Cómo es ser una mujer de color en la arquitectura

Los investigadores que estudian los sesgos en la industria de la arquitectura descubrieron que se desarrolla de manera similar a otros sectores que han estudiado, como el derecho, la ciencia y la ingeniería. Descubrieron que solo una cuarta parte de los arquitectos blancos, pero más de la mitad de las mujeres de color, declararon que tenían que demostrar su valía más que sus colegas. Menos de uno de cada cinco arquitectos blancos, pero la mitad de las mujeres de color (y casi dos tercios de las mujeres negras), informaron que las preguntas estaban dirigidas a otra persona a pesar de que era la experta. Si bien la mayoría de las encuestadas informaron de la necesidad de tener autoridad y ambición para triunfar, las mujeres de color dijeron que tenían que ser autoritarias y ambiciosas de maneras que los responsables, normalmente los hombres blancos, consideraran «apropiadas». Solo alrededor de una cuarta parte de los hombres blancos declararon que rechazaban su asertividad, en comparación con la mitad de las mujeres de color y el 60% de las mujeres multirraciales. Casi dos tercios de las arquitectas negras, pero solo un tercio de los hombres blancos, afirman que las ven como abejas obreras, lo que afecta a quién se queda con el glamour del trabajo y a quién hace las «tareas del hogar de la oficina». Y solo el 15% de los hombres blancos, pero aproximadamente la mitad de las mujeres de todas las razas, declararon que tener hijos cambió la percepción de sus colegas sobre su compromiso y competencia. El cambio real requerirá que las empresas estén dispuestas a adoptar un enfoque sostenido y basado en la evidencia para interrumpir los sesgos en las interacciones diarias en el lugar de trabajo y los sistemas empresariales, utilizando métricas para establecer bases de referencia y medir el progreso.

••• ¿Qué se siente ser una mujer de color en el lugar de trabajo? Mi equipo lo ha hecho[seis estudios](https://biasinterrupters.org/publications/) documentar cómo se manifiestan los prejuicios raciales y de género en diferentes sectores, incluidos el derecho, la ingeniería y la ciencia. El patrón general es asombrosamente coherente: los hombres blancos presentan niveles más bajos de todo tipo de sesgo y una mayor confianza en que los sistemas empresariales son justos, mientras que las mujeres de color declaran tener los niveles más altos de sesgo y la confianza más baja en la imparcialidad de los sistemas. Hace poco publicamos un nuevo informe que analiza[sesgo en la industria de la arquitectura](https://worklifelaw.org/wp-content/uploads/2021/12/AIA_An_Investigation_Into_Bias_Study.pdf) que se alinee con nuestros hallazgos anteriores. Encuestamos a 1346 arquitectos y diseñadores de pequeñas, medianas y grandes firmas y hablamos con 18 personas a través de grupos focales y entrevistas individuales. Entre nuestros hallazgos: - El 84% de los hombres blancos, pero solo el 54% de las mujeres negras, dijeron que les pagaban de manera justa. - El 89% de los hombres blancos, pero solo el 69% de las latinas, dijeron que sus evaluaciones de desempeño fueron justas. - El 89% de los hombres blancos, pero solo el 63% de las mujeres negras, dijeron que tenían igual acceso a las oportunidades de establecer contactos. La lista sigue y sigue. Las mujeres de color de nuestro estudio tenían muchas más probabilidades de denunciar el sesgo de volver a demostrarlo: solo una cuarta parte de los arquitectos blancos, pero más de la mitad de las mujeres de color, declararon que tenían que demostrar su valía más que sus colegas. «Me pareció que eran necesarias horas extra y el doble de trabajo para obtener el mismo reconocimiento que sus homólogos masculinos», dijo una mujer multirracial. Escuchamos repetidamente a mujeres negras que sienten que no pueden[cometer un solo error](https://books.google.com/books/about/What_Works_for_Women_at_Work.html?id=QxU3AgAAQBAJ). Es un estándar difícil de cumplir. Nuestro estudio reveló que menos de uno de cada cinco arquitectos blancos, pero la mitad de las mujeres de color (y casi dos tercios de las mujeres negras), informaron que las preguntas estaban dirigidas a otra persona a pesar de que era la experta. «Cuando era una joven negra, a menudo no me ven como una experta en obras de construcción», nos dijo una mujer. Esto se alinea con[investigación previa](https://journals.sagepub.com/doi/10.1177/0146167204271186) sobre la experiencia, que descubrió que las mujeres eran vistas como menos influyentes cuando poseían experiencia, mientras que lo contrario ocurría con los hombres. Otro sesgo que vimos en nuestro estudio sobre la industria de la arquitectura es la cuerda floja: si bien todo el mundo tiene que tener autoridad y ambición para triunfar, las mujeres de color tienen que ser autoritarias y ambiciosas de maneras que los responsables, normalmente los hombres blancos, consideren «apropiadas». «Los compañeros de oficina tienden a criticar [el comportamiento]... por considerarlo hiperagresivo o «apasionado», cuando el hombre en la misma posición es considerado o elogiado como un líder o asertivo. Las mujeres que lideran son percibidas como perras», dijo