Cómo invertir en DEI ayuda a las empresas a adaptarse mejor

Los autores de este artículo han descubierto que cuando las empresas implementan con éxito las políticas y prácticas de la DEI, también mejoran su capacidad de cambio. Ese resultado puede ser enormemente valioso, porque una mayor capacidad de cambio conlleva un mejor desempeño financiero, una cultura y un liderazgo más sólidos y empleados más comprometidos e inspirados. En este artículo, los autores examinan tres formas importantes en las que las iniciativas de DEI pueden impulsar lo que ellos denominan el «poder de cambio» de una empresa y argumentan que los ejecutivos deben prestar más atención a estas correlaciones.

••• En el verano de 2021 escribimos un artículo para HBR titulado»[¿Qué tan buena es su empresa en el cambio?](/2021/07/how-good-is-your-company-at-change)» En él, propusimos una nueva forma para que las organizaciones midan, cuantifiquen y desarrollen su capacidad de cambio. Lo llamamos su «poder de cambio» y observamos que las empresas con un alto poder de cambio tenían un mejor desempeño financiero, una cultura y un liderazgo más sólidos y empleados más comprometidos e inspirados. En los años transcurridos desde entonces, en medio de la actual incertidumbre geopolítica y macroeconómica, un número creciente de empresas se han sentido atraídas por la idea de aumentar sistemáticamente su poder de cambio organizacional. Para ayudarlos, nos hemos esforzado por obtener más información sobre los impulsores subyacentes del poder del cambio y, al hacerlo, hemos descubierto una fuerte conexión con la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI). Entre las empresas a las que Glassdoor ha otorgado las puntuaciones más altas de DEI, el poder de cambio es un 80% más alto que el de otras empresas. Para obtener más información sobre esta fascinante intersección, analizamos cómo las empresas con un fuerte poder de cambio y el DEI desarrollaron esas capacidades, qué impacto han tenido esos puntos fuertes en el rendimiento y los resultados, y cómo el DEI y el poder del cambio pueden apoyarse mutuamente. En un estudio detallado de 79 grandes empresas, descubrimos que cada mejora de 0,1 puntos en las calificaciones del DEI de una empresa (en una escala de 5 puntos) estaba vinculada a un aumento correspondiente del 13% en la puntuación media absoluta del poder de cambio. Nuestros estudios anteriores revelaron que el poder de cambio está asociado a una mejora del doble en los márgenes de EBIT, del doble en la rentabilidad total para los accionistas y de 1,5 a 3 veces en el crecimiento de los ingresos. La causalidad, como siempre, es difícil de probar, pero la relación aquí es difícil de ignorar. Hacer bien el DEI se correlaciona con un mejor poder de cambio, lo que a su vez está relacionado no solo con el desempeño de la empresa, sino también con el liderazgo y la participación de los empleados. Todas estas son características que todo ejecutivo querría mejorar. Para entender cómo los esfuerzos del DEI apoyan el poder de cambio y cómo las empresas podrían beneficiarse prácticamente de su combinación, empezamos con un análisis ascendente de las correlaciones del DEI con cada uno de los nueve elementos del poder de cambio. (Para ver una lista y las definiciones de los nueve elementos, consulte nuestro original _HBR_ [artículo](/2021/07/how-good-is-your-company-at-change).) Hemos encontrado una correlación con los nueve elementos, pero en el resto de este artículo nos centraremos en tres que están muy correlacionados y son los más importantes para muchos de los ejecutivos con los que hemos hablado: _propósito_, que guía las decisiones e inspira la acción, a la vez que crea un sentido de pertenencia (correlación del 75%); _coreografía_, lo que ayuda a la organización a ser más dinámica, ajustar las prioridades de cambio y secuenciar las acciones (una correlación del 70%); y _desarrollo_, que prepara a la empresa para el crecimiento y desarrolla tanto la capacidad de aprendizaje como la de cambio (una correlación del 63%). ## **Propósito** Como abarcan una variedad de perspectivas, los esfuerzos del DEI fomentan la inclusión y fortalecen el propósito de la organización. Los puntos en común compartidos se convierten en los principios en torno a los que todo el mundo puede unirse, alinear a los líderes y ayudar a impulsar un cambio organizacional significativo. Mastercard ha realizado un trabajo impresionante en esta dimensión. Cuando la empresa se expandió más allá de las tarjetas de crédito y débito a nuevos negocios, incluidos los ecosistemas de pagos digitales, la ciberseguridad y los