Cómo la transparencia salarial puede ayudarlo (y a su lugar de trabajo)
por Kelsey Alpaio
Resumen:
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¿Cuánto dinero gana?
¿Lo puso nervioso esa pregunta? ¿Incómodo? ¿O, tal vez, emocionado? Históricamente hablando, hablar de su salario (especialmente en el trabajo) estaba prohibido. Pero las cosas están cambiando: la «transparencia salarial» se está convirtiendo en la nueva norma y por una buena razón. Cuando la gente sabe lo que ganan quienes la rodean, a todos se les paga de manera más justa, lo que hace que los lugares de trabajo sean más equitativos.
Pero, ¿cómo es realmente la transparencia salarial en el lugar de trabajo? ¿Cómo aborda el tema con sus compañeros de trabajo, su jefe, sus amigos e incluso con desconocidos? Kelsey Alpaio, editora de Ascend, habla con David Burkus, un psicólogo organizacional, para obtener más información sobre las ventajas y desventajas de la transparencia salarial, cómo puede desarrollarse a nivel empresarial y cómo hacer que funcione para usted. También habla con Hannah Williams, un creador de contenido que se gana la vida preguntando a desconocidos cuánto dinero ganan y Carolyn Kopprasch, el jefe de gabinete de Buffer, una empresa que practica la «transparencia radical» al publicar los salarios de todos sus empleados en Internet.
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Transcripción
KELSEY ALPAIO: ¿Cuánto dinero gana? ¿Y cómo se sintió cuando le hice esa pregunta?
Puede que se sienta incómodo, que dude en responder o tal vez no se salte el ritmo y responda inmediatamente.
Históricamente, al menos en el lugar de trabajo, el dinero era algo de lo que no se hablaba. Y los salarios, como esos números reales, fríos y duros, normalmente los mantenía muy vigilados. Pero los tiempos están cambiando. Presentamos la transparencia salarial. Aquí en Ascend, los profesionales y expertos con los que hemos hablado han hecho hincapié en este cambio en la norma. La gente habla de sus salarios.
LINDSEY REDD: Creo que la gente no habla de cuánto gana lo suficiente.
KIMBERLY BROWN: Recomiendo preguntar: Ey, ¿podemos tener esta conversación sobre el salario?
TIFFANY JANA: Me encanta este nuevo movimiento en el que todo el mundo anuncia la oferta de trabajo para cada trabajo.
KELSEY ALPAIO: Entonces, ¿qué ha llevado a este cambio? ¿Y cómo nos ayuda o perjudica compartir nuestros salarios en voz alta? Así que, para empezar, hago —
DAVID BURKUS: Mucha gente empezó a unir los puntos sobre las verdaderas razones corporativas para mantener las cosas en secreto, y es que, si hay disparidades salariales, no tiene que arreglarlas si nadie sabe que existen.
KELSEY ALPAIO: Es David Burkus. Es psicólogo organizacional, exprofesor de negocios y ha escrito un montón de libros sobre el lugar de trabajo actual. También ha investigado mucho sobre la transparencia salarial y el impacto que puede tener tanto en los equipos como en las empresas.
¿Por qué es tan tabú hablar de su salario?
DAVID BURKUS: Sí, ya sabe lo interesante, es tabú, pero solo en ciertas culturas. Descubrí que, a medida que todo este trabajo empezó a difundirse, ciertas culturas decían: No entiendo cuál es el problema. Quiero decir, hay países escandinavos en los que puede buscar las declaraciones de impuestos de cualquier otro ciudadano y, por lo tanto, saberlo. E incluso los Estados Unidos, donde estoy, si trabaja para un sindicato, si trabaja para cualquier sector público, ya sea el gobierno local, hasta el gobierno federal o el ejército, todo el mundo lo sabe.
KELSEY ALPAIO: En los últimos años, realmente ha parecido que la norma en torno a la transparencia salarial ha ido cambiando. ¿Por qué cree que cada vez es más común hablar de su salario en el trabajo?
DAVID BURKUS: Bueno, creo que están sucediendo un par de cosas al mismo tiempo. Quiero decir, la primera es que podríamos señalar todo tipo de cambios generacionales, aumentos de la transparencia. Cuando las personas que han pasado toda su vida en las redes sociales —o al menos toda su vida adulta— llegan a las organizaciones, están acostumbradas a compartirlo todo. Entonces, ¿por qué es tabú?
