Ayude a sus empleados a gestionar su ansiedad de reingreso

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Como muchos estados están dando luz verde para reabrir, los empleadores están desarrollando planes para traer a los empleados de vuelta al trabajo de forma segura, pensando cuidadosamente en horarios, configuraciones de asientos, políticas de visitantes, uso de ascensores, entrega de alimentos y mucho más.

Si bien la reincorporación de la fuerza de trabajo incluye ciertamente la planificación logística y operativa, no es sólo el bienestar físico lo que los empleadores deben tener en cuenta. Igualmente importante es cómo las organizaciones responderán a la salud emocional y psicológica de los empleados, tema que, lamentablemente, se discute con mucha menos frecuencia.

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Ansiedad es casi universal en estos momentos, una reacción natural ante circunstancias antinaturales y un futuro incierto. Casi la mitad de los empleados están preocupados de que sus empleadores los vuelvan a trabajar antes de que sea seguro, según una encuesta nacional de Weber Shandwick y KRC Research. Más de la mitad se preocupan por el futuro de la empresa para la que trabajan, y su trabajo específicamente.

Si los empleadores no abordan estas fuentes de ansiedad y ayudan a los empleados en la gestión de su salud mental, traer a las personas de vuelta al trabajo hará poco para ayudar a las empresas a volver a los niveles de productividad y compromiso previos al COVID.

Muchas empresas necesitarán mejorar las prácticas actuales, complementando los programas de salud mental externos o de terceros con una mayor capacidad para lidiar con el estrés, la ansiedad y la incertidumbre «en casa». Esto no significa intentar tomar el lugar de los profesionales capacitados de salud mental, sino más bien construir una mayor conciencia interna, sensibilidad y capacidad para abordar las preocupaciones de los empleados.

Basándonos en nuestros muchos años de experiencia como consultores de personas, cultura y cambio, hemos identificado cinco cosas que los empleadores deben hacer para ayudar a reducir la ansiedad de reingreso de los empleados. Los cinco indicadores pueden servir tanto de marco para ayudar a los empleadores a elaborar sus planes de reingreso como de medidas para evaluar los progresos realizados.

1. Haga que el bienestar de los empleados sea su máxima prioridad.

Los empleados quieren la seguridad de que sus empresas pondrán a su gente en primer lugar siempre que sea posible, especialmente en tiempos difíciles.- Costco de instituir una prestación por condiciones de vida peligrosas para los trabajadores de primera línea, Apple para ofrecer días de enfermedad pagados, y La elección del CEO de Delta Ed Bastian renunciar a su salario durante seis meses son ejemplos tempranos de valores corporativos en acción que ayudaron a aliviar las preocupaciones de los empleados.

La mayoría de los empleadores reciben buenas calificaciones de su gente por la forma en que han respondido a la pandemia hasta ahora. Las grandes mayorías de nuestra encuesta dijeron que su empleador está poniendo la seguridad por encima de los beneficios (72%) y cuidando de los empleados lo mejor que puedan (74%) y que la respuesta de sus empleadores es «exactamente lo que debería ser» (72%).

Las empresas deben seguir demostrando su compromiso con sus valores durante la fase de reingreso. Harían bien en tomar el ejemplo de Jane Fraser, presidenta de Citi y CEO de Global Consumer Banking, quien dejó muy claro la prioridad de reingreso de Citi cuando escribió en LinkedIn:

«Como #Citi planea para el futuro — reabrir nuestras oficinas y determinar cuáles serán las necesidades de nuestro nuevo lugar de trabajo — una cosa es muy clara para nosotros. Seguiremos priorizando la seguridad de nuestros empleados, clientes y comunidades. Eso puede significar ser más cauteloso que la guía de una ciudad, estado o país. Tenemos un equipo senior y experimentado trabajando en nuestro regreso a la oficina para asegurarnos de que cuando lo hacemos, se haga de manera inteligente y con la salud y el bienestar de nuestra gente en el centro de nuestra toma de decisiones».

2. Comparta información precisa, oportuna y transparente.

Una cadencia constante de comunicaciones de su CEO u otros líderes de confianza es clave para gestionar la ansiedad de los empleados. El gobernador de Nueva York Andrew Cuomo se ha convertido en una de las fuentes más confiables del país para la orientación de Covid-19 debido a sus exposiciones informativas transparentes y periódicas.

No es sorprendente que nuestra investigación muestre que los empleados que regularmente reciben actualizaciones de sus empresas tienen más probabilidades de tener puntos de vista positivos de sus empleadores. Es más probable que estén orgullosos de trabajar para sus empresas (en un 55%) y de volver al trabajo (en un 43%).

Un patrón de comunicación abierta de dos vías es especialmente crítico a medida que los empleadores adoptan medidas para hacer frente al impacto económico de la pandemia. Las organizaciones que han mantenido a los empleados al tanto del rendimiento empresarial y han entablado un diálogo continuo con su gente estarán mejor preparadas para las conversaciones difíciles.