servicios de datos, también necesitó diversificar su base de talentos. En el momento de nuestra investigación, Mastercard tenía una puntuación DEI en Glassdoor de 4,4 sobre 5 y una puntuación de Just Capital de 114, en comparación con los 56 de sus pares. Al mismo tiempo, la empresa ha demostrado que se adapta excepcionalmente a los cambios, con una puntuación de potencia de cambio en los 90 ^th percentil. Como cualquier empresa global y compleja, muchas cosas han contribuido a estos resultados, pero Michael Fraccaro, director de personal de Mastercard, ve una conexión que se refuerza mutuamente entre la capacidad de la empresa de cambiar y su misión de «hacer el bien haciendo el bien». Guiada por ese propósito, que se alinea bien con el DEI, Mastercard ha creado nuevos productos centrados en la inclusión financiera para las personas no bancarizadas y desatendidas. Internamente, ha ideado políticas populares ilustradas e inspiradas en Dei. Con una plantilla global de casi 30 000 personas, Mastercard debe tener en cuenta las necesidades específicas de las numerosas comunidades que representan sus trabajadores, afirma Randall Tucker, director de inclusión de la empresa. La empresa hace un seguimiento de los objetivos de ESG y diversidad de género e informa a su consejo de administración en un cuadro de mando que está vinculado a la compensación de los ejecutivos y a las revisiones anuales. Un resultado: hoy en día, a sus empleadas se les paga tanto como a los hombres; lamentablemente, sigue siendo una rareza en el mundo empresarial. Si bien es difícil trazar una línea recta entre cualquier esfuerzo individual de la DEI y un impacto específico en el poder del cambio, está claro que centrarse en la DEI ha ayudado a Mastercard a prosperar en un sector que está experimentando cambios marcados. ## **Coreografía** Una coreografía eficaz ayuda a la organización a ser más dinámica, a adaptarse al momento y a secuenciar sus acciones. La fuerza de la coreografía es un activo de especial valor en los momentos de cambio, cuando una empresa debe actuar en algo nuevo o inesperado, como ocurrió, por ejemplo, tras el asesinato de George Floyd en 2020 en los Estados Unidos. Como muchos ejecutivos, en los días posteriores al asesinato de Floyd, la directora de personal de Adobe, Gloria Chen, se dio cuenta de que quería actuar de una manera intencional que tuviera un impacto real en la comunidad negra de la empresa. Como primer paso, ella y el CEO de Adobe, Shantanu Narayen, se reunieron con sus colegas negros para preguntarles qué les importaba y escuchar sus historias. Lo que aprendieron les permitió coreografiar el lanzamiento de iniciativas específicas de cambio del DEI centradas en la contratación y la contratación, el crecimiento y el ascenso, la promoción, la comunidad y la transparencia de los datos. Hoy en día se han convertido en mucho más que proyectos individuales: son una parte integral de las operaciones y el ADN de la empresa. «En cualquier momento estratégico», afirma Chen, «siempre hemos elegido el camino que miraba hacia el futuro. A veces eso lo lleva a lugares que son incómodos, que son territorios inexplorados. Siempre nos hemos inclinado. Cuando lo ha hecho tanto y lo ha hecho tan a menudo, se convierte en parte de lo que es y de su forma de abordar las cosas». Las cifras de Adobe en materia de inclusión son impresionantes. En el momento de realizar nuestra investigación, la puntuación DEI de Glassdoor de la empresa era de 4,5 sobre 5 y su puntuación DEI de Just Capital era de 114, en comparación con la media del sector de 47. Su decisión, con mentalidad de Dei, de solicitar comentarios desde diversas perspectivas tras el asesinato de Floyd ayudó a Adobe a tomar las medidas correctas en el orden correcto, la esencia de una coreografía sólida. Esa fortaleza coreográfica contribuye a la excepcional clasificación de poder de cambio de la compañía, 97 ^th percentil según nuestro cálculo. «La diversidad nos ayuda a cuestionar nuestras suposiciones y a abrir nuestras mentes», afirma Chen. «Cuando está continuamente abierto a nuevas ideas, es más experto en los cambios. Se convierte en un músculo bien desarrollado». ## **Desarrollo** Las empresas a las que se les da bien el cambio se centran en el desarrollo, especialmente en el desarrollo del talento. Ayudan a sus empleados a desarrollar nuevas habilidades, lo que aumenta su resiliencia y la de la organización en general. Las actividades de la DEI apoyan esos esfuerzos al garantizar que _todos_ el talento se desarrolla, conocer a los empleados donde están hoy en día, apoyar una variedad de trayectorias