Creo que la otra razón es que mucha gente empezó a unir los puntos sobre las verdaderas razones corporativas para mantener las cosas en secreto, y es que, si hay disparidades salariales, no tiene que arreglarlas si nadie sabe que existen. Y así, hace unos cinco o seis años, la gente empezó a darse cuenta de que la transparencia podría ser una solución a la brecha salarial de género y a otras brechas de discriminación racial y étnica. Y así, no solo se convirtió en un impulso a favor de la transparencia como solución en sí misma, sino que se convirtió en una solución a un problema diferente y mayor. Y eso también lo ha acelerado realmente.
KELSEY ALPAIO: Soy una de esas personas que crecí compartiendo toda mi vida en Internet. Como, vomite algunos de mis viejos tuits aquí. ¿Es el de puré de manzana? Porque eso no me avergüenza. Sigo como eso en el desayuno, todos los días.
Tiene mucho sentido que las personas que crecieron siendo muy transparentes con respecto a sus vidas en Internet también quieran ser transparentes con respecto al dinero.
DAVID BURKUS: Sí, no sé si me acercaría a alguien en el metro y le diría: Ey, ¿cuánto está bajando?
KELSEY ALPAIO: Sí. O sea, ¿quién haría eso? Quién se acercaría a desconocidos en la calle y les preguntaría cuánto dinero ganan.
HANNAH WILLIAMS: Soy Hannah Williams y dirijo la cuenta de TikTok Salary Transparent Street. Vamos a entrevistar a desconocidos en la calle y les preguntamos qué hacen y cuánto ganan.
ASUNTO 1: Soy techador.
HANNAH WILLIAMS: ¿Y cuánto gana?
ASUNTO 2: Unos 70 000$ al año.
HANNAH WILLIAMS: ¿Cuánto gana?
SUJETO 3:78 000$.
HANNAH WILLIAMS: ¿Y qué ganan todos?
ASUNTO 4:15 $ la hora.
HANNAH WILLIAMS: ¿Cuánto gana?
ASUNTO 5: Gano 87$.
KELSEY ALPAIO: Hace exactamente eso. Se inspiró en su propia experiencia con los cambios de trabajo y las negociaciones salariales, y realmente vio las ventajas de que la gente conociera números reales y concretos.
HANNAH WILLIAMS: A veces, las horas del día son diferentes. Como hoy, nos damos cuenta de que no hable con la gente en su viaje matutino al trabajo. La verdad es que no quieren hablar.
La gente que dice que sí, hace que todo valga la pena. Cuando comparten, se nota que les hace felices compartir porque se van muy entusiasmados con ello.
KELSEY ALPAIO: Hannah ha estado recorriendo los Estados Unidos para hablar con la gente sobre lo que fabrican. Pero, ¿de qué sirve hablar con desconocidos sobre sus salarios? ¿Es solo para divertirse, para entretener? ¿Va a ser controvertido? ¿O es simplemente para hacerse viral?
HANNAH WILLIAMS: Quiero decir, hacer que las empresas rindan cuentas no es algo que hubiera pensado que diría. Pero en realidad... me inspiró la gran renuncia. Es increíble que solo lleve tres años trabajando y que esos tres años hayan tenido un impacto increíble en términos de los derechos de los trabajadores y del movimiento por los derechos de los trabajadores.
Mi ideología también se ha visto influenciada por ello, y me di cuenta de que una vez que todos los trabajadores están de acuerdo sobre lo que necesitamos, lo que merecemos y lo que vamos a pedir, hay un impacto real allí, hay un poder real en el que se puede influir.
Las empresas realmente no quieren escucharlo, pero una vez que haya un movimiento, una vez que haya mucha gente pidiéndolo, se pueden producir cambios.
KELSEY ALPAIO: Parece que compartir el salario tiene algunos beneficios, incluso con desconocidos en la calle. Pero, ¿qué aspecto tiene realmente en el lugar de trabajo?
DAVID BURKUS: Así que soy psicólogo organizacional. He estudiado equipos durante la mayor parte de mi carrera. Y ahí es donde realmente veo la principal ventaja de la transparencia. Quiero decir, en primer lugar, observamos a nuestros compañeros de trabajo todo el tiempo y tratamos de averiguar cuánto están gastando. Todos lo hacemos. Es una tendencia humana natural.
El problema es que si no sabemos el número, hacemos todo tipo de suposiciones adicionales, como: oh, es un buen coche lo que conducen o, oh, no sabía que podían tener ese tipo de reloj. Puede que haya sido un regalo. No sabe.
Pero está utilizando todos estos pequeños, terribles puntos de datos para tratar de hacer una suposición sobre lo que se le compensa a alguien. Y luego está todo un modelo motivacional llamado teoría de la equidad.
