Cómo describimos de manera diferente a los solicitantes de empleo masculinos y femeninos

Las palabras que utilizamos para describir a los hombres y a las mujeres difieren en aspectos importantes que pueden afectar a sus carreras. Esto comienza pronto, ya que a las niñas a las que se les llama «mandonas» se las ve negativamente de maneras que a los niños no, y continúa hasta la edad adulta, donde la descripción de ser «ambiciosa» es un insulto para las mujeres, pero no para los hombres. El impacto que pueden tener las palabras se acentúa en el lugar de trabajo, donde a menudo se pide a las personas que recomienden, seleccionen y apoyen a ciertos empleados. Las investigaciones han descubierto que las personas (tanto hombres como mujeres) eligen utilizar diferentes conjuntos de palabras para describir a los candidatos masculinos y femeninos; que esta elección de palabras provoca evaluaciones más negativas de las mujeres que de los solicitantes de empleo; y que los hombres y las mujeres no solo describen a los demás de manera diferente, sino que también se representan a sí mismos, como solicitantes de empleo, de manera diferente.

••• Las palabras importan. Y las palabras que utilizamos para describir a los hombres y a las mujeres difieren en aspectos importantes que pueden afectar a sus carreras. Esto empieza pronto. La investigación revela que las niñas a las que se describe como»[mandón](https://linguisticpulse.com/2014/03/28/no-really-bossy-is-gendered/)» son vistos negativamente de maneras que los niños no lo son. Esta discrepancia continúa hasta la edad adulta, donde la descripción de ser»[ambicioso](https://doi.org/10.1111%2Fj.1471-6402.2008.00454.x)» es un insulto para las mujeres pero no para los hombres. Esas palabras impactan en las identidades que forman las niñas y mujeres, lo que hace que muchas de ellas sientan que tienen que ser «amables», una presión que llevan a cabo en sus carreras. Por ejemplo, en un[estudio reciente](https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC4146658/) de las residentes que se formaban para ser médicas, casi la mitad de las mujeres describieron «aprensión por parecer «mandonas» al realizar simulacros de reanimación cardiopulmonar», mientras que ningún participante masculino expresó esta preocupación. El impacto que las palabras pueden tener en las trayectorias profesionales se acentúa en el lugar de trabajo, donde a menudo se pide a las personas que recomienden, seleccionen y apoyen a ciertos empleados. Esto ocurre a través de referencias de boca en boca, cartas de recomendación, evaluaciones del desempeño y conversaciones informales sobre sus colegas. El problema es que las palabras y las métricas para evaluar a las mujeres difieren de las que se utilizan para evaluar a los hombres, y esto refuerza los estereotipos de género y detiene el avance de las mujeres. Por ejemplo,[investigaciones anteriores](http://dx.doi.org/10.1177/0957926503014002277) revela que las cartas de recomendación escritas para hombres suelen ser más largas que las que se escriben para mujeres. Se considera que las letras más largas reflejan a un mejor candidato que las más cortas, aunque en realidad los hombres no están más cualificados que las mujeres. Del mismo modo, es más probable que las personas usen[adjetivos destacados](https://link.springer.com/article/10.1007/s11199-007-9291-4), como «magnífico», «sobresaliente», «notable» y «excepcional» para describir a los solicitantes de empleo de hombres que de mujeres. Al recomendar a mujeres solicitantes de empleo, las personas no solo usaron menos superlativos, sino que también usaron menos especificidad. Las investigaciones también han descubierto que, en otros ámbitos de la evaluación, como las evaluaciones de los profesores, a los hombres se les describe más a menudo como»[brillante](https://doi.org/10.1371/journal.pone.0150194)» y «genio», y son denunciados por sus ideas, mientras que a las mujeres se les tiende a reconocer por su amable comportamiento y ejecución. UN[estudio reciente](https://doi.org/10.1007/s10869-018-9541-1) que los miembros de nuestro propio laboratorio realizaron aumenta aún más las diferencias de género en las recomendaciones, ya que las personas recomiendan