Cómo ayudar a los empleados a «obtener» la estrategia

Naturalmente, los líderes empresariales quieren que los empleados entiendan y acepten la estrategia de su empresa o, como lo llamamos, «integrada». Esto ayuda a garantizar que las decisiones y los comportamientos diarios de los trabajadores apoyen las intenciones competitivas de la empresa. La integración es especialmente importante cuando a los empleados no se les puede decir simplemente qué hacer, como ocurre cada vez más en las economías modernas. Es la razón por la que las empresas celebran «reuniones públicas» y los ejecutivos escriben correos electrónicos en toda la empresa: quieren asegurarse de que los empleados «lo entiendan». Sin embargo, sabemos muy poco sobre por qué algunos empleados lo reciben y otros no.

Para comprender mejor qué facilita la integración, analizamos más de 60.000 respuestas confidenciales a una encuesta de satisfacción de los empleados realizada por una corporación global que posee más de 300 empresas operativas. Anticipamos correctamente algunos de los resultados: los empleados de nivel superior, los empleados que están satisfechos con su compensación y el equilibrio entre la vida laboral y personal, y los empleados cuya visión general de su empresa es positiva tienen más probabilidades que otros de entender y estar de acuerdo con la estrategia de la empresa. (En conjunto, estos resultados explicaron el 39% de la variación que encontramos en los grados de inserción). Pero también nos encontramos con algunas sorpresas. Por ejemplo, esperábamos que los empleados de larga duración estuvieran mucho más familiarizados que otros con la estrategia de la empresa, pero el efecto fue inconsistente, tal vez porque las largas temporadas en una empresa significan más encuentros con cambios estratégicos, lo que requiere cambios de mentalidad y una aceptación renovada.

Centramos nuestro análisis en tres variables que pensamos que afectarían a la integración: las condiciones laborales de una empleada, su visión de la calidad y el compromiso de su supervisor, y su percepción y confianza en la alta dirección (en particular, la fuerza del compromiso bidireccional). Descubrimos que las condiciones laborales son, de hecho, un factor importante, y que las oportunidades de formación y un camino de desarrollo claro son, con mucho, los elementos más importantes a este respecto. Por el contrario, aprendimos que los supervisores no desempeñan un papel directo (aunque tienen un efecto indirecto, ya que dan forma a las tareas, el trabajo en equipo y las oportunidades de desarrollo de un empleado). Lo más importante es que descubrimos que la alta dirección tiene un profundo impacto en la forma en que los empleados captan y apoyan la estrategia, mucho más que cualquier otra variable que examinamos y mucho más de lo que esperábamos.

Estos resultados tienen implicaciones importantes para las empresas que trabajan para aumentar la integración. Por ejemplo, muchas empresas dependen de un mecanismo de «cascada», según el cual los altos directivos comunican la estrategia solo a sus informes directos y dependen de ellos para difundirla a los trabajadores de primera línea. Nuestros resultados sugieren que esta fe en cascadas puede estar fuera de lugar. Los empleados necesitan escuchar a los propios altos directivos, a través de conversaciones directas e idealmente en intercambios recíprocos, para que los trabajadores sientan que se escuchan sus propias opiniones.

El problema de las «cascadas»

Muchos ejecutivos comparten información solo con sus informes directos, con la esperanza de que se cuele en el organigrama. Esto no funciona bien, por tres razones:

Solo los máximos líderes pueden dar a las comunicaciones estratégicas el peso adecuado.

La estrategia implica compensaciones, que se aceptan más fácilmente cuando se las pone en una perspectiva amplia, sin filtros parroquiales.

Como en el juego del Teléfono, los mensajes transmitidos de persona a persona rara vez llegan intactos.

¿Qué explica la abrumadora importancia de los altos directivos para la integración? Creemos que la explicación es doble. Los altos directivos deben tener una comprensión única de la estrategia de su empresa; puede que no haya sustitutos iguales a la hora de comunicarse y discutirla. Y su posición en la cima es poderosamente simbólica, lo que les da más credibilidad y autoridad que otros. Teniendo en cuenta estas consideraciones, las empresas necesitan encontrar formas de acercar la alta dirección a la fuerza laboral.

— Escrito por Charles Galunic Charles Galunic Immanuel Hermreck