Cómo enfrentar a un matón de Office

La trágica historia de El suicidio de Phoebe Prince tras incesante acoso y el acoso de adolescentes en su escuela secundaria en South Hadley, Massachusetts, está captando la atención de los medios internacionales. Nueve estudiantes han sido acusados en este caso. Sin embargo, hasta todo el escrutinio mediático, los matones aparentemente no sufrieron consecuencias. Muchos compañeros y maestros estaban al tanto de lo que estaba sucediendo, pero solo unos pocos denunciaron este comportamiento a las autoridades escolares, incluida la madre de Phoebe. No se hizo nada hasta que fue demasiado tarde.

En una situación similar en 2008, Jodie Zebell, de 31 años, de Wisconsin se suicidó después de pasar meses de acoso en el lugar de trabajo de sus compañeros y supervisores. La semana pasada, la legislatura de Wisconsin escuchó su historia y otras como el proyecto de ley de trabajo saludable se introdujo.

Gary Namie y Ruth Namie en su libro El matón en el trabajo describir cómo los matones prosperan con el secreto, la vergüenza y el silencio de los demás. La encuesta realizada por los autores del Día del Trabajo de 2008 (de la cual el 95% de los 400 encuestados habían sido objeto de acoso escolar) reveló que el 95% de los compañeros de trabajo del objetivo de cualquier rango (compañeros o gerentes) fueron testigos del maltrato al menos una vez. Sin embargo, el 53% de los empleadores no hizo nada para detener el maltrato cuando se denunció. De hecho, en el 71% de los casos, los empleadores tomaron represalias contra la persona que denunció haber sido acosada. Los autores proporcionan muchas razones para la «parálisis de los testigos», incluida una aversión natural del ser humano al riesgo, Pensamiento grupal, racionalización y culpar a la víctima.

Los matones son enormemente caros para las corporaciones en términos de pérdida de dólares, productividad, retención de empleados y bienestar. La investigación sugiere firmemente que la única manera de lograr que las organizaciones se tomen este tema en serio, especialmente en entornos competitivos en los que el comportamiento de acoso se recompensa implícitamente, es si afecta sus resultados finales. Será inmensamente más costoso una vez que se apruebe el proyecto de ley sobre un lugar de trabajo saludable, que ahora se ha introducido en 17 estados.

El acoso escolar no puede sobrevivir en lugares de trabajo que no lo apoyan. Intervención de la dirección es un arma poderosa para reducir el acoso escolar en el lugar de trabajo. La mayoría de los objetivos no pueden ganar solos; la mayoría de los acosadores nunca se detendrán. Es un tema complejo y la intervención suele tener consecuencias. Pero hay situaciones en las que vale la pena arriesgarse, personal y profesionalmente.

Mi cliente George, gerente regional de una empresa de tecnología, compartió esta historia (se han cambiado los nombres):

George y todo su equipo se reunieron con la empresa para la revisión anual. Esta fue la tercera crítica de George. Siempre fueron duros pero civilizados. Dan, el gerente corporativo más sénior, tenía la reputación de ser un matón. Cuando Bob, un gerente local problemático, dio un paso adelante, Dan comenzó a atacar agresivamente a Bob frente a sus compañeros y subordinados. El comportamiento fue sorprendente y abusivo. George pudo ver que esta humillación pública había puesto rápidamente a todo el equipo al límite. Tenía un dilema. ¿Cómo podría: a) detener la energía destructiva de la habitación, b) evitar convertirse en el próximo objetivo y c) no perder su trabajo?

George pidió un tiempo muerto. Al sacar a Dan de la sala, le dijo que su enfoque era inapropiado y destructivo tanto para Bob como para el resto del equipo. Dan, descontento por haber sido llamado por su comportamiento por un subordinado, se defendió. Pero George mantuvo su terreno, diciéndole a Dan que se estaba avergonzando a sí mismo y al equipo de gestión corporativa, y que estaba perjudicando la oportunidad de una valiosa contribución corporativa y muy posiblemente los resultados del próximo trimestre. Dan retrocedió. El tono de la reunión cambió y se volvió productivo. En las semanas siguientes, Dan permitió que George asumiera un papel más activo en la dirección de Bob. Los resultados del próximo trimestre fueron excelentes para el equipo. Las próximas revisiones anuales fueron mucho más positivas.

¿Qué funcionó?

1. George evaluó rápidamente el impacto del comportamiento de acoso escolar desde una perspectiva organizacional. En ese momento antes de llamar al tiempo muerto, temía que si manejaba mal la situación pudiera perder el respeto de su equipo, incluso su trabajo. Pero se dijo a sí mismo: «Puede que pierda mi trabajo y, de ser así, buscaré otra cosa. Este abuso debe cesar».
2. Él tomó la decisión de intervenir: «Creo que hay momentos en los que es importante hacer lo que se puede vivir y eso es más importante que el riesgo o las consecuencias. Me di cuenta de que no sería capaz de mirar a los ojos a las personas que trabajaban para mí si al menos no decía algo, si cambiaba algo o no».
3. Interrumpió de inmediato. Cuanto más tiempo dure el acoso escolar, más difícil será detenerlo.
4. Se dirigió al matón personalmente y en privado. Los matones odian la humillación pública.
5. Apeló al interés propio del matón. Rápidamente quedó claro que los sentimientos de Bob y el resto del equipo no le importaban a Dan, pero cuando George enmarcó el problema en términos de vergüenza personal y resultados corporativos, Dan se sintió motivado a cambiar.

Tienes una opción, incluso en estos momentos de estrés laboral. La próxima vez que sientas la tentación de seguir siendo un testigo silencioso, recuerda que al dar un paso al paso para salvar a un compañero de trabajo, podrías incluso salvar una vida.

Cheryl Dolan, MA, cuenta con más de 30 años de experiencia con más de mil clientes como patóloga del habla y lenguaje y coach ejecutivo, especializada en presencia de liderazgo, comunicación, creatividad y teoría del cambio. Su objetivo es cultivar las fortalezas inherentes de los clientes para desarrollar una comunicación poderosa y habilidades de pensamiento innovadoras para mejorar el rendimiento personal y profesional.

— Escrito por Cheryl Dolan