Cómo las empresas dificultan que los empleados lesbianas, gays y bisexuales logren conciliar la vida laboral y personal

Las empresas invierten cada vez más en programas que ofrecen a los empleados más flexibilidad relacionada con el trabajo, tiempo para actividades personales y comodidad. Al promover una cultura laboral y familiar positiva, los empleadores pueden mantener una fuerza laboral más feliz, sana y comprometida, lo que contribuye a los resultados. Pero, ¿las empresas se pierden algo cuando se trata de abordar las cuestiones del trabajo y la familia? Las entrevistas con 53 empleados de LGB en los EE. UU. dicen que sí: muchos empleados sufren un estigma considerable si sus familias no encajan en el modelo tradicional de un hombre y una mujer. Este es el caso incluso si el empleado está fuera trabajando.

••• Las empresas han prestado más atención a los conflictos entre la vida laboral y familiar y a la conciliación de la vida laboral y personal durante las últimas décadas. En muchos[organizaciones de éxito](https://www.cnbc.com/2018/05/01/the-15-best-companies-for-work-life-balance-in-2018.html), se está invirtiendo mucho en la oferta de programas que den a los empleados más flexibilidad relacionada con el trabajo, tiempo para actividades personales y comodidad. Al promover una cultura laboral y familiar positiva, los empleadores pueden mantener una [más feliz](https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0001879102000428), [más sano,](https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0001879114001110) y más[cometido](https://onlinelibrary.wiley.com/doi/abs/10.1002/(SICI)1099-1379(199707)18:4%3C377::AID-JOB807%3E3.0.CO;2-1) fuerza laboral, lo que contribuye a los resultados. Pero, ¿las empresas se pierden algo cuando se trata de abordar las cuestiones del trabajo y la familia? Nuestras investigaciones dicen que sí, y podría ser un gran problema desde la perspectiva de la diversidad y la inclusión. Hace poco,[realizamos un estudio cualitativo](https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S0001879117300817) en la que entrevistamos a 53 empleados lesbianas, gays o bisexuales (LGB) en los EE. UU. de varios sectores y tipos de trabajo. En concreto, les preguntamos acerca de sus experiencias laborales y familiares en sus organizaciones actuales. Nuestro estudio se basó en la observación de que, desde su creación hace más de 30 años, las investigaciones sobre los conflictos entre el trabajo y la familia en las organizaciones han supuesto que los empleados pertenecen a una estructura familiar heterosexual (un hombre y una mujer). Nuestro objetivo era determinar si las investigaciones anteriores sobre las experiencias de los empleados en materia de conflictos entre la vida laboral y familiar se aplicaban de manera similar a los empleados LGB y sus familias. Descubrimos que, aunque los empleados LGB sufren muchos de los mismos conflictos entre el trabajo y la familia que sus colegas heterosexuales (por ejemplo, el tiempo de trabajo interfiere con el tiempo en familia o se sienten incapaces de separarse del trabajo en casa), sufren una serie de conflictos adicionales relacionados con su identidad familiar estigmatizada. Estos incluyen una sensación de tensión sobre si se deben aprovechar las prestaciones relacionadas con la familia por miedo a revelar su relación entre personas del mismo sexo, la sensación de conflicto sobre si llevar a los cónyuges a los eventos de trabajo y la sensación de inquietud por hablar con un supervisor sobre los desafíos relacionados con la familia que afectan a su vida laboral. «Sentí que cuando usaban la palabra 'familia', no me incluían a mí». También queríamos saber qué estaba causando estas experiencias únicas de conflictos entre la vida laboral y familiar y cómo las afrontaron los empleados de nuestra muestra. En particular, nos enteramos de que cuando los entornos de trabajo indicaban a los empleados que su «tipo» de familia era menos aceptado, en comparación con las familias más tradicionales, tenían más probabilidades de sufrir conflictos entre la familia y la vida laboral basados en el