Cómo hacer que su equipo deje de hacerle cualquier pequeña pregunta

¿Sus empleados le traen todos los pequeños «baches de velocidad» de su día? Estas son cuatro estrategias para minimizar estas interrupciones y permitir que los empleados tomen sus propias decisiones: 1) Hacer hincapié en la gestión de la atención. Empiece por identificar si una «política de puertas abiertas» es algo que se afirma o promueve en su organización. Si es así, hágalo explícito con una definición clara. Una política de puertas abiertas nunca pretendió significar que cualquier persona estuviera disponible para ser interrumpida en cualquier momento y por cualquier motivo. 2) Promover la confianza de su personal en sí mismo. Establezca límites para sus empleados, asegurándose de que entienden las responsabilidades de su función, los tipos de decisiones que pueden y deben tomar por sí mismos y los límites generales de su autoridad. 3) Acepte las decisiones difíciles. Si hay empleados en cuyo juicio no confía, trate de entender por qué para que pueda encontrar soluciones. 4) Haga hincapié en la idea de que los errores son oportunidades de aprender. Haga que los miembros del equipo rindan cuentas de sus decisiones utilizando los errores como oportunidades de enseñanza.

••• Por fin está metido en la corriente, escribiendo y progresando en ese documento de estrategia. Y luego un miembro del equipo le envía un mensaje instantáneo con una pregunta. Y luego aparece otro. Antes de que se dé cuenta, su tarde ha pasado y no ha progresado. ¿Le suena familiar? Para dedicar tiempo a la reflexión, los directivos tienen que facilitar la independencia de los miembros de su equipo. Esto es especialmente importante si su equipo no está unido físicamente, ya que las «preguntas rápidas» que se envían a través de los canales de chat del equipo pueden ser infinitas. Empiece por analizar el problema. ¿Cuáles son las razones por las que los miembros de su equipo creen que necesitan su opinión? ¿Es porque no tienen la confianza necesaria para tomar decisiones por sí mismos? ¿Porque temen represalias si toman una decisión «equivocada»? ¿Porque no están cualificados o no tienen experiencia? Clasificar los tipos de problemas puede resultar útil para reconocer los patrones y tomar medidas correctivas. Una vez que lo comprenda _qué_ se acercan a usted por, entonces tiene que determinar _por qué_, y qué papel desempeña en eso. ¿Su comportamiento permite, o incluso alienta, a su personal a hacerle frente a todos los pequeños «baches de velocidad» de su día? ¿Les hace creer que usted es el único autorizado a resolver problemas o tomar decisiones? ¿La forma en que interactúa con ellos hace que no confíen en su propio juicio o hace que los límites de su autoridad no estén claros para ellos? ¿Tienen buenos motivos para temer cometer un error? A continuación se muestran ideas que puede implementar en cuatro categorías específicas que capacitarán a sus empleados y, al mismo tiempo, promoverán su propia productividad. ## 1. Haga hincapié en la gestión de la atención. Empiece por identificar si una «política de puertas abiertas» es algo que se afirma o promueve en su organización. Si es así, hágalo explícito con una definición clara. Por supuesto que es importante que los líderes estén disponibles para sus equipos. Pero «estar disponible» no debería tener como coste que el trabajo de todo el mundo se interrumpa de forma impredecible, a lo largo del día. Una política de puertas abiertas nunca tuvo la intención de significar que cualquier persona estuviera disponible para ser interrumpida en cualquier momento y por cualquier motivo. Una implementación mejor es dejar claro que hay que tener en cuenta a todos los miembros de su organización _accesible_, pero no necesariamente disponible de forma constante. Los miembros individuales del equipo deben dar señales sobre cuándo están disponibles para ser interrumpidos y cuándo no. Y la cultura debe apoyar este horario de trabajo sin distracciones. En una situación virtual, anime al equipo a[practicar la gestión de la atención](/2018/03/to-control-your-life-control-what-you-pay-attention-to) t cerrando periódicamente su cliente de correo electrónico, poniendo su teléfono en silencio y fuera de la vista y configurando sus herramientas de chat en «no molestar». Debería modelar este comportamiento, porque si nunca lo hace, su equipo tampoco lo hará, diga lo que diga. En la oficina, indique sus horas de no molestar con algún tipo de señal y deje que su equipo haga lo mismo: le vendría bien un[señal