profesionales y distribuir de manera justa las oportunidades de crecimiento. Mastercard lo ha reconocido. Por eso la empresa incluye el DEI en los planes de estudio de sus academias de aprendizaje y se centra, en particular, en cómo los líderes pueden ofrecer a los empleados comentarios que les permitan oportunidades de crecimiento, algo que recientemente Bain[investigación](https://www.bain.com/insights/the-fabric-of-belonging-how-to-weave-an-inclusive-culture/) sobre la inclusión ha demostrado que es vital para el desarrollo del talento. Este estudio centrado en la DEI revela que, de hecho, el impacto puede ir en ambos sentidos. Según un estudio realizado a casi 10 000 empleados en siete países y 18 poblaciones interseccionales, el desarrollo resultó ser el factor que más contribuye a aumentar la inclusión, de los 72 factores evaluados._ _ ## **El camino a seguir** Los defensores de la DEI llevan mucho tiempo argumentando que sus esfuerzos fortalecen la innovación y la conectividad dentro de las organizaciones. Ahora entendemos que estos esfuerzos también están fuertemente relacionados con la capacidad estructural de una organización para cambiar. En los últimos años se ha invertido mucho en la cuantificación tanto de las métricas del DEI como de los objetivos de cambio, pero muchas empresas aún se encuentran en las primeras etapas. Entonces, ¿qué puede hacer una empresa para acelerar realmente el rendimiento conectando la DEI y el poder del cambio? En cuanto al cambio, las empresas pueden empezar por un simple[encuesta](https://change-power.bain.com/) para tener una idea más clara de su posición con respecto a la cambiabilidad y, luego, empezar a desarrollar medidas prácticas y específicas para mejorar. En cuanto a la DEI, las empresas pueden analizar su representación en la fuerza laboral y el liderazgo, en la contratación y la retención, y pueden investigar las opiniones de la comunidad, utilizando medidas como el NPS de los empleados para entender hasta qué punto las personas se sienten incluidas. Dondequiera que se encuentre en la madurez de la DEI, hay medidas que puede tomar. Una vez que la empresa comience a entender su situación, el siguiente paso es incluir esos hallazgos en la próxima agenda de liderazgo. Hablar de los puntos fuertes y débiles en relación con la competencia, tanto en la capacidad de cambio como en el DEI, revelará información importante. Para aprovechar todo el valor de la DEI y el poder de cambio, los ejecutivos deberán tener una ambición compartida y comprometerse a tomar medidas concretas. Hoy en día, muchas empresas tienen equipos ágiles que trabajan en proyectos relacionados con la innovación y esperan que puedan acelerar los cambios en sus negocios. En muchos casos, esos equipos cuentan con personal únicamente en función de la experiencia y la disponibilidad. Repiénselo. Los equipos diversos ofrecen muchas ventajas. Introducen fricciones realistas y constructivas, mitigan el pensamiento de grupo y reducen los errores. Puede que a veces tarden un poco más en encontrar la respuesta, pero una investigación de Bain ha descubierto que los equipos diversos e inclusivos tienen 5 veces más probabilidades de innovar. Considere la experiencia de una empresa de logística global. Unos años antes de que la pandemia trastornara el comercio tal como lo conocemos, la empresa estaba cada vez más frustrada por la lentitud de su transformación digital y de la cadena de suministro. El equipo directivo decidió ponerse en contacto con un grupo de personas más diverso e inclusivo para ver si su nueva perspectiva y sus variadas experiencias podían acabar con el atasco, un paso novedoso para la organización. Reunieron a 50 directivos de nivel medio con alto potencial de todo el mundo en un centro de conferencias del norte de Europa y juntos elaboraron una narrativa para el cambio, junto con una forma más eficaz de comunicar por qué se estaban produciendo cambios y cómo se ajustaban al propósito de la empresa. Fue una oportunidad de desarrollo para estos líderes que les dio la oportunidad de ayudar a dar forma al futuro de la empresa y un punto de inflexión en el impulso general del proyecto. Durante los dos años siguientes, a medida que los beneficios de esta estrategia se hicieron evidentes en los resultados de la empresa, la cotización de las acciones subió un 25%. La forma en que las empresas miden su capacidad de cambio y el DEI seguirán evolucionando, pero no cabe duda de que la relación entre ambos es importante. Hay muchas oportunidades para que las empresas comiencen a actuar ahora y, distinguiéndose en estas dos áreas, se diferencien.