Cómo cerrar la brecha salarial de género en la medicina estadounidense

Persisten diferencias salariales indefendibles entre mujeres y hombres en la medicina, ya que las doctoras de atención primaria y especializadas ganan un 25 y un 36% menos, respectivamente, que sus homólogos masculinos. Estas diferencias son especialmente notorias dado que las médicas obtienen mejores resultados que los médicos varones en algunas áreas. Es difícil imaginar con qué cálculo una organización de salud pagaría menos a las mujeres que a los hombres por sus mejores resultados. Las soluciones a este estado inaceptable incluyen la transparencia en torno a los datos salariales, el entrenamiento y el patrocinio centrados y los ascensos equitativos.

••• A pesar de la creciente atención a las disparidades de género en el lugar de trabajo, en la medicina persisten diferencias salariales indefendibles entre mujeres y hombres. Uno[estudio nacional](https://jamanetwork.com/journals/jamainternalmedicine/fullarticle/2532788) de médicos académicos en 24 facultades de medicina públicas descubrieron que las médicas ganan alrededor de un 10% menos que sus homólogos masculinos en todos los rangos académicos, incluso después de ajustar por especialidad, horas trabajadas y otras variables. El 2019 de Medscape[Informe de compensación médica](https://www.medscape.com/slideshow/2019-compensation-overview-6011286) encuentra disparidades aún mayores, ya que los médicos de atención primaria y especialistas varones a tiempo completo ganan un 25 y un 33% más, respectivamente, que sus homólogos femeninos.  Estas diferencias son especialmente notables (y decepcionantes) dado que las médicas de hecho superan a los médicos varones en algunas áreas;[un estudio](https://jamanetwork.com/journals/jamainternalmedicine/fullarticle/2593255) de 1,5 millones de hospitalizaciones de Medicare, las pacientes de sexo femenino tuvieron una mortalidad significativamente más baja y menos rehospitalizaciones. Es difícil imaginar con qué cálculo una organización de salud pagaría menos a las mujeres que a los hombres por sus mejores resultados. Las soluciones para cerrar esta brecha son complejas, pero alcanzables. Basándonos en las investigaciones existentes, las lecciones de otros campos y nuestra propia experiencia como investigadores y líderes comprometidos con la igualdad de género, creemos que las organizaciones deben adoptar tres enfoques para abordar el problema. **Mejorar los datos salariales** La falta de datos salariales precisos crea un obstáculo importante tanto para los líderes que buscan abordar las desigualdades como para las médicas a la hora de negociar. Las auditorías salariales y el aumento de la transparencia podrían ayudar. Organizaciones ajenas a la medicina han utilizado eficazmente las auditorías para revelar las discrepancias salariales y mejorar la igualdad salarial. Por ejemplo, después de un[Análisis de 2015](https://fortune.com/2016/03/08/salesforce-equal-pay/) de más de 17 000 salarios en Salesforce, la empresa descubrió que el 6% de los empleados (divididos aproximadamente a partes iguales entre hombres y mujeres) necesitaban un ajuste salarial, incluidas, dijo el CEO Marc Benioff a CNN, «bastantes mujeres» a las que se les pagaba menos que a los hombres. Para crear las auditorías más útiles en la sanidad, será fundamental asegurarse de que captan _total_ compensación. Muchos médicos, especialmente los que ejercen en entornos académicos, reciben una compensación por actividades clínicas y no clínicas.[Evidencia](/2018/07/why-women-volunteer-for-tasks-that-dont-lead-to-promotions) de fuera de la medicina sugiere que las mujeres tienen más probabilidades de ser voluntarias o ser ofrecidas como voluntarias para trabajos no promocionables y, dentro de la medicina, las mujeres perciben que es más probable que se les dé trabajo sin compensación (como puestos no remunerados en comités o profesores y proyectos de mejora de oficinas) junto con la atención clínica. Comparar la compensación por las actividades clínicas por sí sola no captaría estas diferencias, que contribuyen a reducir los salarios totales por la cantidad trabajada. Además, la auditoría debe tener en cuenta las exigencias que hacen las pacientes de mujeres médicas en relación con las que se hacen a los médicos