Cómo arreglar RRHH

Resumen.

Reimpresión: F0609H

Los departamentos de recursos humanos deben ser responsables del desempeño de sus empresas, no solo de los programas que proporcionan servicios y apoyo al personal.

En mis 34 años trabajando en recursos humanos y en torno a ellos, he descubierto que la mayoría de los departamentos de RRHH están sumidos en luchas de poder, programas burocráticos y proyectos especiales diversos cuando deberían centrarse en un objetivo: maximizar el desempeño organizacional. Es tentador culpar de este lamentable estado de cosas solo a RRHH. Pero la razón fundamental tiene que ver con la falta de liderazgo por parte de los altos directivos de las empresas: los directores ejecutivos, los directores ejecutivos y los presidentes de las empresas, cuyos trabajos consisten en centrar los distintos departamentos en el logro de los objetivos de la organización.

Considere las declaraciones de misión de recursos Este es un ejemplo típico: «Proporcionar servicios y apoyo de calidad en la contratación, formación, relaciones con el personal, beneficios, compensación y seguridad más allá de las expectativas de todos los empleados, permitiéndoles atender mejor a nuestros clientes externos». ¡Qué vergüenza para los gerentes que aprobaron este desplome! Declaraciones como esta son dolorosamente cortas en cuanto a entregas reales y responsabilidad. ¿Por qué? Sospecho que los altos directivos no entienden lo que los recursos humanos pueden ofrecer. Como remedio, aquí hay cinco pasos para ayudar a dirigir y obtener más valor de su departamento de RRHH.

Paso 1: Establece una misión clara.

La misión del departamento debe poner la responsabilidad de los resultados empresariales en primer plano: «La responsabilidad de RRHH es garantizar que nuestros recursos humanos tengan más talento y motivación que los de nuestros competidores. Por lo tanto, el rendimiento de RRHH se medirá comparando las ventas, los beneficios y la productividad de la empresa con los de nuestros dos principales competidores».

Con esto, tu gerente de recursos humanos puede tener preguntas como: «¿No se supone que el departamento de ventas es responsable de las ventas?» Responda preguntando: «¿Dónde estaría el departamento de ventas sin ventas? gente?» Responda de esta manera según sea necesario, ya sea que la pregunta se relacione con la producción, la ingeniería o el servicio al cliente.

Paso 2: Deshazte de las distracciones.

Extienda tareas costosas que requieren mucha mano de obra, como encuestas de beneficios, nóminas y salarios, para que RRHH pueda centrarse en atraer, motivar y retener a empleados superiores. Suprime la necesidad de asignar proyectos especiales a RRHH, cosas como implementar TQM o reingeniería, o programas para imbuir los «siete hábitos». Mata a esta materia antes de que crezca en el suelo fértil de RRHH.

Paso 3: Evaluar los conocimientos técnicos de RRHH.

Compruebe si su personal de RRHH se ha mantenido al día con la literatura sobre el terreno; de ser así, ¿están aplicando sus conocimientos para beneficiar a su empresa? ¿Pueden defender los programas de RRHH citando investigaciones de revistas de renombre? Mira lo que está leyendo el personal de RRHH. ¿Ves revistas revisadas por pares como Cuatrimestral de Ciencias Administrativas o libros como Selección de personal en organizaciones? Si lo más carnada que puedes encontrar es Revista HR, estás en problemas. Haga preguntas a los especialistas del personal como: «¿Qué está haciendo [nombre del competidor] para contratar a los aprendices de gestión?» «¿Cuál es la última investigación sobre planes de participación en las ganancias?» o «¿Cuál es la diferencia entre fiabilidad y validez de las pruebas?» No necesitas saber las respuestas a estas preguntas, pero RRHH ciertamente debería hacerlo.

Paso 4: Encuentra al líder adecuado para RRHH.

Si tienes un personal de recursos humanos sólido, promueve a un gerente de alto potencial de una organización de línea. Él o ella aportará la credibilidad que RR. HH necesita para hacer cambios. Si el personal es débil, tendrás que salir a contratar a alguien que tenga un título avanzado en psicología empresarial o industrial u organizacional y una sólida experiencia en gestión. No seas apretado aquí; hay mucho dinero en juego. No cometas el error de transferirte a un gerente de nivel medio que sea una «persona excelente» pero que tenga un historial marginal de logros.

Paso 5: responsabiliza a tu gerente de recursos humanos.

Te has fijado el objetivo. Ahora insiste en que se cumpla. No acepte medidas de actividad—cosas como puestos ocupados, horas de formación impartidas y evaluaciones completadas a tiempo. Requerir medidas de logro que reflejan el éxito empresarial: ventas o ingresos, beneficios, productividad, retención de clientes,.

Si implementas estos cinco pasos, verás algunos cambios drásticos. RR. HH. abandonará los programas tradicionales que no tienen un impacto demostrable en el desempeño de la organización y creará programas que impulsan los resultados, como los planes de compensación que vinculan estrechamente los salarios con las ganancias y enfoques agresivos de contratación que alejan a las mejores personas de la competencia. También verás que tu gerente de RRHH, bajo el foco de atención y obligado a cumplir, despide efectivamente a empleados de RRHH ineficaces y los reemplaza por personas más talentosas que entienden el verdadero papel de RRHH. En última instancia, verás los verdaderos frutos del nuevo enfoque de RRHH reflejados en tus resultados.

— Escrito por Gary Kaufman