Cómo cerrar la brecha salarial de género en medicina estadounidense

Resumen.

Persisten diferencias salariales indefendibles entre mujeres y hombres en medicina, con un 25% y un 36% menos, respectivamente, de las mujeres de atención primaria y las médicas especializadas que sus homólogos varones. Estas diferencias son especialmente atroces dado que las médicas femeninas realmente superan a los médicos masculinos en algunas áreas. Es difícil imaginar con qué cálculo una organización de atención médica pagaría a las mujeres menos que a los hombres por sus mejores resultados. Las soluciones a este estado inaceptable incluyendo la transparencia en torno a los datos salariales, el coaching y el patrocinio focalizado, y las promociones equitativas.

A pesar de la creciente atención prestada a las disparidades de género en el lugar de trabajo, persisten diferencias salariales indefendibles entre mujeres y hombres en medicina. Uno estudio nacional de médicos académicos de 24 escuelas públicas de medicina encontraron que las médicas ganan aproximadamente un 10% menos que sus homólogos masculinos en todos los rangos académicos, incluso después de ajustarse por especialidad, horas trabajadas y otras variables. Medscape's 2019 Informe de compensación del médico encuentra disparidades aún mayores, ya que la atención primaria masculina y los médicos especializados a tiempo completo ganan un 25% y un 33% más, respectivamente, que sus homólogos femeninos.

Estas diferencias son especialmente notables y decepcionantes, dado que las médicas femeninas realmente superan a los médicos varones en algunas zonas; un estudio de 1,5 millones de hospitalizaciones en Medicare revelaron que las pacientes de las médicas tenían una mortalidad significativamente menor y menos rehospitalizaciones. Es difícil imaginar con qué cálculo una organización de atención médica pagaría a las mujeres menos que a los hombres por sus mejores resultados.

Las soluciones para cerrar esta brecha son complejas, pero alcanzables. Basándonos en las investigaciones existentes, las lecciones de otros campos y nuestra propia experiencia como investigadores y líderes comprometidos con la equidad de género, creemos que las organizaciones deben aplicar tres enfoques para abordar el problema.

Mejorar datos salariales

La falta de datos salariales precisos crea una barrera importante tanto para los líderes que tratan de abordar las desigualdades como para las médicas que negocian. Las auditorías salariales y el aumento de la transparencia podrían ayudar. Las organizaciones ajenas a la medicina han utilizado efectivamente auditorías para revelar discrepancias salariales y mejorar la equidad salarial. Por ejemplo, después de un Análisis de 2015 de más de 17.000 salarios en Salesforce, la compañía encontró que el 6% de los empleados (aproximadamente por igual división entre hombres y mujeres) requerían un ajuste salarial, incluyendo, dijo a CNN, el CEO Marc Benioff, «bastantes mujeres» a las que se les pagaba menos que los hombres.

Para crear las auditorías más útiles en el ámbito sanitario será esencial asegurarse de que captan total indemnización. Muchos médicos, en particular los que practican en entornos académicos, reciben compensación tanto por actividades clínicas como no clínicas. Evidencia desde fuera de la medicina sugiere que las mujeres son más propensas a ser voluntarias o ser voluntarias para trabajos no promovibles y, dentro de la medicina, las mujeres perciben que tienen más probabilidades de recibir trabajo no remunerado (como comités no remunerados o puestos docentes y proyectos de mejora de la oficina) junto con la clínica Cuidado. La comparación de la compensación por actividades clínicas por sí sola no reflejaría estas diferencias que contribuyen a reducir los salarios globales por la cantidad trabajada.

Además, la auditoría debe tener en cuenta las demandas que las pacientes de las médicas femeninas hacen en relación con las de los médicos varones. No hay evidencia que las médicas femeninas tienen más pacientes femeninos y más pacientes con complejidad psicosocial, que sus homólogos masculinos. Los pacientes de ambos grupos a menudo requieren visitas más largas y más tiempo de gestión fuera de la oficina. Además, la investigación muestra que los pacientes tienden a buscar un tipo diferente (y más lento) de atención de las médicas, a menudo hablando y revelando más y esperando una escucha más empática. La auditoría precisa tendrá que tener en cuenta la complejidad del paciente además del número de pacientes atendidos o el número de pacientes que un médico tiene en su panel para evaluar con precisión la carga clínica.

Proporcionar transparencia salarial es un enfoque más controvertido para promover la igualdad de remuneración que se ha estudiado en otras industrias. Las universidades públicas, como el sistema de la Universidad de California, han puesto a disposición del público los datos de compensación durante muchos años. En Canadá, la divulgación pública de los salarios de la facultad por encima de un cierto umbral reducción de la diferencia salarial entre los géneros. Algunas entidades privadas también se han unido a la tendencia. En el inicio del software Tampón, la publicación pública de datos sobre salarios no elimina las discrepancias salariales basadas en el género. Sin embargo, empujó a la empresa a identificar y abordar posibles fuentes de inequidad, como la subjetividad en la evaluación de la experiencia y la preparación para la promoción. Aunque no hay un caso de un sistema de salud que haya publicado datos salariales y haya demostrado los efectos posteriores, las experiencias de otras industrias sugieren que vale la pena discutir este enfoque. Reconocemos que sin duda hay muchas posibilidades negativo los efectos de la transparencia salarial en la dinámica organizativa, y toda iniciativa de transparencia debería aplicarse con cautela. Una institución médica que considere la transparencia tendría que asegurar una auditoría cuidadosa de los datos antes de su publicación, y tener planes bien pensados para abordar los posibles conflictos entre el personal, así como entre el personal y la administración, que pudieran surgir.