estigma. Los participantes informaron de que la falta de una invitación explícita a las «parejas» en lugar de a los «cónyuges» a los eventos laborales relacionados con la familia, o la ausencia de un paquete integral de prestaciones para las parejas del mismo sexo, a menudo hacían pensar que su familia no era bienvenida o estaba menos aceptada en su lugar de trabajo. Del mismo modo, escuchar a sus compañeros de trabajo hablar sobre temas de la «familia» de una manera muy tradicional, sin tener en cuenta que es posible que las familias no adopten todas la misma forma, llevó a los participantes a expresar una sensación de inquietud por la receptividad que tendrían sus compañeros de trabajo y supervisores ante sus desafíos específicos entre el trabajo y la familia. «[Estar en una pareja del mismo sexo] crea muchos nuevos problemas entre el trabajo y la familia», informó un participante. «Si [adoptamos un niño], no estoy seguro de hablar con mi supervisor al respecto. Como pedir un horario más temprano o tiempo libre al principio de las prácticas o algo así. La gente está acostumbrada a esto cuando la gente se casa y tiene un hijo. Como somos una pareja gay, no veo mucha estructura para esa conversación». En la misma línea, otro participante declaró: «Un par de colegas míos han llevado a sus cónyuges a eventos cuando tenemos un orador interesante, pero dudo totalmente en llevar a mi esposa conmigo. Creo que sería incómodo no solo para mi esposa y para mí, sino para todos los demás. Mi esposa incluso me preguntó al respecto. Ella dijo: «Sé que sería increíblemente incómodo». Creo que es muy triste, y tal vez debería decir: «Sin restricciones, simplemente vamos a hacer esto». Pero las secuelas de hacerlo son algo que debo tener en cuenta, ya que es un lugar pequeño». Es importante destacar que la mayoría de las personas de nuestra muestra revelaban su orientación sexual personal en el trabajo. En otras palabras, sus compañeros de trabajo sabían que eran lesbianas, gays o bisexuales, pero aun así no siempre estaban seguros de que llevar a su pareja a los eventos fuera una buena idea. Muchos pensaban que tener a su familia «en exhibición» corría el riesgo de que sus compañeros de trabajo pensaran que estaban intentando hacer una declaración política o que trataran de ser demasiado descarados con respecto a su orientación sexual en el lugar de trabajo. Cuando surgieron estos conflictos, nuestros participantes dijeron que los habían abordado de muchas maneras. En primer lugar, a diferencia de sus colegas heterosexuales, que se sentían más capaces de mezclar libremente su vida laboral y familiar cuando era posible, se vieron obligados a separar la vida laboral de la familiar para evitar el riesgo de ser sancionados. Como informó un participante: «No creo que haya un lugar para [mi pareja] en mi entorno de trabajo donde pueda venir a visitarme. Conozco muy bien a todos los presentes, por lo que soy capaz de entender las «sensibilidades» de la gente de aquí. Sé que hay un par de [mis compañeros de trabajo] que harían que fuera incómodo que fuera gay... Si apareciera aquí al azar, tendría que reservarse. Es una manera horrible de decirlo. Pero me imagino que ese sería el caso». Otras personas optaron por suprimir la información sobre su vida familiar en el trabajo y rechazaron las oportunidades de hablar sobre las vacaciones familiares o los planes de fin de semana. En un caso, la empresa de un participante animó a los empleados a publicar fotos de su familia en un collage en el trabajo, aparentemente para fomentar un entorno laboral y familiar. Sin embargo, esta persona se preguntó qué hacer y declaró: «Quiero decir, una foto de mi familia se consideraría casi agresiva, creo, por parte de la institución. Porque sería como si tratara de hacer un «punto de vista activista» sobre la definición tan limitada de familia que circuló durante todo el evento. Sentí que lo que pedían cuando usaban la palabra «familia», no me incluían a mí». Por último, los empleados también abordaron estos conflictos teniendo cuidado de los problemas familiares de los que hablaban en el trabajo y con