Cómo crear un trabajo en equipo

Muchos expertos y líderes organizacionales critican la creación de puestos y se esfuerzan por encontrar formas de hacerlos prácticos en todo el equipo u organización. Sin embargo, las tensiones entre satisfacer los deseos individuales de un trabajo significativo y cumplir con las obligaciones del equipo con la organización no tienen por qué enfrentarse entre sí. La elaboración de los trabajos en equipo es un proceso de tres pasos mediante el cual los líderes y sus equipos identifican las contribuciones estratégicas que el equipo hace a la organización, definen las aspiraciones y capacidades del equipo y distribuyen el trabajo entre la combinación de pasiones, habilidades y aspiraciones profesionales de los miembros del equipo, al tiempo que se aseguran de que se cumplan los requisitos de la organización en general.

••• La teoría tradicional del diseño de puestos propone analizar de arriba hacia abajo la distribución de las tareas, los niveles de autoridad y los recursos para garantizar que las organizaciones operen de manera eficiente y, al mismo tiempo, garantizar que la satisfacción laboral esté disponible en igualdad de condiciones. Sin embargo, el[cambios en los valores de la fuerza laboral actual](https://www.forbes.com/sites/larryalton/2018/02/01/workplace-changes-are-accelerating-why-and-what-millennials-should-do-about-it/#18e29fd62def) — incluido el deseo de una mayor flexibilidad, propósito y autoridad en la vida laboral — han revelado limitaciones sustanciales a una visión tan autocrática del trabajo. Desde su presentación hace dos décadas,[elaboración de trabajos](/tip/2017/12/craft-your-job-to-make-it-more-satisfying) ha intentado solucionar esta situación permitiendo a los trabajadores influir en las responsabilidades de sus funciones para que se adapten a sus preferencias y pasiones. Con la intensificación de la competencia por el talento, las organizaciones buscan a gritos formas de mantener a sus mejores personas motivadas. La creación de puestos de trabajo ha sido una solución que las empresas han buscado para ayudar a optimizar la satisfacción y el rendimiento de las personas, garantizando que tengan un sentido de propósito a través de sus contribuciones. Ya sea que los ascendan de Recursos Humanos o las invite un gerente, las personas encuentran cada vez más una alineación entre sus preferencias y su trabajo. Esto es innegablemente positivo.[Investigación](https://journals.sagepub.com/doi/abs/10.1177/1534484318788269) ha demostrado que la creación de empleos tiene éxito en[mejorar actuación individual e, así como la satisfacción de los empleados](https://www.researchgate.net/publication/317128663_Job_Crafting_A_Meta-Analysis_of_Relationships_with_Individual_Differences_Job_Characteristics_and_Work_Outcomes). Sin embargo, muchos expertos y líderes organizacionales critican la práctica y se esfuerzan por encontrar formas de hacer que la creación de trabajos sea práctica para todo el equipo u organización. El[compensación entre](/2019/11/balancing-the-companys-needs-and-employee-satisfaction) la satisfacción individual y la eficiencia general parecen, para muchos líderes, un mal negocio. Lo hemos visto desarrollarse en nuestro trabajo una y otra vez. Hace poco, alguien de su equipo se acercó a un cliente nuestro pidiéndole que le «diseñara un trabajo» para su puesto porque había crecido sin desafíos ni satisfecho. En privado, nos lamentó: «¿Debo dejar que todos hagan lo que quieran y olvidarme de la empresa? Y si dejo que lo haga una persona, ¿tengo que dejar que todos?» Nuestro cliente nos describía lo que muchos líderes han descrito a lo largo de los años: que la creación de puestos parece dar a los empleados la oportunidad de centrarse en las cosas que les importan a costa de la influencia gerencial y, en general, de la eficacia del equipo. Si bien los líderes con los que trabajamos suelen reconocer los beneficios de aumentar la lealtad y la satisfacción, lograrlo para una persona a expensas del conjunto la coloca entre la proverbial roca y la dura. Es comprensible que a las personas que ocupan puestos de liderazgo les preocupe que, al dejar que los miembros de su equipo elijan el trabajo que más les gusta, no se lleve a cabo un trabajo vital que puede no ser deseable o que no está fuera de los puntos fuertes del empleado. Creemos que las tensiones entre satisfacer