varones. Hay[evidencia](https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/29435727-gendered-expectations-do-they-contribute-to-high-burnout-among-female-physicians/) que las médicas tienen más pacientes mujeres y más pacientes con complejidad psicosocial que sus homólogos masculinos. Los pacientes de ambos grupos suelen necesitar visitas más largas y más tiempo de gestión fuera del consultorio. Además,[investigaciones muestran](https://link.springer.com/article/10.1007/s11606-018-4330-0) que los pacientes tienden a buscar un tipo de atención diferente (y lleva más tiempo) por parte de mujeres doctoras, a menudo hablan y revelan más y esperan una escucha más empática. Una auditoría precisa tendrá que tener en cuenta la complejidad de los pacientes, además del número de pacientes atendidos o el número de pacientes que un médico tenga en su panel para evaluar con precisión la carga clínica. Proporcionar transparencia salarial es un enfoque más controvertido para promover la igualdad salarial que se ha explorado en otros sectores. Las universidades públicas, como el sistema de la Universidad de California, han puesto a disposición del público los datos sobre las compensaciones durante muchos años. En Canadá, divulgación pública de los salarios de los profesores por encima de un umbral determinado[redujo la brecha salarial de género](http://individual.utoronto.ca/halberstam/Pay_Transparency.pdf). Algunas entidades privadas también se han sumado a la tendencia. En la empresa emergente del software [Búfer](https://open.buffer.com/pay-analysis-2018/), la publicación pública de los datos salariales no eliminó las discrepancias salariales por motivos de género. Sin embargo, sí impulsó a la empresa a identificar y abordar las posibles fuentes de inequidad, como la subjetividad a la hora de evaluar la experiencia y la preparación para el ascenso. Si bien no hay ningún caso de un sistema de salud que haya publicado datos salariales y haya demostrado los efectos posteriores, las experiencias de otros sectores sugieren que vale la pena analizar este enfoque. Reconocemos que, sin duda, hay mucho potencial [negativo](https://www.anderson.ucla.edu/faculty-and-research/anderson-review/salary-taboo) efectos de la transparencia salarial en la dinámica organizacional, y cualquier iniciativa de transparencia debe implementarse con cautela. Una institución médica que esté considerando la transparencia tendría que garantizar una auditoría cuidadosa de los datos antes de su publicación y tener planes bien pensados para abordar los posibles conflictos entre el personal, así como entre el personal y la dirección, que pudieran surgir. [Datos](http://gap.hks.harvard.edu/constraints-and-triggers-situational-mechanics-gender-negotiation) de la Escuela Kennedy de Harvard, muestra que las mujeres negocian por una compensación más baja que los hombres ante la ausencia de normas industriales claras, pero negocian por la igualdad salarial cuando hay información salarial estándar disponible, lo que sugiere el valor de crear entornos en los que la información sobre la compensación se comparta entre hombres y mujeres. **Involucrar a los aliados en el entrenamiento y el patrocinio** Gran parte del entrenamiento y el apoyo entre pares para mujeres médicas se ha centrado en la tutoría y en los grupos de pares para personas del mismo sexo. Si bien estas proporcionan a las médicas modelos a seguir similares a ellas y crean espacios cómodos para la reflexión, dado[evidencia](https://www.workingmother.com/sites/workingmother.com/files/attachments/2019/06/women_at_the_top_correct_size.pdf) que los hombres tienen más probabilidades de obtener información explícita sobre las vías hacia el progreso en la dirección o de recibir tutoría o patrocinio, deberían participar como aliados de manera sistemática. Los hombres pueden actuar como patrocinadores que recomiendan a mujeres para nuevas oportunidades o como entrenadores que comparten una perspectiva diferente de la negociación salarial o una visión de las oportunidades que se presentan a los aprendices varones. Los estudios en otros sectores muestran que[patrocinio masculino](https://insights.dice.com/2019/08/08/gender-pay-gap-white-male-sponsors/) es crucial para cerrar la brecha salarial de género, y hay motivos de sobra para pensar que podría tener un impacto similar en la atención médica. Los grupos mixtos de entrenamiento entre pares pueden ofrecer oportunidades similares de compartir