Cómo la pandemia ha creado una nueva demanda de trabajadores de más edad

Por lo general, los directores de contratación tienden a mostrarse escépticos ante los trabajadores que se han tomado largas pausas profesionales o se han jubilado y quieren regresar. Les preocupa que las habilidades de los trabajadores se hayan deteriorado o quedado obsoletas, que se enfrenten a tiempos de aumento prolongados, que estén sobrecalificados, poco comprometidos o que simplemente sean demasiado viejos. La crisis actual está cambiando eso en algunos campos. Las enfermeras, los médicos y los programadores de computadoras que dominan COBOL están siendo retirados de su jubilación, lo que demuestra el valor de esta cohorte. Incluso una vez que termine la crisis, esta experiencia debería ayudar a disipar los estereotipos negativos sobre los trabajadores que han dejado la fuerza laboral pero quieren regresar.

••• En medio de la terrible pérdida de puestos de trabajo provocada por la pandemia de la COVID-19, ha habido una fuerza compensatoria: la demanda urgente de que los profesionales de la medicina y la tecnología vuelvan a trabajar tras su jubilación o una interrupción profesional. Los médicos y enfermeras que regresan, junto con los tecnólogos que dominan el «antiguo» lenguaje de codificación COBOL que muchos estados todavía utilizan para tramitar las solicitudes de desempleo, están ayudando a la sociedad, y esto ha puesto a estos profesionales «relanzados» en el centro de atención. Más que nunca, los están abrazando y haciendo que vuelvan a trabajar tan rápido como están disponibles. Históricamente, los empleadores han visto a este grupo de posibles empleados con escepticismo y se han dado cuenta, de diversas maneras, de que sus habilidades se han deteriorado o han quedado obsoletas o que están sobrecalificados, que necesitarán períodos de preparación prolongados, que no están comprometidos con el trabajo o que simplemente son demasiado mayores. Estas preocupaciones se han desvanecido durante la crisis. Los empleadores reconocen los puntos fuertes que este grupo de trabajadores ha demostrado desde el principio: conocimiento institucional, educación, experiencia laboral, perspectiva madura, etapa vital estable, dedicación, lealtad y energía y entusiasmo por volver a trabajar. En el campo de la enfermería, los estados se han esforzado por acelerar la renovación de las licencias, permitir que las enfermeras ejerzan más allá de las fronteras estatales e incluirlas en programas cortos para actualizar sus habilidades. Un fenómeno similar está ocurriendo en el extranjero. Como decía un titular:[«'Una vez enfermera, siempre enfermera': 20 000 exmédicos del Reino Unido regresan para luchar contra el coronavirus](https://abcnews.go.com/International/nurse-nurse-20000-uk-medics-return-battle-coronavirus/story?id=69872577).” En el sector de la tecnología, se llama a filas a programadores con conocimientos de COBOL, el lenguaje de programación de mainframe con décadas de antigüedad que más se descartó hace años. Eso también ocurrió durante la transición al año 2000 y el repunte del desempleo provocado por la Gran Recesión. He aquí por qué: cuando los sistemas informáticos a gran escala funcionan en ordenadores centrales antiguos con miles de millones de líneas de código, no es raro encontrar COBOL enterrado bajo capas de código más nuevo. El éxito inicial de volver a incorporar a los trabajadores de la salud y los tecnólogos a la fuerza laboral, y las implicaciones más amplias de la tendencia, ya están llamando la atención. En una entrevista con[Avenida siguiente](https://www.nextavenue.org/retired-doctors-return-to-work-for-covid-19/), David Grabowski, profesor de políticas de salud en la Escuela de Medicina de Harvard, dijo: «Hacer que los médicos y enfermeras vuelvan a esta crisis es una buena idea... Deberíamos formalizarla, una forma más sistemática de activar una fuente de médicos y enfermeras dispuestos a volver a la fuerza laboral». Grabowski tiene razón. Deberíamos formalizar la tendencia, basándonos en el impulso de la programación de la vuelta al trabajo hasta la fecha. En los últimos doce años se ha registrado un rápido crecimiento de los programas de regreso al trabajo en Wall Street y en otras áreas de los servicios financieros. Por el lado de la tecnología, cada vez más empresas están estableciendo programas para los trabajadores que regresan, ya sea por sí mismas o como parte de iniciativas como la[Grupo de trabajo sobre reingreso a STEM](https://reentry.swe.org/), que ahora incluye a 32 empresas, incluidas algunas de las más grandes del mundo, de sectores industriales que van desde la defensa hasta los bienes de consumo. Si bien existen algunos programas de reingreso para enfermeras y médicos, no hemos visto que esos programas se adopten a gran escala. Una vez que termine la crisis de la Covid, el triunfo sería que la escasez de trabajadores de la salud (que era anterior a la pandemia) se remediara, al menos parcialmente, mediante la replicación de programas de regreso al trabajo, como los de Allegheny Health Network[ Volver a la práctica Programa,](https://www.ahn.org/health-care-professionals/education/nursing/ahn-return-to-practice-program.html) el[Programa de readiestramiento y reingreso de médicos](https://prrprogram.com/) creado en colaboración con los profesores de la Escuela de Medicina de la Universidad de California en San Diego y el[Programa de repaso y reingreso de médicos de la Facultad de Medicina de la Universidad de Drexel](https://drexel.edu/medicine/academics/continuing-education/physician-refresher-re-entry-program/for-prospective-students/returning-physicians/). Los programas corporativos de regreso al trabajo son programas de «devolución» o «contratación directa» basados en pasantías, en los que los participantes son empleados desde el primer día, con sesiones de desarrollo profesional, modelos de cohortes y apoyo de tutoría transitoria que facilitan la reintegración a la fuerza laboral. Las tasas de contratación al finalizar las devoluciones superan en promedio más del 80%, lo que demuestra el alto nivel de candidatos que atraen los programas. Las empresas utilizan los programas de regreso al trabajo para atraer a profesionales de alto potencial que se han tomado descansos profesionales por cuidado de personas mayores, cuidado de niños, problemas de salud o experiencias de expatriado o cónyuge militar. Algunos de los programas también se dirigen a personas que «no se jubilan», junto con veteranos que están haciendo la transición a funciones civiles. En particular, el 28% de los _Fortuna_ 50 empresas han creado programas internos de regreso al trabajo. Pero menos del 6% del total _Fortuna_ 500 lo han hecho. La oportunidad está clara y la reserva de talentos es excepcional. Quienes relanzaron sus carreras durante la pandemia están haciendo contribuciones extraordinarias en el momento más oscuro de nuestro país, disipando los estereotipos y las dudas sobre ellos. Cuando tantos han perdido sus empleos y temen la ruina financiera, solo podemos esperar una recuperación rápida y amplia. Nadie puede predecir cuándo ocurrirá eso, pero eventualmente ocurrirá. Cuando lo haga, deberíamos pensar de forma diferente en la forma en que contratamos y reintegramos a los profesionales que regresan en todos los campos y deberíamos estandarizar los programas formales de regreso al trabajo en todos los sectores. Estamos viendo las contribuciones que estos profesionales aportan en caso de emergencia y sabemos por los programas de regreso al trabajo existentes el valor que añaden a largo plazo. No olvidemos que una vez que la recesión pase a la historia. _Descargo de responsabilidad: iRelaunch codirige el grupo de trabajo sobre el reingreso a las STEM con la Sociedad de Mujeres Ingenieras, y la Red de Salud de Allegheny es cliente de iRelaunch._