Cómo conseguir una entrevista interna

Has puesto tu sombrero en el ring para un nuevo puesto en tu empresa y acabas de enterarte de que has sido seleccionado para una entrevista. ¿Qué podría ser más fácil que charlar con gerentes que ya conoces? Un pedazo de pastel, ¿verdad? Mal. Las entrevistas internas requieren el mismo rigor que las entrevistas con una empresa externa. También plantean un conjunto único de desafíos.

Lo que dicen los expertos
Demasiados candidatos, y gerentes de contratación, acortan el proceso interno de entrevista; lo ven como una formalidad y piensan que toda la evidencia ya está ahí. Esto es un error, dice Claudio Fernández-Aráoz, asesor sénior de la firma global de búsqueda ejecutiva Egon Zehnder y autor de la inmediata, No es el cómo o el qué, sino el quién. «Es en su mejor interés, y en el del gerente de contratación, pasar por una evaluación profunda para asegurarse de que tiene las competencias adecuadas y en forma», dice. John Lees, estratega profesional con sede en el Reino Unido y autor de ¡Sólo el trabajo! : Estrategias inteligentes y rápidas para conseguir el trabajo perfecto, está de acuerdo. Dice que demasiados candidatos internos tratan estas reuniones como conversaciones de desarrollo, no como entrevistas. «Por lo general, las personas descuidan ofrecer una buena evidencia de logros porque creen que los entrevistadores ya saben», dice. La próxima vez que estés listo para un rol interno, ten en cuenta los siguientes principios.

¿Para decir o no para decir?
La primera pregunta a la que se enfrenta es si debe decirle a su gerente actual que está solicitando el puesto. «La honestidad es la mejor política, no sólo porque es probable que su jefe lo descubra pronto, sino también porque será una referencia clave en el proceso», dice Fernández-Aráoz. Lees sugiere que le pidas consejo a tu manager sobre la mejor manera de lanzarte para el puesto. Esta solicitud le ayudará a evaluar su posición. «Si tu jefe no quiere que sigas adelante o bloqueas activamente tu ascenso, tienes que repensar tu estrategia», dice. Si le preocupa que su jefe sea vengativo o perjudique sus oportunidades, hable con el gerente de contratación y vea si puede mantener su solicitud en secreto hasta que llegue el momento adecuado.

No asumas que tienes una ventaja
Podrías pensar que porque eres un candidato conocido, tienes una ventaja. En algunos casos, esto puede ser cierto. Fernández-Aráoz dice que las empresas inteligentes saben que contratar a un empleado actual es más rápido y más barato. Pero eso no garantiza una ventaja. La gerente de contratación podría estar buscando traer una nueva perspectiva o habilidades que ella asume que nadie en la organización tiene. Y, como señala Lees, es probable que se vea influenciada por lo que pasó en el pasado: «Si la última cita fue una candidata interna, y fue horriblemente, puede que esta vez esté buscando una externa». Recuerde que este es un proceso competitivo y no debe descansar en sus laureles asumiendo que el trabajo es suyo.

Investigación, investigación, investigación
Fernández-Aráoz dice que uno de los mayores errores que cometen los candidatos internos es «no hacer suficientes preguntas sobre el nuevo trabajo, sus desafíos y las expectativas de rendimiento». Sin esa información, no podrá rendir bien en la entrevista ni evaluar si es adecuado para el papel. No confíe en la descripción del trabajo, lo que puede no dar una imagen precisa. Si es posible, establezca una reunión con el gerente de contratación antes de la entrevista. «Haz tu tarea», dice Fernández-Aráoz, «y habla con personas que desempeñan funciones similares y personas que anteriormente ocupaban el puesto al que estás solicitando».

Conoce tu reputación entrando en la habitación
«El candidato externo tiene la ventaja de ser un extraño total y comenzar con una portería limpia», dice Lees. No tienes tanta suerte. Independientemente de su historial de desempeño, las personas de su empresa pueden tener ideas preconcebidas sobre usted. «Incluso una buena reputación puede actuar en su contra», dice Lees. Si la gente piensa en ti como un excelente tipo de operaciones, puede que les resulte difícil imaginarte como un pensador estratégico. Antes de comenzar el proceso de entrevista, asegúrese de saber lo que otros piensan de usted. Pídale a alguien en quien pueda confiar que sea sincero: un mentor, un entrenador externo, o alguien en un rol de aprendizaje y desarrollo o recursos humanos.

Entonces prepárate para desafiar o remodelar las opiniones de los demás. Puedes decir: «En el pasado la gente ha asumido que no tenía habilidades de pensamiento estratégico, pero déjame decirte en qué he estado trabajando últimamente». Por supuesto, debe hacer esto con cuidado para que no salga como confrontación o defensiva. «No insinúes que la gente no te entiende o que no tienes las oportunidades adecuadas», dice Lees.

Establecer las reglas básicas para la conversación
Entrevistar a alguien que conoces puede ser incómodo. Si conoce bien al entrevistador, puede registrarse antes de la reunión y preguntar cómo quiere manejarlo. Si su relación está más alejada, intente lograr un equilibrio en su tono. «Puedes y debes ser amigable e informal con alguien que conoces bien, pero también debes ser totalmente profesional», dice Fernández-Aráoz.

