Cómo intervenir cuando es testigo de una microagresión

por Jennifer Kim y Alyson Meister

Resumen Las mujeres, las minorías étnicas y raciales y las personas LGBTQ suelen sufrir microagresiones en el lugar de trabajo. Estos comportamientos suelen aparecer en forma de bromas, exclusión de algunas voces en las reuniones o comentarios sutiles que denigran al destinatario. Quienes sufren microagresiones frecuentes tienen más probabilidades de sentirse excluidos, desvincularse y, en última instancia, abandonar sus equipos y organizaciones. En una investigación reciente de los autores, exploraron la experiencia de las microagresiones para las mujeres líderes en STEM. Al hacerlo, descubrieron algunos hallazgos fascinantes sobre el importante papel que los aliados pueden desempeñar en cualquier organización o campo. Presentan tres formas en las que puede actuar como aliado cuando es testigo de microagresiones en el trabajo, sin importar su nivel de antigüedad.

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Las microagresiones, esos comportamientos o comentarios breves y comunes que a menudo excluyen o degradan involuntariamente al objetivo, se han convertido en un tema de debate frecuente en la gerencia beca y práctica. Pero a pesar de la creciente comprensión del concepto de microagresión en general ( Las búsquedas en Google del término microagresión se han duplicado solo en los últimos dos años) y en la investigación académica, además de los innumerables talleres prácticos de DEI dedicados a la crianza conciencia, siguen siendo una experiencia común para los empleados de grupos no mayoritarios y pueden ser un barrera invisible frenando muchos esfuerzos de DEI. Las mujeres, las minorías étnicas y raciales y las personas LGBTQ suelen experimentar microagresiones en el lugar de trabajo. Estos comportamientos suelen aparecer en forma de bromas, exclusión de algunas voces en las reuniones o comentarios sutiles que denigran al destinatario. Tal vez vio a una mujer expresar una idea solo para que se la atribuyera a un colega masculino más tarde. Tal vez a la única mujer negra de la oficina le preguntan con frecuencia si pueden tocarle el pelo. Ejemplos como estos abundan en el lugar de trabajo y pueden tenerefectos dañinos acumulativos en aquellos que queremos retener. Quienes sufren microagresiones frecuentes tienen más probabilidades de sentirse excluidos, desvincularse y, en última instancia, abandonar sus equipos y organizaciones. Ambos hemos explorado previamente el papel del sesgo y la exclusión como mecanismos de estancamiento en progreso hacia una mayordiversidad de género en las carreras de STEM, un área en la que las mujeres siguen estando muy infrarrepresentadas en los puestos de liderazgo sénior. En nuestro investigación reciente, exploramos la experiencia de las microagresiones para las mujeres líderes en STEM. Al hacerlo, descubrimos algunos hallazgos fascinantes sobre el importante papel que los aliados pueden desempeñar en cualquier organización o campo.

Qué aspecto tienen las microagresiones en el trabajo

Descubrimos que los tipos más comunes de microagresiones que sufren las mujeres en STEM aparecen de tres maneras que puede reconocer sin importar su identidad o el campo en el que trabaje:

1. Invalidación de la competencia. Este tipo de microagresión surge como comentarios y comportamientos que cuestionan o restan importancia a las habilidades técnicas de la mujer. Los ejemplos incluyen reasignar el trabajo a un colega masculino; tener colegas o clientes tanto hombres como mujeres pidiendo hablar con un colega masculino de una mujer a pesar de que la mujer era la experta en la materia o la directora del proyecto; y que se cuestionaran abiertamente los logros técnicos de una persona durante una actuación reseña.
2. Invalidación de la presencia física. Este tipo de microagresión se presenta como conductas interrumpientes durante las cuales las personas hablan por encima de una mujer mientras habla, y como ignorar por completo su presencia física al no reconocerla durante las reuniones o los encuentros.
3. Avisar conductas y comentarios que disminuyen o niegan la experiencia de las mujeres de sesgo de género. Este tipo de microagresión adopta la forma en que sus colegas le dicen a la mujer que lo que ella describió no era un sesgo de género, por ejemplo, ofreciendo explicaciones alternativas («No es sexista, es así con todo el mundo» o «¿No cree que está siendo demasiado sensible al respecto? Ni siquiera me di cuenta»).

