Cómo abordan los líderes que apoyan las conversaciones emocionales

Muchos líderes no se dan cuenta cuando utilizan un lenguaje emocionalmente desdeñoso y potencialmente dañino con sus empleados. La mayoría de las veces, el lenguaje desdeñoso e involuntario proviene de un lugar de cariño. Los líderes quieren apoyar a la persona, ayudarla a superar su problema y minimizar su dolor. A veces, en un intento por minimizar el dolor, también minimizan a la persona. Por otro lado, algunos líderes creen que las emociones no tienen cabida en el lugar de trabajo. Los dos últimos años, de creciente tensión emocional, han dejado cada vez más claro que los directivos tienen que centrarse en satisfacer y apoyar el bienestar emocional de los empleados. Ya no basta con proporcionar las herramientas y los recursos operativos para que su equipo funcione, sino que también se necesita crear seguridad psicológica para que prosperen. Eso significa sentirse cómodo con las conversaciones incómodas. El autor presenta seis formas en las que los directivos pueden apoyarlo cuando alguien comparte una situación o un desafío emocional.

••• Los dos últimos años, de creciente tensión emocional, han dejado cada vez más claro que los directivos tienen que centrarse en satisfacer y apoyar el bienestar emocional de los empleados. Ya no basta con proporcionar las herramientas y los recursos operativos para que su equipo funcione, sino que también necesita crear[seguridad psicológica](/2021/06/4-steps-to-boost-psychological-safety-at-your-workplace) para que prosperen. Eso significa sentirse cómodo con las conversaciones incómodas. Puede resultar difícil saber qué decir cuando alguien le revela algo doloroso o emocional. Por ejemplo, una de nuestras clientas, Evie*, directora de TI, sufrió un aborto espontáneo cuando trabajaba desde casa hace unos años. Su jefe, Mike*, se dio cuenta de que algo andaba mal y la llamó para comprobar cómo estaba. Cuando él llamó, ella sabía que no podía mentir, así que respiró hondo y valiente y dijo: «Sabe, para ser completamente transparente con usted, quiero que sepa que actualmente estoy teniendo un aborto espontáneo y que estoy luchando mucho con eso... mental y físicamente». Mike guardó silencio durante un período prolongado antes de decir finalmente: «Bueno... haga lo que tenga que hacer» y terminar rápidamente la llamada telefónica. La reacción de Mike se ha quedado con Evie hasta el día de hoy, años después. En un momento de pérdida y sufrimiento, se sintió totalmente desapoyada. ¿Era esa su intención? No, pero fue su impacto. Como líderes, es imperativo que nos tomemos el tiempo para aprender a presentarnos ante nuestros empleados, sin importar lo incómodas que nos resulten las situaciones a las que se enfrenten. Para que la productividad y la innovación prosperen, necesitamos crear entornos en los que los miembros del equipo a los que servimos puedan prosperar. Kelly Greenwood y Julia Anas, que encuestaron a 1500 adultos estadounidenses con trabajos a tiempo completo, describen los beneficios de mejorar la salud mental de los empleados en su artículo[«Es una nueva era para la salud mental en el trabajo](/2021/10/its-a-new-era-for-mental-health-at-work).» Escriben: > Los encuestados que sentían el apoyo de su empleador también tendían a tener menos probabilidades de sufrir síntomas de salud mental, menos probabilidades de tener un rendimiento inferior y faltar al trabajo, y más probabilidades de que se sintieran cómodos hablando de su salud mental en el trabajo. Además, tenían una mayor satisfacción laboral e intenciones de permanecer en su empresa. Por último, tenían una visión más positiva de su empresa y sus líderes, como confiar en su empresa y sentirse orgullosos de trabajar allí. Poco después del inicio del cierre en 2020, un cliente nos dijo que sus líderes les preguntaban cómo les iba con más frecuencia, pero quedó claro que no sabían cómo responder a las respuestas, que iban desde «Está bien» hasta «esforzándose», «ahogándose» y más. Registrarse es un primer paso importante, pero es la forma en que reacciona ante lo que se comparte lo que crea el máximo impacto. Usar un lenguaje de apoyo emocional es una parte importante de eso. ## Cómo suena un lenguaje emocionalmente desdeñoso Muchos líderes no se dan cuenta cuando utilizan un lenguaje emocionalmente desdeñoso y potencialmente dañino con sus empleados. Lo que hemos visto en los cientos de líderes a los que hemos servido es que un lenguaje desdeñoso e involuntario a menudo proviene de un lugar de preocupación. Quieren apoyar a la persona, ayudarla a superar su problema y minimizar su dolor. A veces, en un intento de minimizar el dolor, también minimizan a la persona. Por otro lado, algunos líderes creen que las emociones no tienen cabida en el lugar de trabajo. Esta falta de empatía puede impedir que comprenda quién es la persona y por lo que está pasando. Ignoran la realidad de que las emociones influyen en la toma de decisiones y la resolución de problemas, y no aprovechan las oportunidades de crecimiento que pueden crear las emociones. Ignorar las emociones no hace que desaparezcan. Veamos algunos escenarios comunes que se presentan cuando las personas comparten dificultades mentales y emocionales: - **Frases desdeñosas** , tipo: «¿Por qué tiene que estar triste?» o «No debería estar triste, tiene un trabajo, una familia, etc. excelentes». - **Minimización** , que puede ser cualquier cosa, desde «Todo el mundo se siente así a veces» hasta «No hay de qué preocuparse». - **Negación** , que normalmente suena como: «¡Ey, podría ser peor!» o «Eso es solo un 'problema del primer mundo'». - **Soluciones