También puede preguntarse cómo hablar de un historial de trabajo con el que el entrevistador ya está familiarizado. Una vez más, pregunte directamente, diciendo algo como, «Voy a proporcionar el mismo nivel de detalle que lo haría en una entrevista externa, así que podría estar diciéndole algunas cosas que ya saben. ¿Está bien?» Lees aconseja errar en el lado de ofrecer tanta evidencia como puedas. Fernández-Aráoz está de acuerdo: «Cualquier candidato sólido comprendería que es en el mejor interés de todos ser minucioso».

Abordar las imperfecciones profesionales
Es probable que tengas que hablar de algunos pasos en falso en tu pasado. «Este es el territorio más difícil», dice Lees. «Es fácil ponerse a la defensiva o hacer que tu jefe suene como un idiota». Algunos errores realmente no se pueden explicar en una sala de entrevistas; si estás saliendo de un proyecto menos que estelar, podrías considerar tener algunas experiencias más positivas debajo de tu cinturón antes de solicitar un nuevo rol. Pero si honestamente cree que está listo para el nuevo trabajo, hable con franqueza sobre lo que salió mal y lo que aprendió de él. Con suerte, el gerente de contratación lo entenderá. Fernández-Aráoz dice: «Nadie es perfecto, pero mientras estés calificado y estés dispuesto a aprender de tus errores, nunca dudaría en contratarte».

Principios a recordar

Hacer:

• Dile a tu jefe actual que estás solicitando otro puesto
• Descubre cómo la gente te percibe para que puedas remodelar esa reputación si es necesario.
• Pregúntele al gerente de contratación cómo quiere manejar la conversación si lo conoce bien; de lo contrario, dé un tono que sea a la vez amable y profesional
• No lo hagas.
  • Suponga que usted es un zapato en el trabajo, incluso si usted siente que es el más calificado
• Acércate a la entrevista como una conversación de desarrollo — trátela como el proceso competitivo que es
• Ponte a la defensiva sobre los errores que has cometido en el pasado. Sé honesto y explica lo que has aprendido.

Caso práctico #1: Haga su caso
Mary Beth Perdue tenía una dura competencia cuando solicitó el puesto de vicepresidenta de informes externos y análisis en Freddie Mac en 2009. «Me enfrenté a otros grandes candidatos y mientras estaba más cerca del trabajo, estas otras personas también estaban muy cualificadas», dice.

Mary Beth pasó por diez entrevistas durante dos meses, primero con RRHH, luego con varias personas con las que estaría trabajando, y finalmente con el CFO. Se dedicó mucho a la preparación: trabajó con un entrenador, se ocupó de los aspectos técnicos de los informes de la SEC y habló con su jefe sobre los desafíos que podría enfrentar en el proceso. Luego tomó cada entrevista en serio, vestida formalmente y con cuidado transmitiendo lo que la hizo más calificada, incluso cuando la entrevistadora estaba familiarizada con su historia laboral. «Tienes una relación, pero aún necesitas transmitir tus puntos», dice. Mientras el proceso fue intenso, Mary Beth dijo que estaba contenta de haberlo pasado: «Demostró que yo era el mejor candidato. Si hubiera sido una promoción en línea, podría haber habido una percepción de favoritismo, pero gané respeto al pasar por todas esas entrevistas».

Estudio de caso #2: Abordar las preocupaciones directamente
En la compañía de servicios financieros donde trabaja Sean Reed*, es común cambiar de roles a menudo. De hecho, ha pasado por casi 20 entrevistas internas en sus seis años con la compañía. Su última aplicación, que le aseguró su posición más reciente como director de un programa de recompensas, fue uno de los desafíos más fáciles pero aún así presentados. A saber, uno de los entrevistadores, Carl*, era alguien que lo había entrevistado recientemente para otro puesto que no obtuvo. «Estaba muy nervioso porque aquí hay alguien que sabía por qué no me contrataron para el último trabajo. Tenía información que yo no tenía», dice Sean.

Aún así, Sean procedió con su rutina normal antes de la entrevista. Él estableció una reunión con el gerente de contratación (a quien ya conocía de un rol anterior) y le pidió a su jefe actual y anterior que enviara correos electrónicos de apoyo. También se sentó con el director saliente y otra persona del equipo para averiguar qué implicaba el papel y cómo podía ser más exitoso. «Cuando fui a la primera entrevista con el gerente de contratación, pensé que había salido del parque. Tenía mucha información entrando. Sabía cuál era el mandato para el puesto, que era muy diferente a la descripción del puesto», dice.

Su entrevista con Carl fue la siguiente y Sean no se sorprendió por la primera pregunta: ¿Qué te hace calificar para este papel si no fueras para el último? Sean explicó por qué estaba interesado en ambos roles, pero que sus habilidades y experiencia eran más adecuadas para este. Fue capaz de convencer a Carl y el resto de la entrevista fue sin problemas. Unos días más tarde, se enteró de que el trabajo era suyo.

*No sus nombres reales

— Amy Gallo Via HBR.org