Estos encuentros frecuentes y aparentemente inofensivos se asociaron con una serie de efectos negativos para las mujeres que los experimentaron, como respuestas emocionales negativas (por ejemplo, frustración, tristeza), sobrecarga cognitiva (por ejemplo, sentirse abrumada) y conductas sobrecompensatorias (por ejemplo, sentir la necesidad de «demostrar» constantemente uno mismo o la propia experiencia). Además, la exposición repetida a esos comportamientos a lo largo del tiempo dejó a muchas mujeres agotadas y abatidas emocionalmente. La mayoría comentó que gastaron una cantidad considerable de energía cognitiva en descifrar la intención y el significado de las agresiones, y muchos se esforzaron por decidir si enfrentarse al agresor. La combinación de estos efectos negativos, en última instancia, hizo que muchas mujeres dudaran de su competencia y capacidad técnicas. De hecho, descubrimos que la exposición repetida a microagresiones puede, a la larga, desalentar a las mujeres cualificadas y competentes depermanecer en o seguir carreras en STEM.

Por qué las microagresiones son tan frecuentes

Si la gente es cada vez más consciente de las microagresiones, ¿por qué siguen siendo un problema? En primer lugar, la mayoría de las microagresiones son sutiles y, por lo tanto, pueden ser difíciles de reconocer. En segundo lugar, la mayoría de los cursos de DEI suelen ofrecerse como sesiones únicas, que son un primer paso importante, pero carecen de la continuidad y el desarrollo de habilidades prácticas necesarias para reconocer y abordar las microagresiones. En consecuencia, las microagresiones pueden convertirse en algo tan común que, a menudo, están arraigadas en las interacciones laborales diarias y están arraigadas en las culturas de la empresa. Además, a menudo se deja en manos del objetivo poner de relieve la microagresión y educar al infractor, que puede llevar una inmensa costo emocional y psicológico. Enfrentarse al agresor también puede tener consecuencias profesionales negativas, ya que quienes deciden abordar las microagresiones que sufren pueden ser tildados de alborotadores, malos deportes, demasiado sensibles o jugando la «carta de la minoría». De hecho, investigación demuestra que el coste de la confrontación puede ser elevado, especialmente si la persona que se enfrenta es el objetivo. Y dado que las oportunidades de desarrollo y promoción dependen en gran medida de las conexiones y las relaciones personales, no es de extrañar que muchos objetivos opten por permanecer en silencio. Si las microagresiones proliferan, pueden contribuir a excluyente e incluso entornos de trabajo hostiles, así como relaciones debilitadasentre objetivos y personas bien intencionadas. Por lo tanto, es fundamental que intervengan quienes presencian microagresiones.

Cómo pueden intervenir los aliados

Los transeúntes a menudo no intervienen porque o no reconocen la microagresión o, si la tienen, no la ven como problemático. Además, las personas que presencian microagresiones suelen aducir razones similares para no enfrentarse a los agresores que los objetivos, y puede que no siempre sea seguro para los testigos enfrentarse públicamente al agresor en el momento (si, por ejemplo, el testigo es menor que el microagresor y teme que la confrontación directa pueda vienen con consecuencias profesionales). Descubrimos que los aliados espontáneos y solidarios, tanto colegas masculinos como femeninos, que intervinieron e interrumpieron las experiencias negativas desempeñaron un papel importante a la hora de abordar las microagresiones y mitigar sus efectos en las mujeres objetivo. Estos colegas a menudo tenían más antigüedad, permanencia y experiencia en la organización que los objetivos; sin embargo, también hubo ejemplos de compañeros que intervinieron, lo que sugiere que cualquiera puede practicar la alianza. Hay tres formas en las que puede actuar como un aliado cuando es testigo de microagresiones en el trabajo, sin importar su nivel de antigüedad:

Sepa qué buscar

Para ayudar mejor como aliado, primero, infórmese sobre diferentes formas de microagresiones y tenga en cuenta que la mayoría surgirán como comportamientos y comentarios sutiles que a menudo no son intencionados y, por lo tanto, pueden pasar desapercibidos para la mayoría de las personas, incluido usted. Esto significa entender y ser capaz de identificar las formas específicas en que las microagresiones se manifiestan e impactan en los objetivos. Es especialmente importante escuchar a los objetivos que comparten ejemplos de microagresiones, ya que pueden dar una idea de cómo los comportamientos aparentemente comunes y cotidianos que quizás ni siquiera reconozca pueden denigrar a ciertos grupos.

