Cómo compartir nuestras historias fomenta la inclusión

Resumen.

Es hora de que la conversación sobre la inclusión y la diversidad adopte un enfoque centrado en el ser humano. No se trata solo de los números, sino del gente. La narración de historias, una de las experiencias humanas más universales, nos da una rara oportunidad de mirar a través de nuevos lentes. Y tomar perspectivas es una habilidad para la vida, no solo en el lugar de trabajo. Las empresas que priorizan la inclusión saldrán más fuertes de la crisis, y las historias son un vehículo importante para ayudarlas a conseguirla. Las consultoras de inclusión Selena Rezvani y Stacey A. Gordon ofrecen pasos para implementar un enfoque basado en historias de DEI en el que se alienta a los empleados a contar sus historias, ser dueñas de ellas y considerar cómo afectan sus experiencias diarias en el trabajo.

Las conversaciones en torno a la inclusión van en aumento en 2021 tras dos años intensos y sin precedentes. Eventos convergentes como la pandemia de Covid-19; los asesinatos de Breonna Taylor, George Floyd y Ahmaud Arbery; los crímenes de odio contra las comunidades asiática y judía; y el estancamiento del progreso entre las mujeres trabajadoras están despertando en muchas organizaciones. Pero, ¿esta conversación revigorizada se traduce en resultados? ¿Cuál es el impacto real?

Como consultores de inclusión, vemos que cada vez más empresas duplican sus métricas de diversidad, como casos de negocio, cuadros de mando y objetivos. Después de todo, lo que importa se mide, ¿verdad? Estos programas rastrean aspectos como la demografía de la fuerza laboral, la contratación de diversidad, la retención, las tasas de ascenso y la utilización de los recursos de diversidad, equidad e inclusión (DEI). Si bien esas medidas tienen su lugar, hemos descubierto que son insuficientes para crear inclusión por sí solas. De hecho, un enfoque demasiado matemático en realidad resta énfasis a lo que esperamos construir en los lugares de trabajo inclusivos: conciencia, conexión, empatía y respeto mutuo.

En nuestros intentos por crear entornos más despiertos y conscientes, olvidamos que los números no suelen inspirarnos a cambiar nuestro comportamiento, las personas y las historias sí lo hacen. Con nuestros clientes corporativos, es el intercambio de experiencias humanas a través de historias, grupos focales y sesiones de escucha lo que tiende a inspirar un cambio duradero para las personas a nivel personal.

Podemos hacer progresos reales en materia de inclusión mediante la implementación de un enfoque basado en historias en el que se anima a los empleados a contar sus historias, a ser dueñas de ellas y a considerar cómo afectan sus experiencias diarias en el trabajo.

¿De quién se cuentan las historias?

Así que ahora puedes estar pensando: si vamos a contar más historias, tiene sentido empezar con líderes, ¿verdad?

No necesariamente.

Uno estudio publicado en la revista Academia de Administración reveló que los recién llegados prefieren escuchar historias de sus compañeros en lugar de líderes. Si eso es cierto, ¿por qué la mayoría de los programas de inclusión dejan tan poco espacio para que los compañeros compartan sus experiencias vividas?

Es tarea de los líderes facilitar ese intercambio. De no hacerlo, los empleados, especialmente las mujeres y las personas de color, se sienten sin representación. Uno de nuestros clientes de una empresa de bienes de consumo nos llamó porque las mujeres no «levantaban la mano» en busca de oportunidades al mismo ritmo que los hombres. Después de docenas de entrevistas individuales, descubrimos que las mujeres había levantaban la mano, y seguían siendo pasados por alto y despedidos. A continuación, facilitamos una sesión con líderes y empleados, presentando temas de sus entrevistas. Un director de la empresa lo calificó como el diálogo más crudo y honesto que habían experimentado en años, gracias a las historias y voces sin filtrar de los empleados.

