Cómo convencer a tu equipo de ventas de que adopte un modelo de suscripción

Resumen.

La creación de un modelo de suscripción exitoso no ocurrirá con solo vender cosas diferentes. Requerirá que tu organización venda de forma diferente. Pasar a este tipo de modelo integrado y orientado a largo plazo es complejo. Uno de los retos que más se pasan por alto es el cultural. Y, a menudo, una de las mayores fuentes de retroceso proviene de las personas más responsables de los ingresos: las ventas. El autor describe tres retos que pueden surgir y cómo abordarlos: 1) La organización de ventas carece de confianza en las nuevas soluciones. 2) La organización de ventas no comprende completamente la estrategia de comercialización de las nuevas ofertas. 3) A la organización de ventas le preocupa que su cambio de estrategia sea la dirección equivocada para la empresa.

El primer correo electrónico llegó a las 8:00 a.m. del lunes pasado y era de un director de diversidad, equidad e inclusión (DEI). «¿Está disponible para ayudar a nuestros empleados negros en los acontecimientos de los últimos días?»

A las 10:00 a.m., el tono de los correos electrónicos había cambiado. «Nuestros empleados negros han exigido que la alta dirección traiga a alguien para hablar con ellos sobre su salud mental».

Al mediodía, mi bandeja de entrada estaba llena de peticiones y súplicas similares. Al leer los correos electrónicos y mantener breves reuniones virtuales con los líderes de RRHH y DEI de todo el país, una cosa quedó clara: los líderes estaban abrumados y no podían saber cómo ayudar a sus empleados negros.

Esto es lo que les dije y lo que podría resultarle útil a medida que intenta afrontar desafíos similares en su empresa. En primer lugar, es importante entender que cuando los afroamericanos vieron el vídeo de George Floyd siendo asesinado por un policía blanco, nos vimos a nosotros mismos. En esos ocho minutos y 46 segundos, estábamos horrorizados, furiosos y angustiados cuando mataron a un hombre que podría haber sido nuestro cónyuge, nuestro hermano, nuestro hijo, nuestro sobrino, nuestro primo o nosotros. Colectivamente, los afroamericanos quedaron traumatizados.

El trauma es la experiencia de angustia psicológica grave tras cualquier incidente terrible o potencialmente mortal. La implacable serie de acontecimientos que los afroamericanos han presenciado antes y después del asesinato de George Floyd es trauma racial.

En esencia, el trauma racial es racismo. El racismo adopta tres formas, cada una de las cuales es un factor estresante crónico. Racismo sistémico se experimenta cuando las ideologías, las instituciones y las políticas operan para producir desigualdades raciales y étnicas. Racismo interpersonal involucra a dos o más personas y puede manifestarse mediante intolerancia, prejuicios, prejuicios y microagresiones. Racismo internalizado es la aceptación de estereotipos negativos y creencias sociales sobre el grupo racial.

La mayoría de los afroamericanos, independientemente de su educación, estatus socioeconómico o puesto de trabajo, experimentan una o más formas de racismo todos los días. Pero con la colocación de una rodilla en el cuello de George Floyd, el racismo pasó de ser un estresante crónico a un desencadenante de trauma.

Desafortunadamente, pocos, si es que hay alguno, líderes de RRHH y DEI tienen las habilidades y la capacitación para abordar las necesidades de una fuerza laboral traumatizada por motivos raciales.

Es por eso que los líderes deben dejar de lado el manual de estrategias estándar de DEI o RRHH en este tiempo sin precedentes. El formador corporativo de diversidad que enseña técnicas de manejo del estrés no será suficiente. La programación dirigida a todos los empleados no tendrá éxito y dará lugar a acusaciones de que la alta dirección y la organización tienen poca consideración por el bienestar de los empleados negros.

En su lugar, comience por reconocer que el racismo afecta al personal negro emocional, mental y físicamente. Entiende que cuando los empleados negros te dicen «Estamos agotados», «Estamos cansados» o «No estamos de humor para interactuar con los blancos», lo que realmente se dice es: «Estamos angustiados, estamos traumatizados y necesitamos un espacio seguro dentro de esta organización para unirnos como negros».

Proporcione a los empleados negros ese lugar seguro y traiga a un experto experto en trauma racial para ayudarles a procesar lo que están experimentando y sintiendo. La alta dirección puede tener sentimientos encontrados sobre la creación de un espacio separado, ya que hacerlo no es inclusivo. Ante este argumento, es importante subrayar que el problema no es la inclusión, sino el trauma racial. Llegará el momento en que podrás traer a todos los empleados juntos hablar de racismo, pero ahora no es el momento.

Algunos empleados querrán algo más que un espacio seguro. Si solicitan asesoramiento, asegúrese de que su programa de asistencia al empleado (EAP) cuente con terapeutas culturalmente competentes disponibles. Tanto si el EAP es un proveedor interno como externo, los consejeros necesitan la formación y las habilidades para trabajar con los clientes negros. Deben tener un conocimiento práctico del racismo, sentirse cómodos trabajando con personas de la misma raza o de otra raza y comprender los efectos del trauma racial. Si los recursos que tienes disponibles no cumplen con este criterio, no les refieras a tus empleados, porque solo estarás promoviendo el trauma. En su lugar, busque un grupo de asesoramiento culturalmente competente y contrate con ellos para ver a sus empleados.

Demuestre apoyo a nivel organizacional para demostrar que la organización apoya a sus empleados. Muchas organizaciones han emitido una declaración de apoyo. Elabora estas declaraciones cuidadosamente. Los empleados negros no considerarán que una declaración de apoyo que no incluya las palabras «negro» y «racismo» como un apoyo. No son las personas de color las que están siendo atacadas, son los negros. Las declaraciones deben abordar este hecho. También es importante reconocer el estado actual de las emociones de los empleados negros y reconocer su agotamiento, enojo, dolor y trauma.

Y ten cuidado con emitir declaraciones vacías. La vida de los negros no importa si los afroamericanos no forman parte del órgano de toma de decisiones cotidianas, de la alta dirección o del consejo corporativo de una organización. Desarrolle un plan para poner en práctica esas palabras e incluya fechas límite en ese plan.

Comprométete a ser una organización antirracista y crear una red de personas que dirigen ese esfuerzo dentro de cada departamento y división. Abogar como organización para que el racismo sea declarado una crisis de salud pública en tu ciudad y estado. Enviar representantes de la compañía para que den declaraciones de apoyo en las audiencias públicas sobre el tema. Haga un seguimiento con declaraciones de apoyo escritas.

Lo que es más importante, escucha lo que dicen tus empleados negros y aboga por los cambios sugeridos. No limite a escuchar a los ayuntamientos ni a las reuniones de toda la organización. Escucha durante el almuerzo, escucha en el trabajo, escucha después del trabajo y reconoce y convierte en acción las ideas y recomendaciones que escuchas.

— Escrito por Angela Neal-Barnett