de prescripción** , como decir: «No debe preocuparse» o «Solo necesita dormir más». - **Positividad tóxica** , que puede sonar como: «¡Mire el lado positivo!» o «¡Todo ocurre por una razón!» Una perspectiva positiva puede ser útil, pero puede resultar improductiva cuando es la única perspectiva que se ofrece. Usar un lenguaje desdeñoso de esta manera puede enviar un mensaje al destinatario de que sus sentimientos y dificultades no son reales o son innecesarios, e incluso puede amplificar cualquier vergüenza que ya esté presente. Si alguien acude a usted porque tiene dificultades, lo último que quiere es que se vaya sintiendo invisible, ignorado y sin apoyo. ## Cómo suena el lenguaje de apoyo emocional Convertirse en un líder que apoye más emocionalmente requiere[inteligencia emocional](/2017/02/emotional-intelligence-has-12-elements-which-do-you-need-to-work-on). Farah Harris, experta en bienestar y fundadora de WorkingWell Daily, me describió a los líderes emocionalmente inteligentes como «cómodos con las emociones, ya sean las que surgen dentro de ellos o las que surgen en los demás. Crean un sentido de pertenencia, porque sus comportamientos permiten que se vea y escuche a los miembros de su equipo». Los líderes emocionalmente inteligentes no se esconden detrás de un escudo de desapego cuando alguien les presenta una lucha. Pueden regular sus propias emociones y ayudar a los demás a hacer lo mismo. Estas son seis formas de brindar apoyo cuando alguien comparte una situación o un desafío emocional: ### Valide su experiencia. La validación puede ser tan simple como reconocer, por ejemplo, «Entiendo por qué esto es agotador». Especialmente cuando tienen problemas de salud mental, las personas pueden sentirse solas e incluso rotas. Al validar la experiencia de una persona, no solo dice «Nos vemos», sino que también dice «Le creo», lo que puede brindar consuelo en un momento difícil. ### Intente entender. Dele a su miembro del equipo la oportunidad de dar más detalles si quiere. Venir de un lugar de curiosidad puede ser poderoso, por ejemplo, «Cuénteme más sobre eso». Cuando buscamos entender, le demostramos a la otra persona que nos importa, que queremos apoyarla y que queremos aprender más para poder hacer más. ### Guíe el apoyo emocional y físico. Cuando alguien tiene dificultades, puede preguntarse: «¿Cuál es la mejor manera de apoyarlo ahora mismo?» o «¿Qué sería útil ahora mismo?» En un momento de agudización emocional, puede resultar difícil para alguien pensar o ver lo que puede serle útil. Hacer esta pregunta puede ayudarles a determinar y nombrar lo que necesitan. ### Ofrezca apoyo específico. A veces las personas no saben lo que necesitan, tienen miedo de preguntar o no están seguras de las opciones que tienen a su disposición. Podría preguntarse: «¿Sería útil X?» Ofrecer una forma específica de apoyarlo puede facilitar que alguien diga sí a la aceptación de la ayuda. ### Invite a la perspectiva en lugar de recetar una solución. Si ha pasado por una experiencia similar a la de un miembro de su equipo, no dé por sentado que lo entiende y que lo que le funcionó a usted servirá para ellos. Saber que otra persona ha pasado por una experiencia similar puede resultar reconfortante, pero cada uno emprende un viaje diferente. Asumir que sabe lo que es mejor puede minimizar las necesidades de la otra persona, centra la conversación en usted y puede hacer que sienta que no tiene apoyo. En lugar de decir: «He estado ahí, esto es lo que debe hacer», diga: «¿Sería útil saber qué es lo que me ha ayudado en una situación similar?» ### Reconozca y aprecie. Gracias, miembro de su equipo, por acudir a usted, por ejemplo: «Me doy cuenta de que ha sido duro. Estoy aquí para usted. Gracias por confiarme esta información». Esto les indica a usted y a ellos que conversaciones como esta son importantes y refuerza la sensación de seguridad para situaciones futuras. ## El apoyo emocional en acción Como líderes, a menudo queremos ayudar a calmar y eliminar las molestias. Si somos honestos, también hay veces en las que queremos eliminar las molestias no solo para los miembros de nuestro equipo, sino también para nosotros mismos. No es nuestro trabajo sanar, sino hacer que sea seguro para ellos compartir y brindar todo el apoyo que podamos. Está bien si no sabe qué decir; de hecho, simplemente reconocer eso también puede ser poderoso. En 2013, me diagnosticaron un trastorno de pánico, lo que significaba que sufría episodios repetidos de ataques de pánico. Era nuevo en mi empresa en esa época y traté desesperadamente de ocultar este nuevo desafío y limpiar rápidamente cualquier lágrima residual antes de las reuniones. El Director de Recursos Humanos de mi empresa me hizo a un lado y me preguntó cómo estaba. Tras una pausa, preguntó: «¿Cómo está realmente?» De pie al borde de su puerta para poder escapar si lo necesitaba, mordiéndome el labio y nerviosa por compartir, las lágrimas fluyeron. Escuchó, validó lo aterrador que debe haber sido para mí y me aseguró que la empresa me apoyaría en todo lo que necesitara. Por último, me dio las gracias por compartirlo. En un momento en que todo parecía pesado, el trabajo se convirtió inesperadamente en un lugar donde las cosas eran un poco más ligeras. A medida que avanzamos en nuevos capítulos sobre la gestión de la pandemia, la injusticia racial, la división y la incertidumbre constante, ¿quiere ser el líder que aumente el peso o el que lo haga un poco más ligero? Aprender a mantener conversaciones incómodas puede ayudar a garantizar que está preparando a los miembros de su equipo para que prosperen. _* Se han cambiado los nombres reales._