Cómo establecer valores en un equipo pequeño

Cuando Tony Hsieh, fundador de Zappos, se le preguntó qué haría diferente si podía reiniciar su empresa desde cero. respondió con esto: «Si pudiera volver atrás y hacer Zappos de nuevo, en realidad inventaría nuestros valores desde el primer día».

Desarrollar sus valores corporativos al principio de la historia de su empresa puede tener un efecto duradero y positivo en su organización y su cultura, y es más fácil hacerlo cuando su equipo es pequeño. Después de todo, es mucho más fácil dirigir una lancha rápida de cuatro personas que un crucero de 2.000 personas. Una vez que tu equipo crece, puede ser difícil llegar a un consenso en torno a cuáles deben ser tus valores.

He trabajado con un puñado de pequeñas organizaciones a medida que han establecido los principios culturales de su negocio; más recientemente, pasé por el proceso de desarrollo de valores corporativos en mi propia startup tecnológica. Cuando preparamos e integramos nuestros valores, éramos un equipo de cuatro personas. Pasamos unas semanas desarrollando juntos nuestros valores corporativos, discutiendo cómo los valores deben ser interpretados (y, por lo tanto, aplicados), y luego integrándolos en nuestros procesos y cultura. Un año más tarde, somos 21 personas y estamos creciendo, y nuestro equipo todavía hace referencia a estos valores varias veces al día.

Ya sea que esté ejecutando una startup o una pequeña empresa, así es como puede hacer lo mismo.

Desarrolle sus valores corporativos juntos

Redactar una declaración de valores en un silo y luego ordenar que el equipo lo siga rara vez es efectivo. A una persona no se le puede decir simplemente qué encontrar sentido: un sistema de valores es algo que se desarrolla a lo largo de los años, y no es fácil cambiar de la noche a la mañana. En el caso de mi empresa, incluimos a todos los miembros de nuestro pequeño equipo en el proceso para que pudiéramos aprovechar los valores que las personas ya poseían y descubrir los valores fundamentales que nosotros, como organización, ya estábamos viviendo. Esto nos ayudó a evitar los valores aspiracionales pero esencialmente sin sentido que los dirigentes a menudo imponen a una organización en un intento de reesculpir la cultura. Los valores revelados con todos los participantes son más propensos a ser únicos para su empresa, y los valores diferenciados son correlacionado con un mejor rendimiento.

Dé a la gente la oportunidad de reflexionar y contribuir cuidadosamente. Comenzamos el proceso reflexionando de forma independiente sobre nuestros valores corporativos existentes (y sin embargo tácitos), así como nuestras opiniones sobre los sistemas de valores que serían más adecuados para nuestra empresa. Pedimos a todos los miembros del equipo que empezaran a pensar en preguntas como: ¿Qué valoras? ¿Qué valores tácitos han contribuido a nuestro éxito hasta la fecha? ¿Qué comparten en común los empleados exitosos? ¿Qué valores deben regir la forma en que interactuamos entre nosotros y con nuestros clientes? Enviamos una lista completa de estas preguntas unos días antes de nuestra reunión programada.

Saca todas las ideas ahí fuera. Y luego organizarlos. Cuando nos sentamos juntos, comenzamos enumerando todos los valores potenciales en una pizarra. Este fue un ejercicio independiente con todos garabateando a través del tablero al mismo tiempo, y cada vez que el movimiento del marcador se ralentizaba, ofrecería otro mensaje para estimular más ideas. Después de 15 minutos más o menos (cuando no teníamos sugerencias), pedimos a todos que sacaran una hoja de papel, seleccionaran de forma independiente diez valores que pensaban que resonarían, y clasificaran esos valores en orden de importancia para ellos.

Identifique de forma colaborativa una lista de valores. Comparamos nuestras listas y asignamos valores de punto a cada valor: si un valor era #1 en la lista de una persona, se le dieron 10 puntos; si era #10, recibió 1 punto; y así sucesivamente. Miramos los números, discutimos nuestro razonamiento y usamos las sumas de puntos para empezar a crear una lista corta. A partir de ahí, tuvimos una conversación abierta sobre lo que valoramos como empresa. Los temas generales surgieron de nuestras listas, y descubrimos y discutimos áreas de desacuerdo. Después de una hora de debate, finalmente acordamos siete valores fundamentales.

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En ese momento, sólo éramos cuatro y tuvimos la suerte de llegar a un consenso relativamente rápido (y de descubrir valores que siguen resonando un año después). Sin embargo, para algunos equipos, una hora no será suficiente, y es posible que deba tomarse tiempo para reflexionar y volver a reunirse varias veces. O esta puede ser una actividad que realizas en un día completo fuera del sitio. Para los equipos de tamaño mediano, esta actividad podría ser llevada a cabo por un puñado de empleados clave, idealmente con representantes de diferentes departamentos. Y, mientras que en algunas empresas los valores se cimentarán en su primera reunión, en otras una lista de preselección puede ser forraje para discusión y decisión final por parte de los altos ejecutivos. De cualquier manera, se ha incluido a los miembros clave del equipo y, por lo tanto, será más probable que defienda los valores corporativos elegidos.