candidatos femeninos que masculinos de diferentes maneras. Analizamos el contenido de 624 cartas de recomendación para los candidatos a un puesto de trabajo que se postulaban para puestos reales en una institución académica. Descubrimos que las personas utilizaban más «generadores de dudas» cuando describían a las candidatas que a los hombres, un hallazgo que no se atribuía a las diferencias de género en la calidad o el rendimiento. Los que suscitan dudas son frases cortas que sirven para sembrar o generar dudas en la mente de los empleadores (la mayoría de las veces sin intención), y hemos examinado tres tipos principales: negatividad, elogios leves y coberturas. **Negatividad** es el tipo de duda más flagrante e implica señalar una debilidad manifiesta de un solicitante de empleo (por ejemplo, «Es cierto que no tiene mucha experiencia laboral previa»). La negatividad suele expresarse en términos de abordar y superar una debilidad, pero la negatividad se sigue abordando y, potencialmente, se agrava. **Un leve elogio** es menos negativo, pero a menudo se lo percibe como un cumplido ambiguo (por ejemplo, «Solo necesita una supervisión mínima»). Estos elogios son ambiguos porque parece que no hay necesidad de sacar a colación el tema que no sea del todo digno de elogio (por ejemplo, no debería necesitar ningún tipo de supervisión). Y **cobertura** implica admitir la incertidumbre (por ejemplo, «Puede que no sea la mejor, pero creo que lo será buena»). ¿Estos generadores de dudas tienen algún impacto en las percepciones que se forman los demás? La respuesta corta es sí. Cuando nuestro equipo de investigación manipuló una carta de recomendación para incluir la presencia o ausencia de un solo elemento que planteara dudas, los evaluadores calificaron la calidad del solicitante de manera más negativa. Y la conclusión no dependió de ningún tipo de generador de dudas en particular. La presencia de alguno de ellos provocó un aumento significativo de la negatividad. En esencia, estas palabras aparentemente inofensivas importaban. En[investigación relacionada](http://dx.doi.org/10.1037/a0016539) que realizamos, analizando de nuevo el contenido de las cartas de recomendación reales escritas para puestos académicos, descubrimos que los redactores de cartas tenían más probabilidades de utilizar palabras comunes para describir a las mujeres que a los hombres. Las palabras comunales son palabras como «sensible», «cariñoso», «amable» y «amable» e implican preocupación por el bienestar de los demás, por ayudar y mantener las relaciones. El problema de describir a las mujeres en estos términos «buenos» es que al «buen» candidato no lo contratan a menudo. Realizamos un estudio de seguimiento y descubrimos que el número de palabras comunes en una carta de recomendación estaba relacionado negativamente con el deseo de un grupo independiente de miembros del cuerpo docente de contratar a los candidatos. ¿El uso de palabras comunes para describir a las mujeres siempre es negativo? No necesariamente. Si bien usar esas palabras en ocupaciones que tienen estereotipos más masculinos (por ejemplo, la política, la administración) puede resultar problemático, su uso podría resultar ventajoso en ocupaciones con estereotipos femeninos (por ejemplo, enfermería, educación primaria). ¿Quiénes son esos guardianes que usan esas palabras? Los guardianes no son solo hombres; las mujeres también utilizan generadores de dudas y eligen palabras comunes para describir a las mujeres que solicitan empleo. A menudo son personas bien intencionadas. Básicamente, son usted y yo. Pero lo que es más importante, es que estas mujeres (y hombres) puede que ni siquiera se den cuenta de las palabras que utilizan y, desde luego, de las consecuencias no deseadas que se producen. Estas palabras también son las que utilizamos para describirnos. Nuestro trabajo continuo consiste en descubrir que hombres y mujeres utilizan diferentes conjuntos de lenguajes para representarse a sí mismos en Indeed.com. Básicamente, recopilamos los currículums de cientos de hombres y mujeres que se presentaron a ofertas de trabajo para puestos femeninos (asistente médico, director de recursos humanos), masculinos (paramédico, director de TI) o