una mujer multirracial. Solo alrededor de una cuarta parte de los hombres blancos declararon que rechazaban su asertividad, en comparación con la mitad de las mujeres de color y el 60% de las mujeres multirraciales. «A veces ser deferente es el precio de que te consideren razonable»,[concluye un destacado científico social](https://journals.sagepub.com/doi/abs/10.1177/0190272517695213). Es por eso que casi dos tercios de las arquitectas negras, pero solo un tercio de los hombres blancos, afirman que las ven como abejas obreras, lo que afecta a quién consigue el glamuroso trabajo y quién hace las «tareas del hogar de la oficina»: planificar fiestas, encontrar una hora para reunirse, realizar tareas no promocionables. Una latina con la que hablamos no lo endulzó: «A las mujeres se les dan malos proyectos. Los hombres se quedan con los trabajos más jugosos». Casi el 90% de los arquitectos blancos dijeron que podían desarrollar sus ideas de diseño, pero solo el 72% de las mujeres de color lo hicieron. El doble del porcentaje de mujeres de color que los hombres blancos dijeron que hacían más trabajos entre bastidores que sus colegas. [Un estudio de 2021](https://insights.som.yale.edu/insights/women-arent-promoted-because-managers-underestimate-their-potential) descubrió que entre el 30 y el 50% de la brecha de género en los ascensos se puede atribuir a este tipo de sesgos. Ese estudio no abordó la forma más fuerte de sesgo de género, que se desencadena por la maternidad. En arquitectura, solo el 15% de los hombres blancos, pero aproximadamente la mitad de las mujeres de todas las razas, declararon que tener hijos cambió la percepción de sus colegas sobre su compromiso y competencia. «Al volver de la licencia de maternidad, tuve la impresión de que, como madre recién trabajadora, no podría hacer el mismo esfuerzo», dijo una mujer asiático-estadounidense. ** ** Los arquitectos varones también tenían más probabilidades que las mujeres de declarar que podían tomarse una licencia familiar, trabajar en horarios aptos para la familia y tomarse un tiempo libre después de esforzarse mucho para cumplir con un plazo. ¿La solución es no tener hijos? No. Las mujeres de color sin hijos tienen muchas más probabilidades que cualquier otro grupo de decir que tienen que trabajar más horas para encubrir a sus colegas que consideran que «no tienen vida». Una última forma en que el sesgo actúa como una escalera mecánica invisible hacia arriba para los hombres blancos y hacia abajo para las mujeres de color se debe a la homofilia, o a la idea de que «me gusta, me gusta». La similitud es el factor más determinante de quién está en su red social. Esto significa que, si un grupo demográfico determinado domina entre los más altos, tenderá a tener otros como ellos en sus redes. Este grupo interno, que tiene acceso privilegiado a información privilegiada, patrocinios y tareas de ciruela, no incluye a todos los hombres blancos, sino que normalmente está formado principalmente o exclusivamente por hombres blancos. Las consecuencias son dramáticas: solo uno de cada cinco hombres blancos declaró haber sido excluido del intercambio de información, pero la mitad de las mujeres negras sí (al igual que el 41,5% de todas las mujeres de color). Los prejuicios en contra de un grupo a menudo alimentan los conflictos dentro de él. Casi la mitad de las arquitectas de color dijeron que las mujeres están en conflicto con otras mujeres, por ejemplo, por el sencillo «lugar de la mujer». Más de un tercio de las mujeres de color dijeron que las personas de color están en conflicto con otras personas de color, por ejemplo, por un solo «espacio de diversidad». Los hombres blancos normalmente no tienen que preocuparse de que si otro hombre blanco consigue un puesto preciado se cubra la cuota de hombres blancos, lo que les impide oportunidades. Eso es lo que se siente al ser una mujer de color en un lugar de trabajo predominantemente masculino y predominantemente blanco: los hombres blancos nadan cómodamente con la corriente, mientras que las mujeres de color luchan por nadar contra ella. Para nosotros, lo sorprendente no es que la mayoría de las mujeres de color no sobrevivan ni prosperen. Lo sorprendente es que algunos sí. Arreglar esto requerirá algo más que una conversación sincera sobre la inclusión. Abordar el racismo estructural requiere un cambio estructural. Es cierto en la policía y es cierto en las empresas. El cambio real requerirá que las empresas estén dispuestas a adoptar[un enfoque sostenido y basado en la evidencia](/2021/04/how-one-company-worked-to-root-out-bias-from-performance-reviews) interrumpir los sesgos en las interacciones diarias en el lugar de trabajo y los sistemas empresariales, utilizando métricas para establecer bases de referencia y medir el progreso. En otras palabras, las empresas tienen que abordar la diversidad con las mismas herramientas que utilizan para resolver cualquier problema apremiante: las pruebas, las métricas y la persistencia. Al fin y al cabo, si su empresa tuviera un problema con las ventas, no organizaría una conversación sincera, declararía «Celebre el mes de las rebajas» y esperaría que algo cambiara, ¿verdad?