Hable más alto

Cuando y donde proceda, aborde las microagresiones cuando las vea. Como se demostró en nuestro estudio, intervenir en las conductas puede ser tan simple como dar crédito a una mujer por su idea durante una reunión («Gracias, María, por esa sugerencia. Exploremos eso más»), interrumpir el interruptor («De hecho, Priya no había terminado de hablar») o destacar la competencia y los logros de una mujer si otros tratan de negar incorrectamente sus habilidades («Estoy bastante seguro de que fue Rachel la que escribió ese código. Debería preguntarle al respecto»). Es importante no hablar en nombre del objetivo ni asumir, ya sabe cómo se siente («Usted hizo ella incómodo»), pero para hablar en su nombre («Ese comentario hecho yo incómodo»). Por ejemplo, una participante del estudio relató una situación en la que su director masculino cuestionó abiertamente los resultados de su sesgada evaluación de la actuación entre un grupo de directivos que habían llegado a la conclusión de que estaba demasiado «por debajo del ala del director» y que no había logrado mucho por sí sola, a pesar de que encabezó varios proyectos y fue el único que sabía cómo utilizar el lenguaje de programación necesario para ellos. Es importante destacar que, dado que el director había trabajado con ella y podía hablar de su competencia técnica, su intervención disipó cualquier duda que tuviera sobre sus habilidades técnicas.

Póngase en contacto con

Para ayudar a las mujeres a combatir la frecuente iluminación con gas que contrarrestan, valide sus experiencias de lucha contra los prejuicios de género en el lugar de trabajo. Esto puede tomar la forma simplemente de confirmarle a una colega que lo que experimentó fue, de hecho, un comportamiento sesgado o inapropiado. Por ejemplo, una participante del estudio compartió la validación y el aprecio que sintió cuando uno de sus colegas varones se dio cuenta del comportamiento de interrupción que había experimentado repetidamente en una reunión y dijo que lo abordaría la próxima vez que ocurriera. Esta intervención tuvo un impacto especial para la mujer porque había surgido espontáneamente por ella, lo que confirmó su realidad y sus dificultades como mujer para hacer frente a los prejuicios de género. Este tipo particular de intervención aliada se puede realizar de forma privada y puede ser apropiada en situaciones en las que la exposición pública o la confrontación del agresor no sean factibles. Descubrimos que el apoyo privado a las mujeres todavía puede tener una poderosa influencia mejoradora a la hora de amortiguar los efectos negativos de las microagresiones, lo que les permite sentirse más seguras y estables en sus identidades como profesionales de STEM, por ejemplo, evitando que internalicen suposiciones erróneas sobre su competencia. Recibir la validación espontánea de los aliados también ayudó a las mujeres a externalizar la amenaza al culpar al agresor en lugar de a sí mismas, al tiempo que confirmaban sus propias habilidades técnicas y su pertenencia a STEM. Si bien las organizaciones deben abordar las microagresiones a un nivel sistémico, es fundamental que los objetivos de las microagresiones no se queden solos para hacer frente a los efectos acumulados de estos desaires. Siendo realistas, no siempre es fácil intervenir, sobre todo si una organización carece de seguridad psicológica y teme represalias, incluso para los aliados. Sin embargo, puede normalizar las conductas de las alianzas y ayudar a dar forma a un lugar de trabajo más inclusivo y desprovisto de conductas excluyentes.

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Jennifer Kim es profesora adjunta en la Facultad de Medicina de la Universidad Tufts, en el Centro para el Estudio del Desarrollo de Medicamentos. Su investigación se centra en la salud y la equidad en el lugar de trabajo, y examina cómo la dinámica de la diversidad, la equidad y la inclusión afectan a los resultados individuales, grupales y organizativos. Su investigación se ha publicado en diversas revistas empresariales, de gestión y científicas, como Journal of Business Ethics, Organizational Behavior and Human Decision Processes, Journal of Vocational Behavior y Canadian Medical Association Journal Open. Síguela en Twitter: @jykPhD. Alyson Meister es profesora de liderazgo y comportamiento organizativo en la IMD Business School de Lausana (Suiza). Su investigación, docencia y consultoría gira en torno al liderazgo y los equipos de alto rendimiento, el bienestar en el lugar de trabajo y las organizaciones inclusivas. Sus investigaciones han sido ampliamente publicadas, y en 2021 fue reconocida como líder de pensamiento del Thinkers50 Radar. También preside el consejo asesor científico de One Mind at Work, que se centra en la promoción de la salud mental en el lugar de trabajo. Síguela en Twitter: @alymeister.