KELSEY ALPAIO: Qué es la teoría de la equidad. Básicamente se trata de la motivación y su relación con la percepción de equidad. Entonces, ¿quién me está esforzando más que en mi equipo? ¿Y cuánto más dinero ganan que yo? Si no tengo esos números concretos, voy a suponer lo peor.
DAVID BURKUS: Si no lo sé, utilizo todo tipo de datos incorrectos para averiguar cuánto se les compensa. Así que me decepcionará mi salario porque miro a los holgazanes de mi equipo y pienso que puede que les paguen menos que a usted. No sabe. Así que vemos muchos beneficios a nivel de equipo, de cohesión y colaboración cuando la gente puede verlo.
KELSEY ALPAIO: Comprendo perfectamente cómo la transparencia salarial puede llevar a muchas cosas buenas. Pero si sigue siendo algo que le parezca raro, si no es algo que quiera hacer, está totalmente bien. Su salario es su información y puede hacer con él lo que quiera. Y viceversa, si le pregunta a alguien por su salario y se pone incómodo y no quiere hablar de ello, también está bien.
DAVID BURKUS: En realidad, es como el último secreto de la cultura estadounidense. Estamos más dispuestos a hablar de nuestra vida romántica. Hay un conflicto interpersonal. Ahora la relación es extraña. Ahora su amistad con ese compañero de trabajo es extraña a perpetuidad. Así que quiere averiguarlo.
Por su parte, quiero decir, el mayor inconveniente, solo porque diga, como alguien que lo ha investigado y solía enseñar recursos humanos en la escuela de negocios, que está protegido por esta ley de este año, no significa que su organización lo sepa.
KELSEY ALPAIO: A pesar de que es ilegal en los Estados Unidos prohibir a la gente hablar de su salario en el trabajo, es posible que algunas empresas sigan teniendo normas que prohíben este tipo de conversaciones. No son leyes, pero aun así pueden tener consecuencias.
DAVID BURKUS: No soy abogado, así que no voy a dar consejos individuales, pero la mayoría de las conversaciones clasificadas como conversaciones sobre las condiciones laborales están protegidas por la Ley Nacional de Relaciones Laborales de 1935. Así que es posible que aún lo tomen represalias por hacer todas esas preguntas. Tiene una defensa legal. Y hay varios casos, incluso en la historia reciente, de personas que inician esa campaña por la transparencia, reciben represalias y, luego, ganan en el arbitraje con la Junta Nacional de Relaciones Laborales y otros. Pero la pregunta es, ¿quiere esa batalla?
KELSEY ALPAIO: Pero no todo es secreto en lo que respecta a los salarios en las empresas. Los seguidores de algunas organizaciones han tomado medidas para ser más transparentes y algunos estados incluso han creado leyes que exigen a las empresas incluir los rangos salariales en las descripciones de los puestos.
Me pregunto cómo sería saber exactamente lo que ganan mis compañeros de trabajo. No solo el rango salarial, las bandas o lo que sea, el número exacto. ¿Cómo me haría sentir eso? ¿Me esforzaría por ello? ¿Me obsesionaría con ello? ¿Causaría un caos absoluto?
DAVID BURKUS: La mayoría de las veces, escuchábamos que para las organizaciones que lo hacían en transición, era algo importante durante unas dos semanas, y luego todo el mundo decía: Oh, sí, lo sé. Es lo que sea.
KELSEY ALPAIO: ¿Me está diciendo que no me quedaría pegado al ordenador mirando los salarios de mis compañeros de trabajo? ¿Está seguro de eso?
CAROLYN KOPPRASCH: Si pregunta si tenemos una pestaña abierta con todos los salarios de todos nuestros compañeros de equipo y la comprobamos constantemente, la respuesta es un rotundo no.
KELSEY ALPAIO: Es Carolyn Kopprasch. Trabaja en una empresa llamada Buffer, una plataforma de gestión de redes sociales que se hizo famosa por practicar la «transparencia radical» al publicar los salarios en su sitio web.
CAROLYN KOPPRASCH: Hace años que la gente se me acerca en las conferencias y me dice: Conozco su salario. Y la primera vez que eso ocurrió, saltó un poco. Pero es parte de la diversión, sinceramente. La equidad tiene muchos beneficios. Quiero decir, nuestra brecha salarial de género, por ejemplo, disminuyó significativamente con el tiempo. Creemos que la transparencia salarial y mantener estas conversaciones constantemente son una de las razones.
