Cómo evitar contratar a un empleado tóxico

Nada es más costoso para la cultura de una organización que un empleado tóxico. Investigación muestra que la rudeza es como el resfriado común: es contagiosa, se propaga rápidamente y cualquiera puede ser portadora.

Dylan Minor, profesor asistente visitante en Harvard Business School, y Michael Housman, director de análisis de Cornerstone OnDemand, estudió cuán costosos son los empleados tóxicos utilizando un gran conjunto de datos de casi 60.000 trabajadores de 11 empresas de diversos sectores, entre los que se incluyen comunicaciones, servicios al consumidor, servicios financieros, atención médica, seguros y venta minorista.

¿Cómo se compara contratar a un empleado tóxico con contratar a una superestrella? Minor y Housman descubrieron que un empleado tóxico borra las ganancias de más de dos superestrellas. De hecho, una superestrella, definida como el 1% más alto de los trabajadores en términos de productividad, añade unos 5.000 dólares al año a las ganancias de la empresa, mientras que un trabajador tóxico cuesta unos 12.000 dólares al año. La diferencia real podría ser aún mayor si se tienen en cuenta otros costos potenciales, como la propagación de la toxicidad, los honorarios de los litigios, la baja moral de los empleados y la molestia de los clientes.

He mostrado algo parecido en mi investigación sobre civilidad en el trabajo: los trabajadores groseros tienen un efecto más fuerte en la organización que los trabajadores civiles. Por eso es especialmente importante eliminar a las personas tóxicas antes de que se unan a tu organización. He aquí cómo:

Entrevista para civility

Durante todo el proceso de entrevistas, esté atento a las señales de civilidad. Preguntarle a la candidata cómo manejó una situación particular en el pasado proporciona una visión más valiosa que preguntas hipotéticas como «¿Cómo manejarías...» o «Qué harías si...» Solicite ejemplos de cómo su comportamiento pasado coincide con los valores que está buscando (que también debe hacer explícito)? durante la entrevista). No aceptes solo la primera respuesta, pide de 2 a 3 ejemplos.

Es mejor utilizar entrevistas estructuradas, en las que se le haga a cada candidato que solicita el puesto las mismas preguntas en el mismo orden. Investigación muestra que estas entrevistas predicen más el desempeño de los candidatos, incluso para trabajos no estructurados.

Considera usar estas preguntas de entrevista:

• ¿Qué diría tu antiguo empleador sobre ti, tanto positivo como negativo?
• ¿Qué dirían tus antiguos subordinados de ti, tanto positivo como negativo?
• ¿Qué te gustaría mejorar más de ti mismo? ¿Qué tal una segunda cosa? ¿Un tercero?
• Háblame de un momento en el que has tenido que lidiar con el estrés o los conflictos en el trabajo. ¿Qué has hecho?
• ¿Cuáles son algunas señales de que estás bajo demasiado estrés?
• ¿Cuándo has fallado? Describe las circunstancias y cómo lidiaste con la experiencia y aprendiste de ella.
• ¿Cuáles son algunos ejemplos de tu capacidad para gestionar y supervisar a otros? ¿Cuándo has hecho tan bien?
• ¿Con qué tipo de personas te resulta más difícil trabajar? Háblame de un momento en el que te resulte difícil trabajar con alguien. ¿Cómo lo manejaste?

Además, observe estos comportamientos:

• ¿El candidato llegó puntualmente a la entrevista?
• ¿Habla el candidato negativamente de los antiguos empleadores u otros?
• ¿El candidato asume la responsabilidad de los comportamientos, los resultados y los resultados, o culpa a los demás?

Haga un seguimiento de todos los empleados que se encuentren con el candidato, no solo con los de su agenda de entrevistas. ¿Cómo trató a tu asistente del estacionamiento? ¿Tu recepcionista? ¿Tu asistente administrativo? ¿El candidato es amable, amable y respetuoso? ¿O grosero y condescendiente? Muchos profesionales de RRHH me han dicho que algunos de los mejores comentarios que reciben son de la persona que llevó al candidato del aeropuerto o de la recepcionista que saludó al candidato en la recepción.

Involucra a tu equipo

Haz que tu equipo salga a almorzar o cenar con la candidata o llévala a un partido de pelota. Quieres darle al candidato la oportunidad de observar de primera mano los valores de tu equipo y de tu organización. Hacerlo le ayudará a considerar si está dispuesta a inscribirse para vivir esos valores. Si no lo está, ambos pueden ahorrarse un mundo de tiempo, frustración y angustia, sin mencionar el dinero de su organización.