datos salariales o tácticos. Si bien la fuente más natural para contratar a los mentores y entrenadores de una institución es desde dentro, también puede resultar útil contratar a diversos formadores externos. En el Brigham and Women's Hospital, hemos empezado a ofrecer a las profesoras acceso a formadoras externas en las áreas de liderazgo, desarrollo de redes, gestión del tiempo y uso de la tecnología, además del apoyo entre pares más tradicionales y el entrenamiento individual. Reconocemos que en la era MeToo algunos hombres tienen[rehuido](/ideacast/2018/10/when-men-mentor-women) de ser mentora o entrenar a mujeres por completo, lo que es una pérdida para todos los involucrados. Corresponde a las organizaciones de salud fomentar la tutoría mestiza, proporcionar la formación y las directrices necesarias para hacerlo bien y describir las consecuencias claras de la conducta inapropiada o el abuso de la relación. **Facilitar la promoción equitativa** Gran parte de la disparidad salarial en los centros médicos académicos se debe a las diferencias de rango académico, lo que hace que la facilitación de la promoción equitativa sea una prioridad. Una pequeña proporción del examen médico completo[profesores](https://www.aamc.org/system/files/reports/1/17table9.pdf) en todos los Estados Unidos son mujeres, a pesar del aumento de la representación de mujeres médicas en el cuerpo docente y entre los graduados de las escuelas de medicina (en 2017, por primera vez,[las mujeres superaban en número a los hombres](https://www.aamc.org/news-insights/first-women-outnumber-men-2017-entering-medical-school-class) entrar en las escuelas de medicina de los Estados Unidos). Estos datos sugieren que se necesitan nuevos enfoques para garantizar la promoción de las mujeres en la medicina académica. Estas pueden incluir: 1) renovar las directrices de ascenso para crear vías que recompensen las actividades distintas de la investigación financiada con subvenciones, como la enseñanza, que a menudo no se premian en los ascensos tradicionales, sino que son fundamentales para la medicina académica; 2) exigir que se incluya a mujeres médicas en todos los comités de búsqueda y ascenso; 3) garantizar que los puestos de liderazgo vacantes se divulguen ampliamente en lugar de que se dirijan de forma privada a un grupo selecto de candidatos; 4) conceder subvenciones para apoyar el avance profesional de las mujeres, incluidos los viajes familiares subvenciones que facilitan la vida de las mujeres asistencia a conferencias con niños y proveedores de cuidado infantil; y 5) ofrecer formación externa individual para ayudar a las doctoras a crear hojas de ruta profesionales, adaptar su currículum para los ascensos e identificar lo que tienen que lograr para estar preparadas para el siguiente paso de los ascensos. Si bien ninguna institución sirve todavía de modelo claro en materia de equidad en la promoción, varias han instituido programas que pueden ayudar a reducir la brecha de reconocimiento y ascensos. Por ejemplo, el Instituto Oncológico Dana Farber de Boston nombra a sus médicos más destacados como médicos sénior del Instituto, lo que garantiza que quienes se destacan en la atención clínica sean reconocidos por sus esfuerzos. Muchas instituciones, entre ellas[UCLA](https://www.apo.ucla.edu/policies-forms/the-call/professorial-series/health-sciences-clinical-professor-series) y[Duque](https://medschool.duke.edu/about-us/faculty-resources/faculty-appointments-promotion-tenure/clinical-science-apt/faculty/track1), tienen varias vías de ascenso para que los profesores asciendan, incluidas las que se centran en la atención clínica más que en la investigación. Las iniciativas que proponemos son solo el comienzo para resolver un problema complejo y persistente, y los datos sobre los enfoques que tendrán más éxito. Ya es hora de que la atención médica participe agresivamente y evalúe rigurosamente los esfuerzos para cerrar la improductiva e injustificable brecha salarial en la medicina. _Nota del editor:_ _Por un error de edición,_ _hemos corregido la declaración del primer párrafo de que las doctoras de atención primaria y especialistas a tiempo completo ganan un 25 y un 33% menos que sus homólogos varones para que diga que los médicos de atención primaria y especialistas a tiempo completo ganan un 25 y un 33% más, respectivamente, que sus homólogos femeninos._