los deseos individuales de un trabajo significativo y cumplir con las obligaciones del equipo con la organización no tienen por qué enfrentarse entre sí. Nuestro enfoque de la creación de trabajos en equipo permite a los líderes vivir en esas tensiones naturales, ya que permiten a los empleados elegir el trabajo que les satisfaga y, al mismo tiempo, cumplir con las obligaciones laborales del _todo el equipo_. De hecho, creación de trabajos _como equipo_ da a los directivos una ventaja decisiva. Proporciona a los líderes un conjunto más amplio de habilidades y una forma de maximizar el mandato colectivo del equipo ante la organización, utilizando sus aspiraciones y pasiones reales. En una organización con la que trabajamos, tres meses después de implementar los trabajos recién diseñados para su equipo, nuestra clienta dijo: «Es como el día y la noche. La gente me aporta ideas creativas, la energía del equipo se ha disparado y nuestra tasa de cierre de casos casi se ha duplicado». La creación de trabajos en equipo es un proceso de tres pasos mediante el cual los líderes y sus equipos: 1. Identifique las contribuciones estratégicas que el equipo hace a la organización. 2. Defina las aspiraciones y capacidades del equipo. 3. Distribuya el trabajo entre las pasiones, habilidades y aspiraciones profesionales de los miembros del equipo y, al mismo tiempo, asegúrese de que se cumplan los requisitos de la organización en general. Este proceso hace que las compensaciones inherentes que normalmente solo ve el líder sean transparentes para todo el equipo, lo que permite a todos compartir la propiedad para gestionarlas. **Primer paso: identifique la contribución estratégica de su equipo.** Cada equipo o función añade un valor distinto a la estrategia de la organización. Los departamentos de finanzas vigilan las relaciones con los inversores y, al mismo tiempo, mantienen los presupuestos al día. La responsabilidad social corporativa consiste en analizar el impacto en la cadena de suministro en las empresas agrícolas internacionales. El marketing trata de moldear la percepción de la marca mediante la participación de las plataformas de redes sociales. Según el sector, el grado de madurez y el entorno competitivo, cada empresa necesita algo específico de sus distintos equipos y departamentos. Es importante entender la contribución estratégica de su equipo porque garantiza que los miembros de su equipo entiendan primero cómo contribuyen al éxito de toda la organización. Empezar con este inventario también ayuda a priorizar las contribuciones más importantes del equipo como el mismo trabajo que les ayudará a cumplir sus mayores aspiraciones. Un líder con el que trabajamos habló sobre este punto. Después de hacer trabajos individuales de manualidades con un pequeño grupo de personas con alto potencial en su equipo, dijo: «Dejaron nuestras sesiones individuales después de revisar sus trabajos recién diseñados sintiéndose empoderados, ¡pero no quedaba nadie para lavar los platos!» Si los parámetros de la creación de puestos no se encuentran dentro del trabajo crítico del equipo, los directivos pueden quedarse con una bolsa de trabajo que nadie quiere. El poder de la creación de trabajos en equipo es que crea una mayor visibilidad y visión de cómo el trabajo de todo el equipo se combina en su contribución compartida y se adapta a la historia más amplia de la organización, con platos y todo eso. **Segundo paso: mapee las aspiraciones individuales y compartidas de su equipo.** Una vez que comprenda lo que la organización espera de su equipo, el siguiente paso es preguntar a las personas qué quieren lograr y por qué. [Satya Nadella](https://qz.com/work/1539071/how-microsoft-ceo-satya-nadella-rebuilt-the-company-culture/) comenzó su liderazgo en Microsoft pidiéndole a su equipo que describiera cuál creía que era su propósito y cómo Microsoft era una plataforma para cumplir ese propósito. Siguiendo el ejemplo de Satya escuchando a todo el mundo, la creación de trabajos en equipo garantiza que no solo los empleados más proactivos, vocales o favoritos tengan la oportunidad de alinear su trabajo y sus pasiones. En este paso, cada persona del equipo debe primero escribir y, a continuación, compartir cuáles creen que son sus mejores dones y qué trabajo cree que más cumple su propósito. Luego, pídales que identifiquen las cosas que quieren