estar comprometidos con el negocio, a veces carecen de las habilidades y la fortaleza necesarias para mantenerlo de generación en generación. En respuesta, las empresas familiares contratan cada vez más empleados no familiares para ayudar a sus negocios a sobrevivir y crecer. Sin embargo, las empresas familiares se enfrentan a un desafío en este sentido, ya que generalmente ofrecen menor compensación, amplían menos oportunidades de progreso o desarrollo de habilidades y tienen políticas y culturas que tratan a los no miembros de la familia de manera diferente que a los miembros de la familia. Por estas razones, las empresas familiares sufren con frecuencia un déficit de capital humano. Por lo tanto, una pregunta urgente es ¿cómo pueden las empresas familiares atraer a empleados no familiares de calidad?

En un esfuerzo por responder a esta pregunta, nuestro equipo sintetizado más de 30 años de investigación sobre empleados no familiares en empresas familiares. Contrariamente a la sabiduría convencional, nuestros hallazgos sugieren que la respuesta es no basarse en las prácticas tradicionales de contratación corporativa. Si bien hacerlo parece razonable en la superficie, destacar los aspectos del empleo en los que las empresas familiares van a la zaga de sus contrapartes no familiares (como la compensación y el adelanto) indica que las empresas familiares son simplemente versiones de segunda categoría de las empresas no familiares. En cambio, nuestros hallazgos sugieren que una estrategia ganadora para las empresas familiares es adoptar su inimitable «familia» y destacar aquellos aspectos culturales que las diferencian positivamente, como el cuidado, la confianza y la lealtad. Nuestra investigación apunta a tres formas específicas en que las empresas familiares pueden aprovechar esta familia para atraer personal no familiar de calidad:

1. Aproveche las redes. Debido a los lazos familiares y a la historia en una comunidad o industria, los líderes de las empresas familiares suelen tener vastas redes sociales. En lugar de confiar en las últimas tendencias y tendencias de contratación, las empresas familiares deberían recurrir a estas redes para identificar a reclutas laboriosos y afines que compartan los valores de la familia. Los líderes de las empresas familiares pueden no dejarse intimidar por las percepciones de amiguismo, lo que les permite llegar a lo más profundo de sus redes para contratar asociados de confianza y compatibles. Estos nuevos empleados suelen responder con lealtad y devoción, lo que los convierte en empleados fiables y trabajadores que tienen menos probabilidades de renunciar. Por lo tanto, nuestra investigación sugiere que estas perspectivas pueden representar algunas de las mejores opciones disponibles para estas empresas.
2. Formar una familia. Integridad. Tradición. Estas cualidades encarnan muchas empresas familiares. Al aprovechar estas identidades culturales, las empresas familiares pueden obtener una ventaja competitiva en la contratación. Las empresas familiares suelen ir más allá para crear una cultura de atención y preocupación para todos los empleados. Construidos sobre la base de la confianza y la cohesión, los líderes de las empresas familiares a menudo sienten el sentido del deber moral de cuidar a sus empleados. Esta cultura familiar ha pagado dividendos para Capital Paint and Supply, una empresa familiar de Luisiana de segunda generación de la que aprendimos durante nuestra investigación. Durante las devastadoras inundaciones de 2016, esta pequeña empresa hizo todo lo necesario para ayudar a los empleados afectados por la tormenta. Al conducir cientos de millas, los líderes familiares limpiaron y repararon personalmente las casas de los empleados dañadas por la inundación. También proporcionaron asistencia financiera significativa y apoyo emocional. Estas acciones llevan a los posibles empleados a ver aspectos positivos como pertenencia y amistad. Tanto en el marketing de reclutamiento como en las conversaciones informales, las empresas familiares deben indicar que tratan a los empleados como si fueran familia. Estas narrativas ayudan a atraer candidatos incluso cuando otros incentivos pueden ser insatisfactorio, lo que fortalece su capacidad para contratar empleados de calidad.
3. Estabilidad y longevidad de la señal. Con menos recursos financieros y perspectivas de crecimiento limitadas, las reducciones de personal o el cierre de empresas pueden ser una posibilidad que se avecina en la mente de los futuros empleados. Sin embargo, cuando los miembros de la próxima generación dedican sus carreras a la empresa familiar, esto indica estabilidad y el compromiso a largo plazo de la familia con la empresa. Esto se ilustra en el La familia Sulzberger nombró recientemente a A.G. Sulzberger, de 38 años como nueva editora de El El New York Times. Combinado con el historial familiar de grandes inversiones de riqueza personal en el negocio, esto asegura a los candidatos que los Sulzberger están en el larga distancia. Esto muestra cómo una debilidad percibida se puede convertir en una fuerza. Si bien algunos posibles empleados pueden estar preocupados por las limitadas oportunidades de promoción dentro de las empresas familiares, la participación de la familia puede tranquilizar a otros sobre la fortaleza y la permanencia de la empresa. Un sucesor familiar viable puede ayudar a animar a los candidatos a que estas empresas estarán mejor posicionadas para sobrevivir a las condiciones económicas más duras. condiciones por el compromiso de la familia con la firma.

Resolver el dilema de la contratación no familiar.

Aunque muchas empresas familiares luchan por atraer talento no familiar de calidad debido a su compensación normalmente menos deseable y a menos oportunidades de ascenso, la solución no es imitar las prácticas tradicionales de contratación corporativa que a menudo no encajan con sus valores y objetivos. En cambio, las empresas familiares deberían promover sus culturas de cuidado, confianza y lealtad para adquirir talento de alta calidad. Al destacar sus puntos fuertes en lugar de intentar mitigar sus debilidades, las empresas familiares pueden atraer a empleados talentosos y evitar déficits de capital humano.

— Escrito por Will Tabor Will Tabor James Vardaman