Ayude a sus empleados a gestionar su ansiedad por el reingreso

Al planificar la seguridad física de los empleados, los empleadores no deben olvidar el impacto de la COVID-19 en la salud emocional y psicológica de las personas. A casi la mitad de los empleados les preocupa que sus empleadores los devuelvan a trabajar antes de que sea seguro y a más de la mitad les preocupa el futuro de la empresa para la que trabajan, y específicamente de su trabajo. La ansiedad que generan estas circunstancias puede provocar fatiga, problemas de concentración, aumento del consumo de alcohol, tabaco y otras drogas y empeoramiento de los problemas de salud existentes, todo lo cual puede afectar negativamente al rendimiento laboral. Basándose en su experiencia como consultores de personas, cultura y cambio, los autores identificaron cinco cosas que las empresas deben hacer para ayudar a reducir el reingreso y la ansiedad de los empleados: 1) Hacer del bienestar de los empleados su principal prioridad; 2) Compartir información precisa, oportuna y transparente; 3) Tomar medidas rápidas para implementar las medidas de salud pública recomendadas; 4) Capacitar a los líderes, gerentes y colegas sobre cómo apoyar a los empleados; y 5) Ofrecer flexibilidad a los empleados.

••• Mientras muchos estados dan luz verde a la reapertura, las empresas están desarrollando planes para que los empleados vuelvan a trabajar de forma segura, teniendo en cuenta detenidamente los horarios, la configuración de los asientos, las políticas de visitantes, el uso de los ascensores, la entrega de alimentos y mucho más. Si bien el reingreso de la fuerza laboral incluye sin duda la planificación logística y operativa, los empleadores no deben tener en cuenta solo el bienestar físico. Igual de importante es la forma en que las organizaciones respondan a la salud emocional y psicológica de los empleados, un tema que, lamentablemente, se trata con mucha menos frecuencia. [Ansiedad](/cover-story/2020/05/leading-through-anxiety) es casi universal ahora mismo, una reacción natural ante circunstancias antinaturales y un futuro incierto. A casi la mitad de los empleados les preocupa que sus empleadores los devuelvan a trabajar antes de que sea seguro, según[una encuesta nacional](https://www.webershandwick.com/news/employee-perceptions-on-returning-to-work/) de Weber Shandwick y KRC Research. Más de la mitad se preocupa por el futuro de la empresa para la que trabaja y, específicamente, por su trabajo. Si las empresas no abordan estas fuentes de ansiedad y ayudan a los empleados a gestionar su salud mental, hacer que las personas vuelvan a trabajar no servirá de mucho para ayudar a las empresas a volver a los niveles de productividad y compromiso anteriores a la COVID. Muchas empresas tendrán que mejorar las prácticas actuales y complementar los programas de salud mental externos o de terceros con una mayor capacidad para hacer frente al estrés, la ansiedad y la incertidumbre «internamente». Esto no significa intentar reemplazar a profesionales de la salud mental capacitados, sino más bien crear una mayor conciencia interna, sensibilidad y capacidad para abordar las preocupaciones de los empleados. Basándonos en nuestros muchos años de experiencia como consultores de personas, cultura y cambio, hemos identificado cinco cosas que las empresas deben hacer para ayudar a reducir la ansiedad de los empleados por reincorporarse. Los cinco indicadores pueden servir tanto de marco para ayudar a los empleadores a elaborar sus planes de reingreso como de medidas para evaluar los avances. ### **1. Haga del bienestar de los empleados su principal prioridad.** Los empleados quieren tener la seguridad de que sus empresas antepondrán a sus personas siempre que sea posible, especialmente en tiempos difíciles.