Cuando las personas escuchan historias que se sienten representativas, se crea un vehículo para conversaciones matizadas, que son lo que realmente impulsa el cambio. Las historias invitan a tomar perspectivas: el concepto de ponerse en los zapatos de otra persona e imaginar lo que significa ser ellos. Es una herramienta de inclusión drásticamente infrautilizada. Uno estudio encontró que tomar la perspectiva de los demás «puede tener un efecto positivo duradero en los resultados relacionados con la diversidad al aumentar la motivación interna de las personas para responder sin prejuicios».

Un CEO con el que trabajamos en la industria del entretenimiento no entendía realmente qué son los ERG (grupos de recursos de empleados) ni por qué la empresa los necesitaba. Aún así, firmó iniciarlos e incluso asignó algo de presupuesto para ellos. Era escéptico y no veía el punto hasta asistió a uno de los eventos organizados por el ERG LGBTQ y escuchó, a través de historias, cómo el sesgo afectaba a esos empleados. Más tarde, se enteró de lo felices que estaban en el trabajo una vez que empezaron a sentirse como si pertenecieran, y comenzaron a trabajar en formas de mejorar la empresa, no solo para los empleados LGBTQ, sino para todos.

Mírate en el espejo

Debido a que los programas DEI tradicionales pueden hacer que las cosas sean demasiado abstractas y pasar por alto el hecho de que el DEI tiene que ver con las personas, les decimos a todos los líderes —incluso hombres cisgénero, blancos y heterosexuales— que primero se miren al espejo y examinen sus propias historias de diversidad. Hacer este trabajo ayuda a los líderes a comprender y empatizar con las narrativas compartidas por los demás. Una vez que descubran sus propias historias, es posible que se les invite (y se les espere) a compartir las suyas propias, además de, no más allá, de las historias de los colaboradores individuales.

Las personas anhelan autenticidad, textura y transparencia en los líderes. No quieren la versión diluida y «profesional» de quién eres. Hay una narrativa falsa de que nuestros antecedentes personales y únicos son de alguna manera poco profesionales y que nunca deben abordarse en el trabajo. Pero, independientemente de si los ignoramos o los ponemos en primer plano, dan forma a la forma en que interactuamos con los demás en cada situación; nadie es nunca totalmente objetivo. Poner nuestras propias historias sobre la mesa nos ayuda a crear contraste con los demás y a ver mejor los matices de la nuestra y de sus perspectivas.

Si te sientes atascado o no estás seguro de cómo profundizar en tu propia historia de diversidad, aquí tienes algunas indicaciones para empezar:

• ¿Cuándo te dio tu privilegio un trato diferente al de otra persona?
• ¿Cuándo te defendió alguien? (¿Te ayudó alguien con privilegios?)
• ¿Alguna vez has tenido que buscar tu propio sentido de pertenencia?
• ¿Cuándo descubriste un sesgo/privilegio que tenías y cómo lo superaste?
• ¿Alguna vez has sentido presión para adaptarte o encajar?
• ¿Alguna vez has presenciado un sesgo inconsciente en el lugar de trabajo?

Esto es lo que aprendimos nosotros mismos de este ejercicio:

Selena: Como persona birracial, descarté y minimizé mis historias de diversidad personal durante tanto tiempo. Soy mitad paquistaní y presentador marrón, y también mitad caucásico y, a veces, de paso de blancos. Estar mezclado puede hacerte sentir que no perteneces a ningún lado. Una vez que finalmente conté mi historia sobre los contrastes que experimento al ser multiétnico, sentí una sensación de libertad que me permitió conectarme con los demás, incluso con los clientes, de manera más profunda y auténtica.

Stacey: Como persona negra en un mundo blanco, al crecer como uno de los pocos niños negros en mi escuela, nunca sentí que encajara. Pensé que eso cambiaría cuando me mudara a Brooklyn, Nueva York, pero sorprendentemente no fue así, porque cuando llegué, me di cuenta de que todos me veían como «la chica británica». Me llevó años adoptar mi cultura no tradicional, pero ser dueño de mi experiencia me ayudó a adquirir ese sentido de pertenencia, y ahora uso ese viaje para ayudar a nuestros clientes a hacer lo mismo.

