Así que su jefe le ofreció un ascenso sin sentido

Los ascensos solo en el título no son un fenómeno nuevo. Algunos líderes pueden pensar que, al ofrecerle un título mejor, están honrando sus contribuciones y demostrando que lo valoran. Algunos podrían ofrecer ascensos en el título solo como una forma de retener el talento cuando la deserción comience a aumentar. O, con la presión por mostrar avances en sus compromisos de diversidad, equidad e inclusión (DEI), algunas empresas buscarán atajos, sin hacer el trabajo significativo. Ofrecer promociones falsas puede ser una forma de lavar la diversidad, en la que las organizaciones buscan soluciones rápidas a sus compromisos públicos con la DEI. El autor explica qué hacer si cree que le ofrecen un ascenso falso.

••• «Es vicepresidenta», me reprendió mi gerente delante de los invitados. «Simplemente no se da crédito con el título». Fue después de presentarme como director, que era mi título real. Durante meses, mi gerente insistió en que utilizara el título de vicepresidente en mi firma de correo electrónico, en mi perfil de LinkedIn y cuando me presentara a personas externas. Si no fuera por el título de vicepresidente, no habría ningún ascenso real. No habría ningún anuncio formal. No habría ningún aumento en la compensación base, ni subvenciones de acciones adicionales, plantilla ni recursos adicionales ni cambios en mi objetivo de bonificaciones. Era un «ascenso falso». Los ascensos solo en el título no son un fenómeno nuevo. Algunos líderes pueden pensar que, al ofrecerle un título mejor, están honrando sus contribuciones y demostrando que lo valoran. Algunos podrían ofrecer ascensos en el título solo como una forma de retener el talento cuando la deserción comience a aumentar. O, con la presión por mostrar avances en sus compromisos de diversidad, equidad e inclusión (DEI), algunas empresas buscarán atajos, sin hacer el trabajo significativo. Desde el[«punto de inflexión de la diversidad» de 2020](https://www.diverseandengaged.com/tipping-point-live-event), las empresas se han comprometido [más de 35 000 millones de dólares](https://www.wsj.com/articles/companies-have-promised-billions-toward-racial-equity-where-is-the-money-going-11608570864) para promover la igualdad racial. Con una atención renovada a la[falta de representación del talento negro](https://www.cnbc.com/2020/07/27/top-employer-for-diversity-more-needs-to-be-done-to-hire-black-talent.html) en muchos sectores, las empresas están bajo presión para que sus bases de empleados reflejen la[cambios demográficos de los EE. UU.](https://www.npr.org/2021/08/22/1029609786/2020-census-data-results-white-population-shrinking-decline-non-hispanic-race) [Adidas,](https://www.nytimes.com/2020/06/10/business/adidas-black-employees-discrimination.html) [Facebook](https://about.fb.com/news/2021/07/facebook-diversity-report-2021/),[Fuerza de ventas](https://www.glassdoor.com/employers/blog/inspiration-for-ramping-up-diversity-inclusion-efforts/), [Objetivo,](https://www.cnbc.com/2020/09/10/target-pledges-to-increase-number-of-black-employees-by-20percent.html) y_[El New York Times](https://www.nytco.com/company/diversity-and-inclusion/a-call-to-action/)_ son ejemplos de organizaciones de todos los sectores que han publicado compromisos sobre su compromiso de aumentar la representación del talento negro y de las personas de color en general. Además, dado que la pandemia ha tenido un impacto devastador en las mujeres, las empresas se ven presionadas para que contraten y promocionen a más de ellas. Según el[Centro Nacional de Derecho de la Mujer](https://fortune.com/2021/02/13/covid-19-women-workforce-unemployment-gender-gap-recovery/), la participación de las mujeres en la fuerza laboral ya se ha reducido al 57%, el nivel más bajo desde 1988. Movimientos que incluyen [El plan Marshall para madres](https://marshallplanformoms.com/), fundada por la activista Reshma Saujani, están aumentando la presión sobre los sectores público y privado para que ayuden a las mujeres a volver a incorporarse a la fuerza laboral y permanecer en ella. Ofrecer promociones falsas puede ser una forma de[diversidad, lavado](https://www.businessinsider.com/diversity-washing-greenwashing-george-floyd-corporations-black-lives-matter-2021-1), donde las organizaciones buscan soluciones rápidas para sus compromisos públicos con la DEI. Esto es lo que puede hacer si teme que pueda ser el blanco del lavado de diversidad y que le ofrezcan un ascenso falso. ## Determine si se trata de un