Cómo fijar (y cumplir) los objetivos de diversidad de su empresa

El primer paso fundamental para crear una fuerza laboral más diversa (y darse cuenta de los numerosos beneficios que puede aportar a la organización) es el mismo que con cualquier otro esfuerzo empresarial: fijar objetivos. Accenture se había fijado objetivos de representación interna durante muchos años, pero se dio cuenta de que el cambio solo se produciría si se hacía responsable públicamente. La empresa creó su propia metodología de fijación de objetivos basada en un conjunto de cinco acciones clave: 1) Analice a nivel local para que sus objetivos reflejen las comunidades en las que su gente trabaja y vive; 2) Céntrese en las habilidades, no en la educación; 3) Trabaje en la ecuación entre la educación y la ubicación e identifique la proporción de residentes con y sin licenciatura, por raza o etnia, en las oficinas más grandes; 4) Ponga a prueba sus objetivos para garantizar el rigor y la razonabilidad; 5) Cree sus propios oleoducto.

••• Convertirse en una organización más inclusiva y diversa no es solo lo correcto, sino que es esencial para la innovación y el éxito empresarial. Sin embargo, a medida que la raza se ha convertido en un tema laboral más visible y urgente, la mayoría de las organizaciones no han dejado de lado las reacciones episódicas ante los trágicos acontecimientos para crear un cambio sostenible. El ajuste de cuentas actual sobre la raza en los Estados Unidos ha revelado que las organizaciones no han progresado lo suficiente para convertirse en lugares de trabajo verdaderamente igualitarios. Desde los empleados y los consumidores hasta los miembros de la comunidad y los inversores, el mundo observa, las expectativas aumentan y los líderes se miran al espejo con atención, que deberían haberse hecho hace mucho tiempo. Se están dando cuenta de que, si bien el viaje es complejo y lograr un progreso duradero puede resultar difícil, el verdadero riesgo es no hacer nada. En Accenture, hemos descubierto que el primer paso fundamental para crear una fuerza laboral más diversa (y darse cuenta de los numerosos beneficios que puede aportar a la organización) es el mismo que con cualquier otro esfuerzo empresarial: fijar objetivos. En 2020, publicamos una serie de ambiciosos objetivos para diversificar nuestra fuerza laboral: para 2025, aumentaremos la representación afroamericana y negra en nuestra fuerza laboral estadounidense del 9 al 12% y aumentaremos los empleados hispanoamericanos y latinos del 9,5% al 13%; en cada caso, se trata de un aumento aproximado del 60% en el número de nuestros empleados. Al mismo tiempo, duplicaremos con creces el número de directores generales con diversidad racial y étnica. Hemos publicado[metas aspiracionales adicionales](https://www.linkedin.com/pulse/continuing-our-progress-taking-action-against-racism-julie-sweet/?trackingId=e5QPDLJRQe2ILZvWrRnt4Q%3D%3D) en el Reino Unido y Sudáfrica. (Del mismo modo, en 2017,[anunciamos nuestro objetivo](https://newsroom.accenture.com/news/accenture-sets-goal-to-achieve-gender-balanced-workforce-by-2025.htm) convertirse en una fuerza laboral con equilibrio de género para 2025.) A medida que ampliamos aún más nuestra plantilla (actualmente 540.000 personas) para satisfacer las crecientes necesidades de nuestros clientes, creemos que todos estos objetivos tienen el potencial de reforzar de manera significativa la diversidad de nuestra empresa. ## **Empezar a fijar metas** Desarrollar objetivos de representación ambiciosos pero realizables puede ser un desafío_._ Varias organizaciones se centran en los aumentos graduales interanuales. Otros pueden fijar objetivos internos, pero los mantienen en privado. Si bien llevábamos muchos años fijando objetivos de representación interna, nos dimos cuenta de que el cambio solo se produciría si nos hacíamos responsables públicamente y compartíamos nuestros objetivos internos y externos. Habíamos estado publicando[la demografía de nuestra fuerza laboral](https://www.accenture.com/us-en/about/inclusion-diversity/us-workforce) desde 2016, pero sabíamos que teníamos que hacer algo más que declarar nuestras cifras. Pedimos a nuestra gente que hiciera de la igualdad para todos una prioridad personal y teníamos que ser transparentes en cuanto a nuestro progreso. Buscamos fuera de Accenture un conjunto sólido de mejores prácticas que nos ayudaran a lograr el rigor y, a su vez, la confianza necesarios para compartir estos objetivos, pero nos quedamos cortos. Así que creamos nuestra propia metodología basada en un conjunto de cinco acciones clave que mantienen el foco en los seres humanos, no en recuentos en una hoja de cálculo: **Analice l** **A nivel local.