Comunicar el cambio como de costumbre

Muchas organizaciones han dedicado las últimas dos décadas a aprender no a ver el cambio como un peligro o un desafío, sino como una oportunidad de gestionarlo en beneficio de la competencia. A pesar de este giro positivo, los resultados de las iniciativas de gestión del cambio siguen siendo poco estelares, lo que hace que muchos equipos de alta dirección los vean con recelo. Teniendo en cuenta el tiempo y el dinero necesarios y solo un Tasa de éxito del 40%, ¿quién puede culparlos?

Afortunadamente, un [modelo organizativo que promueva la preparación para el cambio](http://www.discoverylearning.com/Documents/Research Summaray14 - revised 100410.pdf) ofrece una nueva y prometedora perspectiva del cambio que tiene un gran potencial para mejorar esta tasa de éxito. A diferencia del enfoque estático y receptivo de la gestión del cambio, en el que el cambio se posiciona como un hecho que hay que emprender, un preparación para el cambio el enfoque es dinámico y proactivo, y posiciona el cambio simplemente como si todo siguiera igual. Hacer que esto forme parte de su empresa se reduce a la forma en que se comunica.

Considere el término «gestión del cambio». Enmarca inmediatamente el cambio como algo nuevo y diferente que debe gestionarse. Las acciones más comunes que respaldan esta percepción incluyen contratar consultores externos, dar a las personas títulos adicionales de proyectos de gestión del cambio y organizar reuniones y cursos especiales sobre la gestión del cambio por única vez, todas ellas centradas en lograr el cambio y, posteriormente, aumentar la percepción del cambio como algo inusual de lo que ocuparse para poder reanudar el trabajo normal.

No es sorprendente que la gente lo interprete como un trabajo extra, lo que contribuye a la percepción negativa. Muchas personas añaden a esto el miedo a lo que el cambio pueda significar para ellas personalmente, lo que puede crear una resistencia real al cambio. Además, cuando califica un esfuerzo de cambio de «iniciativa de cambio», se centra en lograr el cambio en sí, no en el trabajo diario.

Pensemos ahora en el término «preparación para el cambio». Los marcos cambian como algo que está presente todos los días. Las acciones que ayudan a una organización a prepararse para el cambio incluyen equipar a las personas y mejorar los sistemas y procesos para fomentar la conciencia del cambio, la agilidad ante los cambios, la reacción al cambio y los mecanismos de cambio, todo lo cual, cuando se usa de manera conjunta, permite a la empresa iniciar y responder a los cambios de forma continua y eficaz. El proceso de preparar una organización para el cambio requiere varias iniciativas empresariales. Cuando etiqueta el cambio como una iniciativa empresarial, se centra en mejorar la organización y dejar de lado el cambio en sí mismo.

El enfoque continuo e integrado de preparación para el cambio requiere la participación coordinada de todos los miembros de la empresa, no solo de unos pocos agentes de cambio o líderes del cambio. Como resultado, es fundamental que toda la empresa participe de forma eficaz en el cambio, lo que hace que la comunicación sea un componente fundamental de la ecuación.

Las empresas que tienen éxito en el cambio utilizan una variedad de herramientas de comunicación — mucho más que el número utilizado por las empresas que fracasan, para atraer y mantener la participación de las personas de todos los niveles de la organización. Las tácticas comprobadas que utilizan las empresas que tienen éxito en el cambio incluyen establecer aspiraciones claras y altas para el cambio, comunicar la necesidad del cambio de una manera positiva, asegurarse de que el CEO participe y sea visible e implicar a toda la empresa en el esfuerzo de cambio mediante una amplia variedad de métodos. Esto incluye elegir etiquetas y acciones que comuniquen el cambio de manera positiva. En una comunicación eficaz, las palabras importan.

La gente escucha la iniciativa empresarial como parte de su trabajo. Al fin y al cabo, no contrataron a nadie por su capacidad de gestionar el cambio; lo contrataron para hacer lo que hace: gestionar, diseñar, pronosticar, etc. Si se comunica correctamente, las personas pueden incluso ver la evolución de la organización como una oportunidad de evolución personal y profesional. Al posicionar el cambio como si todo siguiera igual, está pidiendo a las personas que flexionen y desarrollen los músculos para los que fueron contratados para flexionar, no que crezcan una nueva extremidad.

Cambiar la forma en que se comunica y el cambio de posición tiene el potencial de transformar la forma en que se percibe y adopta el cambio en toda la organización. ¿Por qué librar la ardua batalla de tratar de comunicar, desarrollar e inspirar a su gente para que haga un cambio, cuando puede comunicar, desarrollar e inspirar a las personas para que hagan de la organización (y de ellos mismos) los mejores del negocio?

¿Cómo comunica su empresa los cambios? ¿Se posiciona como una oportunidad de mejora para todos o como una iniciativa especial y un trabajo adicional? ¿Su último intento de cambio tuvo éxito? ¿Se imagina una empresa en la que identificar, gestionar y aprovechar los cambios sea simplemente «seguir como siempre»?