3. Adoptar medidas rápidas para aplicar las medidas recomendadas de salud pública.

Nuestra investigación encontró que los empleados confían en los mejores expertos de salud pública, como los Centros para el Control de Enfermedades y el Dr. Anthony Fauci, en los plazos de reingreso. Menos de uno de cada diez se sentiría seguro volviendo a la oficina cuando sólo su empleador dice que es seguro.

Las cinco solicitudes de seguridad principales de los empleados coinciden estrechamente con las recomendaciones de CDC y de otros. Los empleados quieren que sus empleadores:

• Limpia y desinfecta ampliamente las áreas de trabajo (55%)
• Alentar a los empleados enfermos a quedarse en casa e instituir políticas flexibles de licencia por enfermedad (52%)
• Promover la higiene personal permanente (40%)
• Proporcionar equipo de protección personal (33%)
• Prever a todos los empleados antes de que regresen al lugar de trabajo (31%)

Los empleados necesitan saber cómo se están aplicando estas medidas, cuál es el calendario y cómo se supervisarán y aplicarán las medidas. También necesitan garantías de que se están tomando medidas para actualizar los protocolos y procesos a medida que evoluciona la situación.

4. Capacite a líderes, gerentes y colegas sobre cómo apoyar a los empleados.

Los líderes y gerentes asumirán gran parte de la responsabilidad de garantizar un regreso sin problemas al lugar de trabajo. Algunos de nuestros clientes están considerando organizar «campamentos de reingreso» virtuales obligatorios para ellos, enfocados en temas como tratar con ambigüedad, desarrollar resiliencia personal, desarrollar inteligencia emocional y liderar equipos híbridos. Armados con conocimientos sobre estas áreas, los gerentes pueden modelar los comportamientos necesarios y compartirlos con sus equipos para apoyar nuevas formas de trabajo.

Los gerentes de personas tendrán que asumir una mayor responsabilidad por el bienestar de los empleados. Esto incluye familiarizarse con las señales de advertencia de angustia emocional, tener en cuenta más tiempo en sus días para registrarse con el personal, ayudar a los miembros del equipo a entender lo que está y no está bajo su control, y aprender a trificar problemas en tiempo real mientras que otros recursos son llamados a ayudar.

La ansiedad se reducirá aún más a medida que los empleados vuelvan a interactuar con sus colegas a través de redes de apoyo informales y formales. La cuarentena y el distanciamiento social han significado que la gente ha perdido los mismos sistemas de apoyo y mecanismos de afrontamiento que de otra manera les habrían ayudado a sobrellevar la tormenta. Todos los empleados pueden iniciar foros para reconectarse entre sí (virtual o físicamente, a seis pies de distancia) con empatía y compasión a medida que se adaptan a su nueva normalidad.

5. Ofrecer flexibilidad.

Nuestro experimento de trabajo a gran escala desde el hogar ha demostrado que, al menos para algunas industrias, es posible realizar el trabajo no solo de forma remota, sino en una variedad de horarios que mejor acomodan las horas de trabajo preferidas y los compromisos personales de las personas. A medida que se reabren los lugares de trabajo, los empleadores pueden esperar que se ejerza presión para mantener esta flexibilidad, en particular por parte de los miembros del equipo que cuidan a los niños o a sus seres queridos enfermos. Muchos pueden preguntarse: «Si no puedo volver a una situación laboral previa al COVID, ¿se me verá como no totalmente comprometida o, peor aún, perder mi trabajo?»

Los empleadores que deseen reducir la ansiedad pueden discutir y alinearse sobre cómo manejar estos problemas ahora. Deben considerar las siguientes preguntas:

• ¿Seguimos el ejemplo de Twitter, Facebook, Nationwide y otros y pasamos a un modelo en gran medida remoto?
• Si no es así, ¿en qué medida permitiremos que diferentes grupos de empleados elijan cuándo volver a la oficina?
• ¿Está en orden una reevaluación al por mayor de nuestra política de trabajo desde el hogar?
• ¿Qué adaptaciones necesitamos hacer para habilitar una fuerza de trabajo verdaderamente híbrida (incluyendo el trabajo desde el hogar y los empleados remotos)?
• ¿Cómo podemos garantizar una prioridad continua en la diversidad, la equidad y la inclusión mientras administramos una fuerza de trabajo remota o híbrida, y que no haya consecuencias no deseadas para aquellos que permanecen fuera de las instalaciones?
• ¿Cómo protegeremos a los trabajadores de más edad, a los empleados con afecciones médicas, a los padres y a las poblaciones afectadas desproporcionadamente por el virus de ser discriminados?

En toda la planificación para mantener a los empleados físicamente seguros, no olvidemos el impacto de Covid-19 en su salud psicológica. La ansiedad generada por estas circunstancias puede producir fatiga, problemas de concentración, aumento del consumo de alcohol, tabaco y otras drogas, y empeoramiento de las condiciones de salud existentes, todo lo cual tiene el potencial de afectar negativamente el desempeño laboral. Tomar estas cinco acciones es lo correcto, pero esa no es la única razón para apoyarlas. La atención o la falta de atención de los empleadores a todos los aspectos del bienestar de sus empleados durante este capítulo tendrá consecuencias para la reputación durante muchos años.

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— Sarah Clayton Anthea Hoyle Via HBR.org