Discutir la interpretación

Comprender lo que significan los valores elegidos es fundamental para la implementación. De hecho, un empleado que conoce y entiende sus valores corporativos es 51 veces más probabilidades de estar «plenamente comprometido» en el trabajo.

Una vez que su empresa tenga su lista de valores, reserve tiempo para discutir lo que cada valor significa para usted y para sus compañeros de equipo y cómo cada uno puede y debe ser aplicado en su trabajo diario. Tenga en cuenta que incluso el empleado más bien intencionado puede malinterpretar o aplicar un valor erróneamente; lo que es obvio para usted ahora cuando está bien arraigado en el proceso puede no ser obvio para un empleado que se une al equipo dos meses después. Tómese el tiempo para explicar lo que cada uno realmente significa.

Para esta discusión, concéntrese en abordar preguntas como:

• ¿Qué significa este valor para nosotros?
• ¿Cómo se ve en acción?
• ¿Cómo podría ser malinterpretado?
• ¿Cómo evaluaremos la adhesión a ella?
• ¿Cómo cambiará nuestras relaciones o nuestras interacciones?

Trate de sintetizar su entendimiento compartido en explicaciones claras y directas de cómo verá, experimentará y vivirá esos valores en el lugar de trabajo. Tome el valor de «respeto» como ejemplo. ¿Cómo se ve eso en su empresa? ¿Cómo demostrarán sus empleados su respeto? ¿De quién serán respetuosos? ¿Cómo cambiará eso su comportamiento cotidiano?

Durante este proceso, encargue a un miembro del equipo en el que todo el mundo confía la compilación de notas y, a continuación, envíelas para determinar el texto preciso y las interpretaciones. La elección de palabras es importante, ya que afectará a cómo se leen e interpretan los valores. Distribuya un borrador anticipado entre su equipo y luego reúnase para discutir y finalizar unos días más tarde.

Es posible que tenga que pasar por este proceso varias veces (redactar, reunirse, discutir, modificar, volver a redactar y repetir) antes de aterrizar en una interpretación que todos puedan respaldar. No pasa nada. Cuanto más reflexivo e intencional sea este proceso, incluso si es lento, mejor.

Integre sus valores

Publicar tus valores en tu sala de descanso no es suficiente. Es fundamental identificar los cambios que realice o las prácticas que adopte para apoyar su integración.

En nuestro caso, nuestro valor de «mantener una mentalidad de crecimiento» llevó a la adición de objetivos de aprendizaje independiente y desarrollo profesional en nuestro proceso de revisión trimestral. Ahora todos se preguntan: «¿Qué aprenderás?» a principios del trimestre, y luego se responsabilizó de esos compromisos tres meses después. Parte de nuestra interpretación de nuestro valor «orientado a los resultados» fue que «limitamos las reuniones a aquellas que crean valor», por lo que inmediatamente se pidió a todos los miembros del equipo que revisitaran su horario y que acortaran o eliminaran las reuniones cuando fuera posible.

Reúna de nuevo a su equipo para elaborar un plan de integración de sus valores. Ve uno por uno para determinar cómo pueden convertirse en parte de tu cultura, o cómo puedes construir un sistema de recompensas que se alinee mejor con ellos. En las empresas más grandes, puede invitar a todos los ejecutivos y gerentes a crear planes de integración independientes dentro de sus equipos, o para que los individuos presenten sus propios planes de integración personal.

Busque formas de integrar valores en prácticas de contratación, orientación e incorporación, bonificaciones de rendimiento y oportunidades de promoción. Asegúrese de destacar a los empleados que son ejemplos vivos de los valores, y reinterpretarlos para diferentes situaciones o departamentos, como lo hicimos para nuestro equipo de atención al cliente. Y, permita que sus valores evolucionen con el tiempo. Una vez al año, podría reunir a un grupo de partes interesadas para discutir sus valores y determinar si sus interpretaciones (o los valores mismos) podrían necesitar una revisión, o cómo podría integrarlas mejor en el próximo año.

Los valores reflexivos y bien implementados pueden servir de base para una cultura positiva y de alto rendimiento. Vale la pena tomarse el tiempo para que todos estén en la misma página estableciendo valores corporativos, desarrollando una comprensión mutua de ellos y, a continuación, convirtiéndolos en una parte integral de su experiencia laboral diaria, y todo esto es mucho más fácil de lograr cuando su equipo todavía es pequeño.

— Amelia Friedman Via HBR.org