** Los objetivos tienen que reflejar las comunidades en las que su gente trabaja y vive. Consulte los datos de población del censo y del gobierno de los países en los que opera. Pero no deje ahí su análisis, ya que la demografía a nivel local es muy diferente. Con estos datos en la mano, priorizamos el crecimiento de nuestras oficinas en áreas urbanas más diversas. **Céntrese en las habilidades, no en la educación.** ¿Qué porcentaje de puestos requieren realmente un título de cuatro años? ¿Qué porcentaje se puede lograr con una educación menos formal? Dada la naturaleza de nuestro trabajo y de acuerdo con las prácticas del mercado, eliminamos los requisitos de licenciatura del 48% de nuestras funciones en los EE. UU., lo que nos permitió acceder a una reserva de talentos más amplia con una mayor representación. **Haga la ecuación entre la educación y la ubicación.** Para establecer nuestros objetivos, analizamos la proporción de personas con y sin títulos de licenciatura, por raza o grupo étnico, en nuestras oficinas más grandes. Por ejemplo, en los Estados Unidos, los datos del censo de la fuerza laboral nos dicen que el 16,5% de las personas que viven en las ciudades donde se encuentran nuestras 10 principales oficinas son afroamericanas y el 10,7% tienen títulos de cuatro años en esos lugares, en comparación con el 9,2% de los afroamericanos en los EE. UU. Al entender esta combinación, nos fijamos una meta ponderada del 12% para la representación de afroamericanos y negros en nuestra fuerza laboral estadounidense. Si no hubiéramos ampliado nuestras suposiciones sobre los requisitos educativos y si no hubiéramos analizado más de cerca los lugares específicos, nuestro objetivo habría sido varios puntos porcentuales más bajo. **Prueba de presión para garantizar el rigor y la razonabilidad.** Comparamos nuestros objetivos con puntos de referencia externos y pedimos a nuestros asesores Eric Holder, Aaron Lewis y Lindsay Burke del bufete de abogados Covington & Burling LLP, así como a los miembros de nuestro consejo de administración afroamericanos, que examinaran y respaldaran nuestro enfoque. También pusimos a prueba nuestros objetivos comparándolos con nuestra mezcla racial y étnica actual, los niveles de deserción y la trayectoria de contratación para garantizar un camino razonable para alcanzarlos. **Construya su propio oleoducto**. Los programas de aprendizaje crean nuevas trayectorias profesionales para las contrataciones no tradicionales y recapacitan a las personas cuyos trabajos se han visto o se verán interrumpidos por la tecnología. Desde el lanzamiento de nuestro programa en 2016, hemos formado a más de 800 aprendices en los EE. UU. y hemos contratado a la inmensa mayoría de ellos. Una vez establecidos los objetivos, el siguiente paso fundamental puede ser determinar cómo hacer que los líderes rindan cuentas por sus contribuciones, un paso esencial en cualquier camino hacia el cambio. Hemos adoptado un cuadro de mando que mide a nuestros 500 principales líderes del mundo en función de una variedad de actividades, que incluyen las ventas, los ingresos y la rentabilidad; la retención de los talentos clave; y la medida en que promueven nuestros objetivos de inclusión y diversidad. Poner las métricas de las personas a la par de las financieras puede cambiar las reglas del juego para acelerar el progreso hacia sus objetivos. ** ** ## **Los porcentajes no son personas** Reconocemos que los objetivos son solo un paso en el camino hacia la creación de un cambio sostenible y equitativo, y es importante ir más allá de las cifras. Todas las organizaciones deben trabajar para entender lo que realmente significa la representación para su gente. Sin una cultura vibrante que apoye y mantenga el cambio deseado, existe un riesgo muy real de crear una atmósfera de «diversidad divisiva». Estas acciones fundamentales deberían complementar cualquier esfuerzo de fijación de objetivos: - ¿Escucha activamente a su gente y mantiene conversaciones abiertas sobre la diversidad? ¿La gente se siente cómoda alzando la voz? - ¿Su entorno de trabajo permite a las personas ser su yo auténtico? - ¿La gente puede ver a otros como ellos en su lugar de trabajo? - ¿Está adoptando nuevos enfoques de contratación para ampliar la lista de candidatos diversos? - Una vez que las personas se unan, ¿sus vías de desarrollo y avance las ayudan a triunfar? - ¿Comparte lo aprendido con sus socios comerciales para multiplicar el impacto más allá de los muros de su empresa? Al fijar objetivos públicos y cumplir con un mayor nivel de responsabilidad, su organización generará confianza entre todas las partes interesadas. Y al combinar estos objetivos con una inversión en una cultura de igualdad, puede ayudar a acelerar el cambio sostenible y, en última instancia, a crear valor y, al mismo tiempo, liderar con valores.