KELSEY ALPAIO: No está bromeando. Según el análisis anual de la empresa para 2022, el salario medio de las mujeres en Buffer es de 136 850$ y el salario medio de los hombres es de 137 418$, lo que hace que su brecha salarial sin ajustar solo sea del 0,41%. Compare eso con la media nacional de los EE. UU., que es del 17%.
Así que ahora conocemos las ventajas de la transparencia salarial y también algunas de las molestias que puede conllevar. Pero, ¿cómo es realmente la transparencia salarial en la práctica? La primera y más o menos obvia forma en que entra en juego es investigando sobre su sector.
DAVID BURKUS: Presumiblemente, la única razón por la que lo haría es si está intentando averiguar cuál es el precio del mercado para este trabajo en esta ciudad, etcétera. Y ahí, podría hacerse esa pregunta en lugar de lo que le pagan: «Ey, estoy intentando averiguar cuánto le pagarían a alguien con esta cantidad de experiencia, en esta ciudad, haciendo este trabajo. ¿Tiene alguna idea al respecto?» La mayoría de las veces, van y vienen, bueno, he trabajado en esta industria durante 10 años y gano alrededor de esta cantidad. Y entonces ya sabe.
Por lo general, recibe la oferta, recibe una carta de oferta, tiene un número. Y yo entrenaría a muchos de ellos, en... más o menos antes de que acepte las negociaciones, para decir, ¿es lo mejor para este puesto? Porque ya le han hecho la oferta. Así que en realidad solo hay tres resultados posibles.
KELSEY ALPAIO: Son, uno, es lo más alto de la gama, lo que significa, genial, no lo están socavando. En segundo lugar, no es de lo más alto de la gama, lo que significa que tal vez haya espacio para negociar. O tres, no es lo mejor de la gama, pero le dan una razón y ahora ya sabe.
DAVID BURKUS: Necesita saber si están abiertos o no a la idea de compartir los salarios. Así que yo empezaría por ahí. Yo hablaría con ellos no de lo que les pagan sino de lo abiertos que están a esta idea. «Hola, me pregunto cómo funciona realmente la compensación aquí y si nos funciona a nosotros. Si yo liderara la lucha por obtener datos mejores, ¿querría formar parte de eso?»
Se está preparando para las evaluaciones de desempeño, se prepara para las conversaciones sobre el pago por méritos o se prepara para pedir un aumento. Una de las preguntas que puede hacer, tal vez no a su jefe sino a alguien de Recursos Humanos, etcétera, es: «Ey, mientras me preparo para la evaluación del desempeño y hablamos de mi futuro, posible trayectoria profesional, etcétera, me gustaría obtener un poco más de información, no solo sobre cuáles son estos trabajos, sino cuáles son sus rangos salariales para saber cómo entrar».
Y tal vez lo ayuden, quizás no. Pero aprenda algo muy importante. Si lo ayudan, sabe el número. Si no lo hacen, ya sabe, tal vez no quiera un ascenso en esta organización. Tal vez quiera tener éxito en otro lugar.
KELSEY ALPAIO: La moraleja de la historia es que ser transparente en cuanto a su salario de manera estratégica puede tener muchos beneficios que, en última instancia, empujan a las organizaciones a ser más equitativas. Así que hagámoslo.
Este es el más grande. ¿Cuánto dinero gana?
DAVID BURKUS: Mi contador me ha dicho que podré sacar entre 275 000 y 300 000$ de lo que gana la empresa para pagarme.
KELSEY ALPAIO: Gracias por compartirlo.
DAVID BURKUS: Oh, no. Fue un placer.
KELSEY ALPAIO: Acabo de infringir todas sus reglas y estaba rollo:
DAVID BURKUS: Sí, está bien.
KELSEY ALPAIO: — sin rodeos.
DAVID BURKUS: No es la primera vez que me hacen esa pregunta.
CAROLYN KOPPRASCH: Gano 231 000 dólares. Me siento muy incómodo haciéndolo. ¿Debería hacerlo por segunda vez por si acaso?
KELSEY ALPAIO: ¿Cuánto dinero gana?
TIFFANY JANA: Ahora mismo, gano 0 dólares. Cuando era analista de datos antes de dejar este trabajo, ganaba 150.000$ al año.
KELSEY ALPAIO: De acuerdo, Andy. Ahora vaya.
ANDY: Gano 80 000$ al año. Ahora vaya. Ahora vaya.
KELSEY ALPAIO: Gano 77 000$ al año.
No parece que sea tan importante. Parece un número. Y espero que ayude a alguien por ahí a pedir lo que se merece.