de no molestar](http://maurathomas.com/do-not-disturb), una bandera de cubículo o unos auriculares, por ejemplo. Todo el mundo debería saber qué son las señales y qué significan. Entonces, sea prudente a la hora de ponerlos para crear un horario de trabajo sin distracciones y de quitarlos cuando esté dispuesto a permitir interrupciones. Estos escenarios pueden parecer imposibles en su organización. En ese caso, tiene que observar la forma en que fluye la comunicación. Céntrese en crear una cultura que apoye _asíncrono_ comunicación, donde la conversación no siempre es «en directo», pero la gente puede intervenir cuando sea mejor para su flujo de trabajo. Mi herramienta de colaboración en equipo favorita, Twist, ofrece[una gran guía](https://twist.com/remote-work-guides/remote-team-communication?_ga=2.174208098.1311570134.1605896122-540860386.1605896122) para saber cómo hacerlo. ## 2. Fomente la confianza en sí mismo en su personal. Establezca límites para sus empleados, asegurándose de que entienden las responsabilidades de su función, los tipos de decisiones que pueden y deben tomar por sí mismos y los límites generales de su autoridad. Luego, anímelos a encontrar sus propias soluciones a los problemas del día a día. En lugar de responder a las preguntas, intente utilizar la frase: «Confío en su juicio». Cuanto más éxito tengan sus subordinados directos a la hora de resolver sus problemas por sí mismos, más aumentará su confianza. Es una excelente manera de desarrollar a los miembros de su equipo y, al mismo tiempo, de aumentar sus propias oportunidades de trabajar sin distracciones. Una cosa que puede interferir con la autonomía de su equipo es si está[el tipo de entrenador al que le gusta tener mucho control](/2014/11/signs-that-youre-a-micromanager), y participar en todas las decisiones. Este tipo de microgestión es una carga para usted y frena el crecimiento de su equipo. No puede hacer el trabajo de todos por ellos, ni debería hacerlo. Permita a los miembros de su equipo tomar sus propias decisiones. Si no está seguro de si está microgestionando, pida a un compañero o exempleado de confianza que le dé su opinión sincera. ## 3. Acepte las decisiones difíciles. Si hay empleados en cuyo juicio no confía, trate de entender por qué para que pueda encontrar soluciones. ¿Los empleados tienen un vacío en sus habilidades? ¿Ayudaría una formación adicional? ¿La persona es nueva en la organización? Quizás se necesite más tiempo para «aprender los entresijos». Quizá sea útil encontrar un mentor o un «amigo» en el equipo. Pero ponle un límite de tiempo. De vez en cuando, puede darse cuenta de que ha cometido un error de contratación. Las preguntas más difíciles de responder son si tiene a la persona adecuada en el puesto equivocado o si la persona no es adecuada para la organización. No arrastre los pies aquí. Haga que sea una victoria para usted y el empleado ayudando a la persona a encontrar otro puesto en su organización o un nuevo trabajo en otro lugar. Esto le permitirá reducir sus pérdidas y ayudar a desarrollar la reputación de su empresa como un buen lugar para trabajar. ## 4. Cree un entorno seguro para cometer errores. Si los errores honestos tienen consecuencias graves y desagradables, su organización tiene una «cultura de la CYA», en la que la gente no acude a usted porque quiere su opinión, solo busca la manera de echarle la culpa en el futuro. Esto sofocará el crecimiento y[impedir que su organización se adapte](https://www.forbes.com/sites/maurathomas/2020/08/13/3-ways-great-leaders-make-their-organizations-adaptable). Recuerde el viejo adagio: «Elogie en público, corrija en privado». Hable con los miembros del equipo en privado cuando una de sus soluciones no dé el mejor resultado. Haga hincapié en la idea de que los errores son oportunidades de aprender. Haga que los miembros del equipo rindan cuentas de sus decisiones utilizando los errores como oportunidades de enseñanza. Preste atención a la lección aprendida y asegúrese de que se mantiene, pero si la decisión fue ética y se tomó de buena fe, muestre su apoyo y empatía. Al implementar estas cuatro estrategias, podrá minimizar las interrupciones de sus subordinados directos y creará más oportunidades para centrarse en el trabajo minucioso que exige su puesto de liderazgo. En el proceso, inspirará confianza, innovación y creatividad en los miembros de su equipo. Cuando permite a su equipo trabajar de forma más independiente, mejora como líder y, en última instancia, contribuye más al éxito de la organización.