Contrate a expertos externos para que asesoren a su equipo

Las organizaciones dependen cada vez más de trabajadores temporales e independientes, incluso para trabajos de misión crítica. A este subconjunto de autónomos que realizan trabajos estratégicos en empresas u organizaciones sin fines de lucro talento ágil. Aportan conocimientos técnicos que una organización no tiene aún a un proyecto o iniciativa fundamental. Al proporcionar apoyo temporal, permiten a las organizaciones asignar recursos a sus actividades críticas de forma más rentable.

Muchos de los beneficios del talento ágil han sido generalizados denunció. Pero una ventaja a la que se le ha prestado menos atención es la contribución que pueden hacer como mentores al personal a tiempo completo de la organización. Recurrir a expertos externos para que ayuden en el desarrollo de los empleados internos es una forma valiosa de abordar las necesidades de ambos. Los expertos suelen buscar formas de ayudar a los jóvenes en su profesión, y los empleados más jóvenes están deseosos de formarse y desarrollarse. Por ejemplo, una investigación de Google, publicada por Sacudida, señala que menos del 20% de los empleados de tecnología de Silicon Valley creen que la formación que reciben se ajusta a sus objetivos y necesidades.

Un marco práctico para la tutoría se basa en la etapas de la carrera, trabajo de Gene Dalton y Paul Thompson, exprofesores de la HBS. Sus investigación ha descubierto que los profesionales con alto rendimiento tienden a pasar por cuatro etapas distintas de desarrollo:

1. Aprendiz: Ayudante y alumno; se establece una reputación de confianza, trabajo en equipo y congruencia cultural.
2. Colaborador individual: Desarrolla una experiencia funcional reconocida; hace una importante contribución independiente; demuestra responsabilidad y propiedad de los resultados.
3. Mentor/entrenador: Contribuye a través de otros como director formal, líder de ideas, propietario de un proyecto o desarrollador de empleados informales.
4. Patrocinador/estratega: Establece o influye en la dirección estratégica y en las decisiones importantes; ejerce el poder en nombre de la organización; prepara a los futuros líderes.

Las etapas 3 y 4 son etapas de desarrollo en las que normalmente se desarrollan y perfeccionan las habilidades de tutoría. Y resulta que el talento ágil de las etapas 3 y 4 suele estar ansioso por ofrecer orientación y tutoría a los profesionales jóvenes que trabajan con ellos.

Pero no es solo su etapa profesional la que convierte a los talentos ágiles en mentores potencialmente excelentes. Por ejemplo, el talento ágil exitoso es, casi por definición, emprendedor. Participan activamente en la creación de su negocio, el desarrollo de sus estrategias, el crecimiento y el mantenimiento de relaciones sólidas con los clientes y la creación de una oferta de servicios que sea atractiva para su mercado. Este tipo de mentalidad empresarial es de gran ayuda y, muy a menudo, falta entre los empleados a tiempo completo que no tienen un contacto significativo con el mercado o la competencia.

¿Cómo puede una organización fomentar la tutoría de los empleados por parte de sus expertos externos críticos? Sugerimos cinco medidas que los líderes pueden tomar.

Establecer relaciones informales de entrenamiento

A menudo se incorporan expertos a una organización para resolver una crisis. Cuando este sea el caso, puede resultar difícil organizar una relación formal de entrenador con miembros de su personal a tiempo completo. Y puede resultar difícil para los talentos ágiles que trabajan de forma remota ofrecer tutoría a los que están in situ. Pero cuando las circunstancias lo apoyan más, el talento ágil de fase 3 o 4 puede estar deseoso de apoyar el desarrollo de jóvenes con alto potencial o profesionales jóvenes de su organización que se beneficiarían de una relación de entrenador. En trabajos anteriores, mis acuerdos con expertos externos siempre incluían tiempo para que me enseñaran y trabajaran con ellos. Estas experiencias fueron algunas de las más valiosas de mi carrera.

Proporcionar canales para compartir conocimientos

Los gerentes recurren a expertos externos en busca de ayuda debido a sus conocimientos y experiencia. Más allá de la contribución al proyecto, se debería pedir a los expertos técnicos y funcionales que compartan sus conocimientos y eduquen al equipo sobre las mejores prácticas y las nuevas innovaciones en su campo de especialización. Una comida informal con el equipo, por ejemplo, ayuda a construir la relación del equipo con estos expertos y refuerza la colaboración y el compromiso. También son útiles los métodos más formales, como las revisiones posteriores a la acción.

Involucre a los expertos como parte del Brain Trust

Los directores de proyectos inteligentes saben que unir a un equipo para resolver problemas difíciles de forma colaborativa fomenta el trabajo en equipo y mejora el rendimiento. Ampliar esta participación a los talentos ágiles es una oportunidad potencialmente poderosa para que los jóvenes profesionales vean enfoques nuevos o alternativos de la resolución de problemas. Y es muy probable que conduzca a relaciones más estrechas y a una mayor participación en el desarrollo entre los expertos externos y los empleados del personal interno.

Involucrar a los expertos para que proporcionen comentarios sobre el desarrollo

Hace muchos años, un colega de HBS me preguntó si me interesaba recibir comentarios sobre el desarrollo. Yo sí, y su comentario fue duro de escuchar: «Tiene talento pero es descuidado. Tiene que ser más organizado y disciplinado». Fue uno de los consejos más útiles que he recibido en mi vida. Si bien me duele oírlo, en las últimas dos décadas he aprendido a apreciar la claridad y la sinceridad de sus comentarios. Me puso en marcha un viaje de desarrollo que me ha convertido en un mejor profesional. En los años siguientes, he hecho algo similar de forma constante, preguntando a mis alumnos y clientes de consultoría si están interesados en recibir comentarios. Casi siempre lo son.

Conéctese con las redes de expertos

El talento ágil suele estar conectado a redes diferentes a las de los miembros del equipo interno con los que trabaja. Me preguntan con frecuencia: ¿Quién tiene ideas interesantes? ¿Qué lee? ¿Cuáles son las innovaciones que le parecen más interesantes? Como resultado, dedico bastante tiempo a presentarme a las personas y a sugerir redes a las que unirme o personas a las que conocer. Animamos a los directivos y a los miembros del equipo a buscar el consejo de expertos externos y a mantener una conversación explícita sobre a quién vale la pena conocer y dónde están sucediendo cosas interesantes o innovadoras.

Vivimos en una época en la que mantenerse al día técnica y profesionalmente es cada vez más importante y difícil. La tutoría es una de las herramientas importantes de las que disponen los directivos para contribuir al desarrollo de su equipo. Utilizar talentos ágiles como mentores y entrenadores es una forma de multiplicar el valor de la inversión de una organización en expertos externos.