lograr _juntos_. Preguntas sencillas como: «¿Qué queremos lograr juntos en los próximos 18 meses?» o «Imagínese la reunión general a finales de este año. ¿Por qué nos van a dar un premio?» abre la mente no solo a lo que se le exige al equipo, sino también a lo que es posible _a través del equipo_. La creación de trabajos en equipo se convierte en una herramienta para aumentar el propósito individual y de equipo. A medida que cada persona comparte sus aspiraciones individuales y compartidas, los colegas hacen preguntas para entenderlas mejor y aprender cómo apoyarlas. Como resultado, esta parte del proceso amplifica el sentido de conexión y pertenencia, ya que todos sienten un interés personal en las aspiraciones de los demás. También es importante recordar que cada equipo tiene algunas tareas como «lavar los platos». Aun así, alguien tiene que hacerlos. El poder de este enfoque es que aumenta las probabilidades de descubrir a quienes pueden realizar esas tareas de manera más creativa o eficaz, o a quienes no les importa hacerlas. En algunos casos, el proceso también revela actividades superfluas que simplemente deberían eliminarse, liberando capacidad que se puede redirigir a actividades más críticas. En otros casos, puede que descubra desajustes entre el propósito y las pasiones de una persona y lo que el equipo está destinado a hacer. Cuando esto suceda, es importante que mantenga una conversación privada con ellos sobre su carrera, con el objetivo de ayudarlos a buscar oportunidades en un equipo o, a veces, incluso en otra organización, que se adapten mejor a sus ambiciones. **Paso tres: Cree trabajos que combinen las habilidades y pasiones individuales con los compromisos estratégicos.** Con una visión compartida de los compromisos estratégicos del equipo con la organización y un inventario de las aspiraciones individuales y compartidas del equipo, ahora puede crear trabajos que abarquen ambas. Se trata de un proceso iterativo para garantizar que el trabajo se distribuya equitativamente y que los puestos de trabajo que cree sean realistas. Al mantener estos análisis uno al lado del otro, facilite una conversación con su equipo para ayudarlos a identificar los puntos obvios en los que las habilidades y pasiones individuales coinciden con sus obligaciones. En una organización cliente con la que hicimos esto, el proceso reveló que muy pocas personas se habían dedicado a los mayores compromisos estratégicos, mientras que demasiadas se habían asignado a tareas mucho menos importantes. Descubrieron que había más personas que querían y eran capaces de hacer un trabajo más estratégico del que el director había supuesto, lo que les permitía crear trabajos que aprovecharan habilidades vitales destinadas a trabajos de misión crítica. En última instancia, la mayor parte de cada trabajo diseñado debería conectar el trabajo estratégico con las habilidades y aspiraciones de quienes lo realizarán. Necesitará creatividad para hacer las concesiones necesarias en los lugares donde más de una persona tiene pasión y habilidad por el trabajo y necesita menos personas de las que quieren hacerlo. En estos casos, los enfoques innovadores, como las rotaciones trimestrales, el trabajo compartido o la observación para quienes quieren aprender cosas nuevas, pueden resultar muy útiles. Si hay un conjunto de tareas similares a los «platos» de su equipo, el equipo puede encontrar colectivamente formas de asumir la responsabilidad de ese trabajo. Por lo general, están mucho más dispuestos a asumir trabajos de artesanía que ahora les entusiasman más. También es importante que su socio de Recursos Humanos participe en el proceso para garantizar que se mantiene dentro de las directrices de las bandas de compensación y las puntuaciones de los puestos de su organización. En algunos casos, es posible que haya que volver a calificar los trabajos recién creados. Nuestra experiencia con la creación de trabajos en equipo es que el compromiso y la satisfacción individuales se maximizan porque están directamente relacionados con el éxito de la organización. Para los líderes de equipos cuyo trabajo está muy interconectado, lo que dificulta permitir que un miembro cree un trabajo, la creación de trabajos en equipo es una forma de gestionar prácticamente las tensiones entre el éxito y el significado individual y colectivo, logrando niveles más altos de ambos.