[Costco](https://www.businessinsider.com/costco-pays-workers-2-dollars-an-hour-more-coronavirus-2020-3) la decisión de instituir una prestación por condiciones de vida peligrosas para los trabajadores de primera línea,[Manzana](https://www.businessinsider.com/apple-retail-workers-unlimited-sick-leave-covid-19-symptoms-report-2020-3) la decisión de ofrecer días de enfermedad pagados, y[La elección del CEO de Delta, Ed Bastian](https://www.msn.com/en-us/money/companies/delta-ceo-to-give-up-own-salary-amid-massive-cuts-to-airline-due-to-coronavirus/ar-BB119ULZ) renunciar a su salario durante seis meses son los primeros ejemplos de valores corporativos en acción que ayudaron a aliviar las preocupaciones de los empleados. La mayoría de los empleadores reciben buenas calificaciones de sus empleados por la forma en que han respondido a la pandemia hasta ahora. La gran mayoría de los encuestados dijeron que su empresa antepone la seguridad a las ganancias (72%) y cuida a los empleados lo mejor que puede (74%), y que la respuesta de sus empleadores es «exactamente lo que debe ser» (72%). Las empresas deben seguir demostrando su compromiso con sus valores durante la fase de reingreso. Harían bien en seguir el ejemplo de Jane Fraser, presidenta de Citi y directora ejecutiva de la banca de consumo mundial, quien dejó muy clara la prioridad de reingreso de Citi cuando[escribió en LinkedIn](https://www.linkedin.com/posts/jane-fraser-3292068_citi-citiinthistogether-activity-6658341001339432960-eyF7): «Como #Citi planifica para el futuro (reabrir nuestras oficinas y determinar cuáles serán las necesidades de nuestro nuevo lugar de trabajo), una cosa tenemos muy clara. Seguiremos priorizando la seguridad de nuestros empleados, clientes y comunidades. Eso puede significar ser más cauteloso que las directrices de una ciudad, estado o país. Contamos con un equipo sénior y experimentado que trabaja en nuestro regreso a la oficina para garantizar que, cuando lo hacemos, lo hacemos de manera inteligente y con la salud y el bienestar de nuestra gente en el centro de la toma de decisiones». ### **2. Comparta información precisa, oportuna y transparente.** Un ritmo constante de comunicación por parte del CEO u otros líderes de confianza es clave para gestionar la ansiedad de los empleados. El gobernador de Nueva York, Andrew Cuomo, se ha convertido en[una de las fuentes más confiables del país para obtener orientación sobre la COVID-19](https://www.businessinsider.com/americans-most-trust-fauci-cuomo-on-coronavirus-response-insider-poll-2020-3) por sus sesiones informativas transparentes y periódicas. No es sorprendente que nuestra investigación muestre que los empleados que reciben actualizaciones de sus empresas con regularidad tienen más probabilidades de tener una opinión positiva de sus empleadores. Es más probable que se sientan orgullosos de trabajar para sus empresas (un 55%) y que tengan ganas de volver a trabajar (un 43%). Un patrón de comunicación bidireccional abierta es especialmente importante a medida que los empleadores toman medidas para hacer frente al impacto económico de la pandemia. Las organizaciones que han mantenido a los empleados al tanto del desempeño empresarial y han mantenido un diálogo continuo con sus empleados estarán mejor preparadas para las conversaciones difíciles. ### **3. Tome medidas rápidas para implementar las medidas de salud pública recomendadas.** Nuestra investigación reveló que los empleados confían en los principales expertos en salud pública, como los Centros para el Control de Enfermedades y el Dr. Anthony Fauci, en los plazos de reingreso. Menos de uno de cada 10 se sentiría seguro al volver a la oficina cuando solo su empleador dice que es seguro. Las cinco principales solicitudes de seguridad de los empleados coinciden estrechamente con las recomendaciones de los CDC y otros. Los empleados quieren que sus empleadores: - Limpie y desinfecte exhaustivamente las áreas de trabajo (55%) - Aliente a los empleados enfermos a quedarse en casa e instituya políticas flexibles de licencia por enfermedad (52%) - Promover una higiene personal continua (40%) - Proporcionar equipo de protección personal (33%) - Examine a todos los empleados antes de que regresen al lugar de trabajo (31%) Los empleados necesitan saber cómo se implementan estas medidas, cuál es el calendario y cómo se supervisarán y aplicarán las medidas. También necesitan asegurarse de que se están tomando medidas para actualizar los protocolos y los procesos a medida que la situación evoluciona. ### **4. Capacite a los líderes, gerentes y colegas sobre cómo apoyar a los empleados.