neutrales en cuanto al género (farmacéutico, director de marketing). Filtramos estos currículums para que cada uno tuviera entre 5 y 10 años de experiencia laboral, hubiera completado su licenciatura (y no más) y fuera todos de la misma región. A continuación, examinamos el currículum de cada solicitante para ver hasta qué punto era probable que eligiera palabras comunes para representarse a sí mismo. Simple y llanamente, las mujeres se describían a sí mismas como más comunales y menos agentes que los hombres en todos los tipos de trabajo que examinamos. Las mujeres se presentan como amables. Intentamos analizar por qué surgió esta diferencia. ¿Es posible que las mujeres utilizaran más palabras comunales porque describían más ocupaciones comunales? Para comprobarlo, redactamos cualquier ocupación laboral comunitaria (que definimos como aquellas en las que al menos el 75% de los puestos están ocupados por mujeres,[según la Oficina del Censo de los Estados Unidos](https://www.dol.gov/wb/occupations_interactive.htm)) del currículum de cada solicitante femenino y masculino. El nuevo análisis de los datos sin las ocupaciones comunales reveló los mismos resultados: las mujeres siguieron optando por utilizar más palabras comunales para describirse a sí mismas en sus currículums que los hombres. Las mujeres parecen describirse a sí mismas como agradables, más allá de las experiencias laborales anteriores que han tenido. Nuestros resultados nos dicen varias cosas diferentes. En primer lugar, las personas (tanto hombres como mujeres) eligen utilizar diferentes conjuntos de palabras para describir a los candidatos masculinos y femeninos. En segundo lugar, la elección de estas palabras provoca más valoraciones negativas de las solicitantes mujeres que de los hombres. En tercer lugar, los hombres y las mujeres no solo describen a los demás de manera diferente, sino que también se representan a sí mismos, como solicitantes de empleo, de manera diferente, y no se puede atribuir únicamente a las diferentes experiencias que han tenido. Parece que las mujeres simplemente eligen más palabras comunes para describirse a sí mismas que los hombres. Sin embargo, lamentablemente, estas elecciones de palabras comunes suelen tener implicaciones negativas. ¿Qué debemos hacer con estas diferencias en el lugar de trabajo? Una de las cosas más importantes que podemos hacer es mantenernos bajo control y estar atentos al uso e interpretación de ciertas palabras que podríamos utilizar sin querer para describir a las mujeres contra los hombres. Si es mujer, ¿un vistazo rápido a su propio currículum revela un uso excesivo de descriptores comunales? Si es así, podría considerar la posibilidad de revisar esas palabras. Tenga en cuenta qué habilidades, rasgos y características son necesarios u óptimos para el trabajo que busca e intente utilizar este tipo de descriptores en su lugar. Además, ¿describe a sus compañeros de trabajo y a sus subordinados de manera diferente en función de su género? Eche un vistazo rápido a sus cartas de recomendación, recomendaciones por correo electrónico o valoraciones recientes para ver si puede encontrar pruebas de que usted también está utilizando diferentes descripciones de empleados masculinos y femeninos. Identifique los patrones que quizás no haya notado antes y hágase responsable para que, también, no perjudique intencionalmente a las mujeres ni prescriba en exceso sus buenas cualidades. Debe estar atento no solo a su propio uso, sino también a la forma en que los demás utilizan las palabras de manera diferente. Cuando vea esos sesgos, no dude en denunciar a los demás y hablarles del control involuntario que puede tener su elección de palabras. Y al leer las recomendaciones, tenga en cuenta que sus sentimientos diferenciales entre los candidatos masculinos y femeninos deben provenir de los solicitantes, no de las formas sesgadas en que los demás y ellos mismos se describen a sí mismos. Ser justo significa descubrir la mayor cantidad de prejuicios y sesgos sociales que pueden impregnar nuestros sistemas de selección. En resumen, las palabras sí importan. Es hora de que las mujeres dejen de ser «amables» y, desde luego, es hora de dejar de describirlas como tales.