Cerrar la brecha de género: nuestras lecturas favoritas
por Rakshitha Arni Ravishankar
Resumen:
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Será las mujeres tardan más de 130 años en obtener igualdad de acceso a la fuerza laboral, la educación, la atención médica y la participación política. Para las mujeres en las intersecciones de raza, clase, edad y otras dimensiones de la diversidad, cerrar la brecha tardará aún más.
Las investigaciones muestran que solo El 8,2% de las 500 principales empresas tener una CEO mujer. Mujeres de color constituye una pequeña parte de ese grupo. En todo el mundo, muchos de nosotros falta el apoyo institucional necesarios para crecer en nuestras carreras, e incluso cuando superamos todas las probabilidades, seguimos asumiendo la gran mayoría de las tareas de cuidado.
La semana pasada fue el Día Internacional de la Mujer, una conmemoración que comenzó durante el movimiento obrero de principios del siglo XX. Todo un siglo después, ¿por qué el progreso parece tan lento?
Una razón, según el profesor Ludmila Praslova, es que nuestros esfuerzos de DEI se han centrado históricamente en una identidad singular. A lo largo de los años, hemos priorizado por separado la igualdad de género, la igualdad racial, los derechos LGBTQ+,. Pero, ¿y si es una mujer negra con autismo o una persona joven, inmigrante y de género queer de un entorno de bajos ingresos? Para ser realmente inclusivos, necesitamos adoptar un enfoque interseccional. Sin él, siempre acabaremos dejando a la gente atrás.
La forma más rápida de resolver esto, escribe Praslova, es «crear sistemas que incluyan a los más marginados y a los que se identifiquen con varios grupos marginados. Esto también requiere la participación de personas de las comunidades marginadas».
En resumen, el progreso social y económico es más eficaz cuando abarca a todos. Solo cuando comprenda las barreras que las mujeres se enfrentan más allá de las intersecciones de la raza, la sexualidad, la clase, la casta y la discapacidad, ¿podemos crear estrategias que garanticen su plena inclusión en el lugar de trabajo? desafiar la naturaleza sistémica del sesgo de género, y alejar de las mujeres individuales la responsabilidad de cambiarse a sí mismas.
¿Qué aspecto tendría este tipo de progreso?
A nivel organizativo, le gustaría que los equipos de liderazgo se esforzaran por representación equitativa de mujeres con identidades que se cruzan en cada etapa profesional. Parecería que los gerentes contratan y promocionan a mujeres con la intención genuina de incluir el mayor número posible de voces diversas. Sería como incluir más de esas voces en las salas donde se toman las decisiones.
Por último, sepa que no necesita potencia posicional para hacer un cambio. Empiece por desaprender sus propios prejuicios de género, reconocer su privilegio y construir conexiones significativas con personas diferentes a usted. Si ve que se habla de mujeres, intervenga. Si escucha un comentario sexista, denuncie la microagresión o si nota un mujer de color asumiendo tareas no promocionables en el trabajo, alce la voz.
Para empezar, siga los consejos de nuestros autores.
Lecturas recomendadas
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Puede aprender a ser un mejor aliado (para las mujeres y las personas de todas las identidades) educándose.
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La razón por la que muchas mujeres sienten que son «fraudes» en el trabajo tiene que ver menos con su confianza individual y más con las barreras sistémicas que las frenan.
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de Cindy Gallop y Tomas Chamorro-Premuzic
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¿Qué significa ser una verdadera aliada de las mujeres de color?
de Deepa Purushothaman
Preséntese, centre las comunidades afectadas y deje espacio para las voces marginadas que nos han enseñado a desconectarnos.
¿Como lo que ve? Este artículo está adaptado de nuestro boletín semanal.