** Los líderes y los directivos asumirán gran parte de la responsabilidad de garantizar una vuelta al lugar de trabajo sin problemas. Algunos de nuestros clientes están considerando la posibilidad de organizar «campos de entrenamiento de reingreso» virtuales obligatorios para ellos, centrados en temas como la gestión de la ambigüedad, el desarrollo de la resiliencia personal, el desarrollo de la inteligencia emocional y la dirección de equipos híbridos. Con información sobre estas áreas, los directivos pueden modelar los comportamientos necesarios y compartirlos con sus equipos para apoyar nuevas formas de trabajo. Los directores de personal deberán asumir una mayor responsabilidad por el bienestar de los empleados. Esto incluye familiarizarse con las señales de advertencia de la angustia emocional, dedicar más tiempo a sus días para hablar con el personal, ayudar a los miembros del equipo a entender lo que está y lo que no está bajo su control y aprender a clasificar los problemas en tiempo real mientras se recurre a otros recursos para ayudar. La ansiedad se reducirá aún más a medida que los empleados vuelvan a interactuar con sus colegas a través de redes de apoyo informales y formales. La cuarentena y el distanciamiento social han hecho que las personas hayan perdido los mismos sistemas de apoyo y los mecanismos de supervivencia que, de otro modo, les habrían ayudado a capear la tormenta. Todos los empleados pueden iniciar foros para volver a conectarse entre sí (virtual o físicamente, desde seis pies de distancia) con empatía y compasión a medida que se adaptan a su nueva normalidad. ### **5. Ofrezca flexibilidad.** Nuestro experimento a gran escala de trabajar desde casa ha demostrado que, al menos para algunos sectores, es posible trabajar no solo de forma remota, sino también en una variedad de horarios que se adapten mejor al horario de trabajo preferido de las personas y a sus compromisos personales. A medida que los lugares de trabajo vuelvan a abrir, los empleadores pueden esperar presiones para mantener esta flexibilidad, especialmente por parte de los miembros del equipo que cuidan a niños o seres queridos enfermos. Muchos se preguntarán: «Si no puedo volver a la situación laboral anterior a la COVID, ¿se me considerará que no me he comprometido del todo o, lo que es peor, perderé mi trabajo?» Los empleadores que deseen reducir la ansiedad pueden debatir y ponerse de acuerdo sobre la forma de gestionar estos problemas ahora. Deberían tener en cuenta las siguientes preguntas: - ¿Seguimos el ejemplo de Twitter, Facebook, Nationwide y otros y pasamos a un modelo mayoritariamente remoto? - Si no, ¿hasta qué punto permitiremos que los diferentes grupos de empleados elijan cuándo quieren volver a la oficina? - ¿Es necesaria una reevaluación total de nuestra política de trabajo desde casa? - ¿Qué adaptaciones necesitamos hacer para permitir una fuerza laboral verdaderamente híbrida (incluidos los que trabajan desde casa y los empleados remotos)? - ¿Cómo podemos garantizar que la diversidad, la equidad y la inclusión sigan dando prioridad a la diversidad, la equidad y la inclusión al gestionar una fuerza laboral remota o híbrida, y que no haya consecuencias imprevistas para quienes permanezcan fuera de la oficina? - ¿Cómo protegeremos a los trabajadores mayores, a los empleados con problemas de salud, a los padres y a las poblaciones afectadas de manera desproporcionada por el virus de la discriminación? En toda la planificación para mantener a los empleados seguros físicamente, no olvidemos el impacto de la COVID-19 en su salud psicológica. La ansiedad que generan estas circunstancias puede provocar fatiga, problemas de concentración, aumento del consumo de alcohol, tabaco y otras drogas y empeoramiento de los problemas de salud existentes, todo lo cual puede afectar negativamente al rendimiento laboral. Tomar estas cinco medidas es lo correcto, pero esa no es la única razón para respaldarlas. La atención o falta de atención de los empleadores a todos los aspectos del bienestar de sus empleados durante este capítulo tendrá consecuencias para la reputación durante muchos años.