Más de 500 profesionales respondieron a las Encuesta DEI Blueprint, y solo el 4% de los encuestados pudo responder afirmativamente que «Nuestro liderazgo está alineado con el compromiso con la diversidad y la inclusión en la organización». ¿Cómo pueden aparecer los líderes y contar sus historias si no hay alineación con la importancia del DEI? Eso es una gran desconexión, y un grande problema. Significa que las historias que escuchamos de ellos a menudo están diluídas e irrelacionables. No sirven para un propósito, son solo palabras de boca y no ayudan a la gente a ver la humanidad del líder.

Entonces, ¿qué debe hacer un líder?

¡Comparte! Comparte tu historia de la forma más auténtica posible. Comparte cómo te hizo sentir. Comparte los errores que has cometido. Sé honesto.

Crea espacio para contar historias

La mejor manera de crear un efecto de inclusión en cascada en una organización es ofrecer espacios seguros donde las historias se puedan escuchar sin juzgar. Esto funciona mejor cuando se está cultivando activamente la seguridad psicológica. Hay un toma y daca natural en la narración de historias, una vulnerabilidad que conlleva compartir, y un instinto de corresponder. Eso significa que en los lugares de trabajo más seguros psicológicamente, las personas no requerido compartir, pero son caja fuerte compartir. La vulnerabilidad que los empleados ponen en manos de los líderes debe ser atendida por la organización. Para animar a los miembros del equipo a hablar regularmente sobre sus historias de diversidad, considere las siguientes acciones:

• Haz una pregunta por turnos en una reunión
• Realizan sesiones de escucha
• Organizar clubes de lectura con mucha discusión
• Programar ayuntamientos de storytelling
• Incluye historias en blogs, vídeos, celebraciones, promociones e incorporación
• Sea transparente con respecto a las encuestas y los grupos focales que muestran percepciones negativas y tratamientos nocivos
• Tener foros sociales y reuniones
• Desarrolla campañas dinámicas en redes sociales que compartan historias

Muchas personas pueden estar caminando por ahí con experiencias poderosas pero no las ven como «buenas historias». Asegúreles que sus historias no necesitan ser perfectas, solo tienen que serlo real.

Al abrir foros para tu equipo, anima a las personas a contar sus historias con sus propias palabras:

• Aportar una mentalidad de principiante. Deja ir lo que pensar sabes para que puedas escuchar activamente lo que se dice.
• Recibir historias de diversidad con empatía y calidez. Afirma las historias que escuchas, incluso si no te relacionas o no entiendes completamente cómo se siente una persona. Si alguien se siente emocionado o incómodo, afirma que estás ahí para apoyarlo.
• No pedirle a los narradores que «verifiquen en exceso». Una vez que alguien haya terminado de compartir, incluso si tienes preguntas, no desafíes ni pidas a las personas que den pruebas de sus historias. Si tienes preguntas, pregúntales directamente si puedes hacerles una pregunta de seguimiento sobre su experiencia cuando terminen.
• Agradecer a la gente por compartir. Es importante que la gente sepa que los escuchas y que agradeces que lo compartan.
• Comprobando la mejora continua de los espacios seguros. A medida que se desarrollen más foros de narración de historias, consulta con la gente. Pregúntales si sienten que has creado un espacio en el que las personas puedan contar sus historias y ser escuchadas.

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Es hora de que la conversación sobre la inclusión y la diversidad adopte un enfoque centrado en el ser humano. No se trata solo de los números, sino del gente. La narración de historias, una de las experiencias humanas más universales, nos da una rara oportunidad de mirar a través de nuevos lentes. Y tomar perspectivas es una habilidad para la vida, no solo en el lugar de trabajo. Las empresas que priorizan la inclusión saldrán más fuertes de la crisis, y las historias son un vehículo importante para ayudarlas a conseguirla.

— Escrito por Selena Rezvani Selena Rezvani Stacey A. Gordon