quién. Esto significó que muchos tuvieron que evaluar quién estaba «a salvo» y quién era «cuestionable», sopesando los riesgos de abrirse. Un participante señaló: «El lugar donde trabajo no acepta estilos de vida alternativos, así que no hablo de la familia más que de mis hijos. No hablo de mi pareja excepto con unas cuantas personas en las que confío». Como puede imaginar, todo esto puede resultar estresante para los empleados que sienten que su identidad familiar está estigmatizada en el trabajo. A diferencia de sus colegas heterosexuales, las personas LGB solían decir que se sentían alejadas de sus compañeros de trabajo y que carecían de un sentido del orgullo y la dignidad. Además, también sentían una sensación de fragmentación entre su identidad laboral y familiar; no podían conectarse realmente consigo mismos en el trabajo o fuera del trabajo debido a su necesidad de suprimir una parte fundamental de lo que son durante ocho o más horas al día. Estas situaciones también les generaron una mayor necesidad de permanecer atentos en el trabajo, ya que trataban de evaluar con quién podían hablar auténticamente de la información relacionada con la familia. «No creo que nuestras organizaciones quieran hacernos daño. Simplemente no saben que estamos aquí». En general, nuestra investigación descubrió un tema que hace tiempo que debería formar parte de las conversaciones sobre el trabajo y la familia: los empleados con diferentes tipos de familias suelen enfrentarse a diferentes desafíos a la hora de gestionar la intersección entre estos dos dominios. ¿Qué significa esto para su organización? Si no está intentando entender las dificultades entre el trabajo y la familia de los miembros de familias menos tradicionales, podría estar fallando sin saberlo para un segmento cada vez mayor de la fuerza laboral de su empresa. Esto es cierto incluso si su empresa apoya las iniciativas de vida laboral en general. Afortunadamente, hay cosas que puede hacer al respecto. Centrarse explícitamente en la inclusión en todas sus iniciativas laborales y familiares puede ayudar a dejar claro a los empleados con familias menos tradicionales que son bienvenidos. Esto significa garantizar que se eliminen todos los lenguajes e imágenes presuntivos de las comunicaciones (por ejemplo, incluidas únicamente imágenes de parejas masculinas y femeninas en los volantes que promocionen nuevas iniciativas para el trabajo y la familia) y extender invitaciones a todas las personas importantes cuando anuncien eventos laborales relacionados con la familia. Además, educar a los trabajadores sobre los diferentes tipos de familias en el trabajo puede promover una visión más inclusiva de la familia y fomentar la conciencia en torno a un lenguaje que indica una estrechez de miras sobre lo que las familias «cuentan». Examinar los paquetes de prestaciones familiares también puede revelar puntos ciegos en el nivel de inclusión familiar de su organización. Por último, intente entrevistar a los empleados de diferentes tipos de familia sobre qué les haría sentir más incluidos. Esto puede ayudar a identificar formas de enriquecer la vida laboral de las personas con diferentes orígenes familiares y también podría implicar a otros tipos de familias que podrían sentirse estigmatizadas en el trabajo (parejas interraciales o parejas en las que una pareja o un hijo tiene problemas de salud mental o adicción, son solo dos ejemplos). Hablar de los desafíos únicos a los que se enfrentan los empleados que sufren el estigma familiar en el trabajo puede que no sea fácil. Pero su empresa debe abordar estas cuestiones de frente si realmente quiere garantizar una cultura laboral y personal positiva para _todos_ empleados. En última instancia, si no sabe a qué tipo de familias pertenecen sus trabajadores, no puede entender todos los desafíos a los que se pueden enfrentar. Si no es consciente de todos estos desafíos, siempre le faltarán soluciones para el trabajo y la familia. Una de nuestras participantes lo dijo mejor cuando dijo: «No creo que nuestras organizaciones quieran hacernos daño. Simplemente no saben que estamos aquí».