¿Puede predecir los fracasos del liderazgo?

De vez en cuando, los ejecutivos que deberían saberlo mejor hacen estupideces. Parece que lo tienen todo, pero actúan como si quisieran perderlo todo. Lo que plantea la pregunta: ¿en qué parte de la psicología del individuo reside la corrupción? ¿Qué pasa por la mente del ejecutivo poco ético?

Últimamente, me lo han preguntado mucho. Como psicólogo de gestión, una de las cosas que hago es evaluar a los empresarios para puestos de responsabilidad, observar sus peculiaridades de personalidad, investigar las causas fundamentales de sus comportamientos y ofrecer mi perspectiva sobre su aptitud para un puesto de liderazgo. Puedo decirle que hay muchas razones por las que la gente se pierde, algunas de las cuales se detectan más fácilmente a temprana edad que otras.

Esto es lo que debe buscar en los posibles candidatos a ejecutivos:

1. Falta de integridad. Hay algunas personas cuya brújula moral simplemente está mal dirigida. Aprendieron las lecciones equivocadas a temprana edad o tienen puntos de vista contaminados sobre cómo salir adelante. Tienen los labios sueltos y juegan a la política. Me temo que esto es difícil de evaluar antes de una contratación. Es muy fácil para los candidatos decir las cosas «correctas» durante una entrevista y, después, hacer algo completamente diferente una vez que se les da la autoridad. Necesitaría varios puntos de datos durante largos períodos de tiempo para predecir una falta de integridad con validez. Incluso la información de las referencias puede ser insuficiente. En cambio, debería preguntar al ejecutivo por las lecciones que su familia le enseñó cuando era pequeño. Pregunte por las veces en las que tuvo que hacer algo que no quería para salir adelante. Hable sobre las situaciones políticas difíciles a las que se enfrentó y cómo las gestionó. Escuche atentamente los simples indicios de un lapso de integridad. Si tiene algún signo de interrogación, confíe en su instinto y deje pasar al candidato.
2. Falta de madurez. Algunos ejecutivos tienen poco juicio simplemente porque son inmaduros; carecen de la previsión y el juicio necesarios para ver el resultado de su comportamiento. Tienen dificultades para controlar sus impulsos, especialmente en torno al sexo, el dinero y el poder. De nuevo, es un poco difícil de evaluar antes de contratar. Dejarse llevar por el dinero y el poder (dejemos el sexo en paz por el momento) es necesario en cierto modo para llegar a la alta dirección. La clave es si estos atributos guían o abruman las decisiones del ejecutivo. Pregúntele a la candidata sobre situaciones en las que necesitaba controlar sus emociones: ¿Se perdió el control o mantuvo la calma? Si fue lo último, ¿cómo resolvió la situación? ¿Puede retrasar las ganancias a corto plazo en favor del éxito a largo plazo? Pregúntele a la candidata sobre las grandes decisiones que ha tomado en el pasado y cómo ha recompensado a los demás. ¿Se las arregla trimestre por trimestre o tiene una visión del desempeño a más largo plazo?
3. Falta de falibilidad. El perfeccionismo es el rasgo menos reconocido que predice de forma fiable la malversación. Llévese a Martha Stewart. El comportamiento real que la hizo caer como CEO no fue el tráfico de información privilegiada. En cambio, la acusaron de mentir a los fiscales federales y obstruir la justicia. La ley sugiere que tenía miedo de revelar sus imperfecciones. Después de todo, es mejor mentir que mostrar algún defecto, ¿verdad? ( Eso no es bueno.) Del mismo modo, Mark Hurd, cuya atención a los detalles también era muy conocida y apreciada, fue destituido por modificar los informes de gastos, no por acusaciones de conducta sexual inapropiada. Esta es la razón la junta directiva de HP cuestionó acertadamente su juicio: Todo tiene que ver con la apariencia de infalibilidad.

En las salas de juntas de todo el mundo, los directores se preguntan en voz baja qué harían en una situación similar. Yo digo que haga su debida diligencia con los candidatos ejecutivos. Vaya más allá de las comprobaciones de referencias y el instinto. Centra las entrevistas en revelar el verdadero carácter de la persona. Y evite la ira de un ejecutivo poco ético.

Richard Davis es psicólogo de gestión y socio de RHR International LLP. Es autor de Los intangibles del liderazgo (Jossey-Bass, 2010).