Dato de la Harvard Kennedy School muestra que las mujeres negocian por una remuneración inferior a la de los hombres en ausencia de normas claras de la industria, pero negocian por la igualdad de salarios cuando se dispone de información sobre salarios estándar, lo que sugiere el valor de crear entornos en los que se comparta la información sobre la remuneración a través de las líneas de género.

Involucrar a los aliados en el entrenamiento y el patrocinio

Gran parte del entrenamiento y el apoyo entre pares para las mujeres médicas se ha centrado en la mentoría del mismo género y los grupos de pares. Si bien estos proporcionan a las médicas femeninas modelos similares a ellos mismos y crean espacios cómodos para la reflexión, dado evidencia que los hombres tienen más probabilidades de obtener información explícita sobre las vías para avanzar en la gestión o recibir tutoría o patrocinio en absoluto, deben ser contratados como aliados de manera sistemática. Los hombres pueden servir como patrocinadores que recomiendan a mujeres para nuevas oportunidades o como entrenadores que comparten una perspectiva diferente sobre la negociación salarial o la visión sobre las oportunidades que se presentan a los alumnos varones. Estudios realizados en otras industrias muestran que patrocinio masculino es crucial para cerrar la brecha salarial de género, y hay muchas razones para pensar que podría tener un impacto similar en la atención de salud. Los grupos de entrenamiento entre pares de género mixto pueden proporcionar oportunidades similares para compartir los salarios o datos tácticos.

Si bien la fuente más natural para contratar a los mentores y entrenadores de una institución es desde dentro, puede ser valioso involucrar a diversos entrenadores externos también. En Brigham and Women's Hospital, hemos comenzado a proporcionar a las profesoras acceso a entrenadores externos en las áreas de liderazgo, desarrollo de redes, gestión del tiempo y uso de tecnología, además de apoyo de pares más tradicional y entrenamiento individual.

Reconocemos que en la era MeToo algunos hombres ahuyentada de tutoría o entrenamiento de mujeres en conjunto, lo cual es una pérdida para todos los involucrados. Indica a las organizaciones de atención de la salud alentar la mentoría mixta de género, proporcionar la capacitación y las pautas necesarias para hacerlo bien, y esbozar las consecuencias claras para un comportamiento inapropiado o abuso de la relación.

Facilitar la promoción equitativa

Gran parte de la disparidad salarial en los centros médicos académicos está impulsada por diferencias de rango académico, lo que hace que la facilitación de la promoción equitativa sea una prioridad. Una pequeña proporción de médicos completos profesores en los Estados Unidos son mujeres, a pesar del aumento de la representación de las médicas en el personal docente y entre los graduados de las escuelas de medicina (en 2017, por primera vez, mujeres superan en número a los hombres entrar en escuelas de medicina de los Estados Unidos).

Estos datos sugieren que se necesitan nuevos enfoques para garantizar la promoción de la mujer en la medicina académica. Estos pueden incluir: 1) renovar las directrices de promoción para crear pistas que premien actividades aparte de la investigación financiada con subvenciones, como la enseñanza, que a menudo no son recompensadas en las promociones tradicionales, pero que son fundamentales para la medicina académica; 2) exigir que las médicas sean incluidas en todas las búsquedas y promociones 3) asegurar que los puestos de liderazgo abiertos se difundan ampliamente en lugar de dirigirse a un grupo selecto de candidatos; 4) otorgar subsidios para apoyar el adelanto profesional de la mujer, incluidos subsidios para viajes familiares que faciliten la asistencia de las mujeres a conferencias con hijos y guarderías ; y 5) proporcionar coaching externo individual para ayudar a las médicas a crear hojas de ruta de carrera, adaptar su CV para promociones e identificar lo que necesitan lograr para estar preparadas para el siguiente paso en las promociones.

Aunque ninguna institución sirve todavía como un claro faro en materia de equidad en la promoción, varias han instituido programas que pueden ayudar a reducir la brecha de reconocimiento y promoción. Por ejemplo, Dana Farber Cancer Institute en Boston nombra a sus médicos más consumados como Médicos del Instituto Senior, asegurando que aquellos que sobresalen en la atención clínica sean reconocidos por sus esfuerzos. Muchas instituciones, entre ellas UCLA y Duque, tienen varias vías de promoción para ascender a la facultad, incluyendo aquellas que se centran en la atención clínica más que en la investigación.

Las iniciativas que proponemos son sólo un comienzo para resolver un problema complejo y persistente, y los datos sobre los enfoques que tendrán más éxito. Ya es hora de que la atención médica participe agresivamente y evalúe rigurosamente los esfuerzos para cerrar la brecha salarial improductiva e injustificable en medicina.

Nota del editor: Debido a un error de edición, hemos corregido la declaración que figura en el primer párrafo de que la atención primaria femenina y las médicas especializadas a tiempo completo ganan un 25% y un 33% menos que sus homólogos varones para leer que la atención primaria masculina y los médicos especializados a tiempo completo representan un 25% y un 33% más, respectivamente, que sus homólogos femeninos.

— Escrito por Lisa S. Rotenstein Lisa S. Rotenstein Jessica Dudley