Cómo contrata mi empresa para la cultura primero, las habilidades en segundo lugar
Los procesos de contratación de dos organizaciones no son iguales. Ningún gerente de contratación de una empresa de tecnología pediría a un candidato a programador que enseñara el alfabeto, pero es lo primero que un administrador escolar podría pedirle a un profesor. Obviamente, se necesitan criterios diferentes para evaluar si las personas poseen las habilidades necesarias para tener éxito en diferentes puestos.
Pero las habilidades no cuentan toda la historia. Toda organización necesita empleados que se ajusten a sus valores fundamentales: los principios que definen quién eres como organización y que dan forma a las decisiones empresariales diarias. Los empleados que no se adhieren a una cultura corporativa compartida la diluyen, restando importancia a la esencia que le da identidad a su empresa y le ayuda a alcanzar objetivos agresivos. En mi opinión, el proceso de contratación de todas las organizaciones, desde Microsoft hasta PS 90 y todo lo demás, debería seleccionar a los candidatos para encontrar la mejor opción cultural.
Soy el dueño de Viajes Grand Circle, un operador turístico internacional de 600 millones de dólares para estadounidenses mayores de 50 años y, como muchos ejecutivos, he descubierto que en mi negocio, la alineación con la cultura y los valores de mi empresa es mucho más importante que las habilidades o la experiencia. En la mayoría de los casos, si un asociado comparte nuestros valores, podemos enseñar habilidades laborales. Por eso, hace más de una década adoptamos un modelo de contratación basado en valores. Esta decisión no solo ha mejorado nuestros esfuerzos de contratación, sino que también ha contribuido al éxito a largo plazo de nuestros asociados y de nuestra organización.
Las entrevistas por valores pueden parecer difíciles, pero se pueden adoptar fácilmente en toda la organización y por parte de los gerentes de contratación. Aquí hay tres consejos que debes tener en cuenta cuando trabajes para desarrollar un proceso de contratación basado en valores:
No se limite a pedirle a los candidatos que le digan cómo defienden los valores de su empresa; déjelos mostrar tú. Puedes aprender mucho más sobre una persona observándola interactuar con otros solicitantes de empleo y empleados. En Grand Circle, nuestro proceso incluye una entrevista grupal, en la que varios candidatos se entrevistan para varios puestos vacantes al mismo tiempo. Observamos que los candidatos emprenden desafíos únicos y a menudo extravagantes, e interactúan entre sí. Los candidatos representan escenarios que nos muestran si exhiben o no nuestros valores fundamentales: comunicación abierta y valiente, asunción de riesgos, velocidad, calidad, trabajo en equipo y prosperidad en el cambio. Para probar la asunción de riesgos, por ejemplo, los candidatos interpretan cómo lidiarían con una situación en la que un colega ha sido llamado fuera de la ciudad y necesita que un compañero de trabajo con menos experiencia ocupe su lugar en una presentación importante. También involucramos a los candidatos en un «ejercicio de caída de huevos crudos», en el que trabajan en equipo para diseñar un recipiente de viaje para el huevo (usando solo pajitas y cinta adhesiva), desarrollar una presentación de marketing para «vender» el viaje en el que la embarcación diseñada realizará el huevo y luego dejará caer el recipiente desde unos 10 pies. Con este ejercicio, podemos aprender rápidamente qué candidatos exhiben cualidades de liderazgo y trabajo en equipo, cuáles tienen un buen desempeño en situaciones inusuales y cuáles han realizado su investigación de antecedentes sobre la empresa.
Sea muy claro sobre su cultura y sus valores. No querrás contratar a alguien destinado a fracasar, perdiendo su tiempo y energía (y la tuya). Ser abierto es la mejor manera de evitarlo. Los posibles asociados se irán por sí solos si creen que no pueden encajar en tu cultura. Lo hemos visto muchas veces, como en el hombre que llamó a nuestro ejercicio de huevo crudo «realmente raro» y la mujer que anunció que no quería formar parte de nuestra «cultura kumbaya». Era mucho mejor excluir a estas personas en la entrevista inicial que enterarse de su incomodidad con nuestros valores durante sus primeros meses de trabajo.
No combine entrevistas de habilidades con entrevistas de valores. Cuando los valores se evalúan en un proceso separado y distinto, es muy probable que aprendas algo que te habrías perdido si hubieras evaluado las habilidades de un candidato simultáneamente. Una de las jóvenes superestrellas de nuestra organización acudió a su entrevista grupal sin prácticamente ninguna experiencia laboral relevante, lo que lo habría frenado si nos hubiéramos centrado en las habilidades, pero demostró tanta ambición y liderazgo que saltamos a contratarlo.
Contratar buenos partidos culturales es la mejor manera de asegurar el éxito continuo de tu empresa. Conduce a una mayor retención (el 43% de nuestros empleados han estado a bordo durante cinco años o más), un mejor compromiso de los empleados y conexiones más profundas con los clientes. En tu proceso de contratación, ¿no es hora de que mires más allá de las habilidades hacia lo que es más importante: los valores de tu empresa?
Alan Lewis es propietario y presidente de Corporación Grand Circle, el mayor operador turístico del mercado directo de los Estados Unidos de vacaciones internacionales para estadounidenses de edad avanzada, y coautor de Conducir sin frenos: cómo un puñado de hooligans construyeron la mejor empresa de viajes del mundo.
— Escrito por Alan Lewis