Pregunta a sus referencias sobre civilidad

Comprender cómo se comportó el candidato en el pasado te ayudará a evaluar si será cortés cuando venga a trabajar para ti. Pida a sus referencias ejemplos de comportamiento específicos de las características de los candidatos. Haz preguntas que lleguen al corazón de la civilidad: «¿Cómo es trabajar con él?» o «¿En qué podría mejorar?»

Comparta los valores fundamentales de la empresa con la referencia y pídales que den ejemplos del candidato que demuestre esos valores. ¿El comportamiento del candidato se reflejó negativamente en la organización?

También podrías preguntar:

• ¿Qué opinaban los subordinados de trabajar para él?
• ¿Qué tan inteligente emocionalmente parece? ¿Es capaz de leer a la gente y ajustarse en consecuencia?
• ¿Se siente cómodo en diversas situaciones y trabaja con diferentes tipos de personas?
• ¿Qué tan bien parece colaborar? ¿Es jugadora de equipo?
• ¿Cómo reaccionó ante la autoridad?
• ¿Vas a volver a contratar a la persona?

Es más probable que una llamada, no una carta, revele problemas de comportamiento específicos. Los reclutadores experimentados informan que los datos más útiles que obtienen de las referencias provienen de las preguntas de seguimiento y principalmente del tono, el comportamiento y el ritmo de la referencia, no necesariamente de sus palabras. Escuche atentamente y realice un seguimiento de los indicios de problemas.

No te limites a la lista de referencias, habla también con tu propia red. Vicesecretario de Trabajo de los Estados Unidos Chris Lui me explicó que cada vez que busca contratar a alguien, simplemente coge el teléfono y llama a la gente que debería conocer al candidato. Chris dijo que nunca falla. Obtiene gran información sobre casi todos los candidatos de su red de confianza.

Vale la pena hablar con los colegas de un candidato de niveles inferiores para asegurarse de que la persona no sea del tipo que «besa, patea». Además, verifique las referencias con otras personas ante las que el candidato ha sido responsable fuera del trabajo, como juntas directivas, organizaciones comunitarias, profesores o entrenadores, juntas directivas y organizaciones comunitarias.

Un hospital con el que trabajé evitó casi fallar al contratar a un nuevo radiólogo. Le ofreció el trabajo a «Dirk», un doctor talentoso con muchas recomendaciones sólidas. Dirk estuvo en las entrevistas, pero un asistente del departamento tenía la corazonada de que algo no iba bien. Rastreó el historial laboral de Dirk llamando a sus contactos en el campo y se enteró de que Dirk había dejado a muchos subordinados maltratados a su paso. Ella reportó sus hallazgos al jefe del departamento. La oferta ya había salido, pero el jefe del departamento rechazó la oferta advirtiendo a Dirk que si aceptaba, el hospital lo dejaría ir de inmediato, lo que podría levantar una bandera roja para potenciales futuros empleadores.

Compare esta historia con una de otro hospital, donde el administrador jefe me contó cómo un médico altamente talentoso pero incivil le costó millones a su hospital. Si el comité de contratación hubiera hecho sus deberes, se habrían enterado del historial de problemas del médico ofensivo, incluyendo las quejas formales presentadas contra él en su hospital anterior. En cambio, el recién contratado M.D. incitó a la insatisfacción entre las enfermeras y los técnicos, lo que finalmente llevó a una demanda, lo que provocó un costo financiero y emocional en el hospital.

Comprueba tu propia civilidad

Es difícil esperar que alguien sea cortés si no estás modelando el mismo comportamiento. No importa cuál sea el trabajo o qué tan bueno o malo te parezca el candidato, trátalo con respeto. En Google, la investigación interna muestra que los candidatos mencionen regularmente sus interacciones con los entrevistadores en sus comentarios a la empresa, y que es más importante que el tipo de trabajo, los beneficios o sus interacciones con los reclutadores a la hora de evaluar la experiencia general de contratación. Entrene a cualquiera que entrevista a los candidatos para que sea civilizado.

Las habilidades y el talento no pueden compensar el costoso impacto que los empleados tóxicos tienen en tu organización; es mejor detectar ese comportamiento antes de que la persona se una a tu equipo. Haz tus deberes. Confíe en entrevistas estructuradas y conductuales. Realizar comprobaciones exhaustivas de las referencias. Investiga a fondo los presentidos Y da lo mejor de ti. Después de todo, vale la pena ser civilizado.

— Escrito por Christine Porath