Black Hawk abajo en el trabajo

En diciembre de 1992, el primero de los más de 25.000 soldados estadounidenses desembarcó en Somalia, parte de una operación de socorro internacional enviada para reforzar la seguridad y ayudar a alimentar a un país indigente y sin ley. Se suponía que las tropas estaban en casa en enero, pero miles se quedaron mientras aumentaban las bajas y la misión pasó del socorro a la construcción de la nación para buscar y destruir. En una misión desastrosa descrita en el libro y la película Halcón negro abajo, 18 soldados estadounidenses murieron en un intento fallido de capturar al caudillo somalí Mohammed Farah Aidid. Para muchos de los soldados que habían viajado a Somalia con fuego en la barriga, fue una experiencia amarga y desmoralizante.

Incertidumbres desalentadoras

Los investigadores han estudiado a estos soldados para comprender el impacto psicológico de trabajar en una situación en la que la misión no está clara y el éxito es una posibilidad remota. Sus estudios revelan que a los soldados no les resultaba más difícil soportar la amenaza de la batalla. Lo que les pareció tan desalentador fue que no podían hacer el trabajo para el que estaban entrenados. Muchos se sintieron frustrados por las vagas reglas de combate, que les daban poco control sobre cuándo se les permitía usar la fuerza; se sentían incapaces de proteger a los civiles, no estaban seguros de sus funciones y cada vez estaban más convencidos del valor de su misión en constante cambio. La mayoría de los soldados desplegados en Somalia llegaron motivados y comprometidos, pero a medida que la operación se desarrolló, muchos se desmoralizaron y se desvincularon.

Aunque las calles de Mogadishu pueden estar a un mundo alejado de la mayoría de los lugares de trabajo, los factores que motivan a los soldados, como alcanzar un objetivo deseado, también impulsan a la mayoría de la gente a hacer su mejor trabajo. Del mismo modo, los obstáculos al alto rendimiento, ya sea en el campo de batalla o en el taller, pueden ser profundamente desmotivadores.

Para obtener más información sobre cómo las barreras de rendimiento pueden afectar a la motivación, estudié a los miembros del 75º Regimiento de Guardabosques, una unidad de infantería ligera de élite especializada en misiones de ataque. Los guardabosques comparten un espíritu de trabajo duro y dedicación aún más fuerte que el que se encuentra en las unidades de infantería tradicionales.

Junto con mis colegas Melba Stetz y Paul Bliese del Instituto de Investigación del Ejército Walter Reed, encuesté a 1.200 guardabosques sobre las fuentes de estrés, incluidas la sobrecarga laboral y la incertidumbre sobre las funciones individuales. También preguntamos a los participantes sobre la importancia de los valores relevantes para el trabajo, como la honestidad, la ambición, el coraje y la independencia, como principios rectores en sus vidas. Por último, les preguntamos sobre su moral y su nivel de satisfacción laboral.

Nuestros resultados encajaban con los hallazgos sobre el regreso del personal de mantenimiento de la paz de Somalia. No es sorprendente que cuanto mayores sean los obstáculos para un alto rendimiento, como la sobrecarga de trabajo, menor será la moral y el nivel de satisfacción laboral de los guardabosques. Pero nuestros hallazgos fueron más allá: descubrimos que los guardabosques más comprometidos e invertidos personalmente, los que clasificaban los valores relevantes para el trabajo como los más importantes, clasificaban la moral y la satisfacción laboral más bajos frente a impedimentos insuperables. En pocas palabras, los guardabosques que más se preocupaban por su trabajo eran los más desmoralizados cuando se les impedía hacer lo mejor posible.

Impulsación

Otros investigadores observaron recientemente este fenómeno en un entorno más mundano, entre empleados no docentes de una universidad occidental. El estudio, realizado por Steven M. Jex de la Universidad Estatal de Bowling Green y Gary A. Adams de la Universidad de Wisconsin, encontró que los empleados más comprometidos en su trabajo reportaron niveles más bajos de satisfacción laboral cuando sus roles laborales eran ambiguos. Al igual que con los guardabosques, los empleados universitarios más comprometidos se sintieron más frustrados por los impedimentos para un buen desempeño.

Existe la idea errónea de que el compromiso laboral (alta motivación para trabajar) es un rasgo de personalidad y que las personas motivadas se lanzarán con igual entusiasmo a prácticamente cualquier trabajo. Sin embargo, las investigaciones muestran constantemente que incluso los empleados más comprometidos se desmotivarán rápidamente si dejan de encontrar que su trabajo es significativo o si no pueden tener éxito en él. Por lo tanto, ya sea una misión de mantenimiento de la paz o el lanzamiento de un producto, los responsables deben estar atentos para eliminar los obstáculos que impiden a sus empleados más comprometidos, las mismas personas que creen que necesitan menos ayuda para mantenerse motivados. Para estas personas de alto rendimiento, los factores que no pueden controlar (ambigüedad de roles, recursos inadecuados y exceso de trabajo en sí) pueden obstaculizar su mejor trabajo y, en última instancia, llevarlos a buscar trabajo en otro lugar. Los que se quedan atrás pueden ser los que no les importa.

— Escrito por Thomas W. Britt