ascenso falso. Empiece por evaluar lo que le ofrecen. ¿En qué nivel se encuentra actualmente y cuál es el título propuesto que ofrecen? Por ejemplo, si es gerente y le dicen que debe empezar a hacerse llamar director, ¿cuál es la diferencia en cuanto a responsabilidades? ¿Recibirá una compensación como director ahora? Recuerde que el salario base es solo una parte de[un paquete de compensación](/2021/01/compensation-packages-that-actually-drive-performance). Por ejemplo, en algunas empresas, el nivel de director incluye subvenciones de acciones, acceso a un asesor financiero designado por la empresa y seguro de vida e invalidez. Tenga cuidado con estas otras señales reveladoras de que le ofrecen un ascenso falso: su entrenador no hace ningún anuncio organizativo ni de equipo para compartir la noticia de su ascenso. O lo presionan para que cambie su título en la firma de correo electrónico y en LinkedIn para indicar a los clientes y proveedores que ahora es un miembro sénior del equipo, pero no ve ningún cambio en su cargo o nivel en los sistemas internos de recursos humanos, como Oracle PeopleSoft o Workday. Por último, averigüe quién más ha ascendido recientemente al título que le ofrecen y hable con ellos. Si ellos[no se siente cómodo compartiendo](/2009/04/should-i-know-how-much-you-mak) qué están haciendo, pregúnteles cuáles son los elementos del paquete de compensación en ese nivel. Comparar la promoción que se le ofrece con la valoración de otras personas con el mismo título será clave para determinar qué es lo que hará a continuación. ## Haga un seguimiento con su gerente. Si descubre que le ofrecen un ascenso falso, considere la posibilidad de ponerse en contacto con su gerente. Si querían que el nuevo título fuera una recompensa, se darían cuenta de que su intención no estaba a la altura de su impacto. Entonces, también podrían decidir compensarlo en función del nuevo título. Cuando por fin me aseguré de que me ofrecían un ascenso falso, pregunté a mi gerente: Si la empresa me ofrece un puesto de vicepresidente y considera que trabajo a ese nivel, ¿también me ofrecen el paquete de compensación de vicepresidente? «No tenemos el presupuesto ni la plantilla asignada a ese nivel para pagarle como vicepresidente», le explicaron. «Además, debería alegrarse de que le ofrezcan el título». Salí de la conversación avergonzada y desanimada y me cuestioné incluso para hacer un seguimiento. Si su conversación de seguimiento con su gerente no va bien o no se siente cómodo discutiendo los detalles con él, es hora de ponerse en contacto con Recursos Humanos. ## Obtenga el apoyo de recursos humanos. Tracy Avin, fundadora de Troop HR, una red nacional de recursos humanos cuya misión es capacitar a los profesionales de las personas para impulsar el cambio, me dijo: > Una de las principales responsabilidades de la función de personal debe ser garantizar que los sistemas, procesos y políticas de una organización se creen de manera justa y equitativa. Cuando los ascensos se producen sin la supervisión ni la participación del director de personal y su equipo, la confianza en los líderes se erosiona y la moral de los empleados puede sufrir un golpe importante. Póngase en contacto con su representante de recursos humanos y preséntele los datos y detalles que ha podido recopilar. Puede que ni siquiera se den cuenta de que le hicieron esta oferta. Muchos departamentos de recursos humanos utilizan herramientas para garantizar que todos los miembros del equipo reciben una clasificación adecuada y se les paga de manera justa y competitiva. Es posible que Recursos Humanos pueda intervenir y abogar por lo que se merece. A las empresas les interesa hacer lo correcto con sus empleados. «Con la gran renuncia, combinada con el hecho de que las empresas se ven presionadas para que diversifiquen su plantilla, muchos directivos temen perder su talento», explica Avin. «Y un entrenador que ofrezca un ascenso a alguien, con un título exagerado y sin compensarle adecuadamente, tendrá exactamente el efecto contrario: su talento se irá por la puerta». ## Decida si acepta el nuevo título. Si ha determinado que se trata de un ascenso falso y no puede encontrar aliados en su organización que lo ayuden, su decisión ahora es aceptar o no la oferta. Debería sopesar los pros y los contras de aceptar el nuevo título que se propone. «La desventaja es que acepta un título sin recibir el reconocimiento interno ni la compensación que se merece, y puede sentir que lo están simbalizando», me dijo Josh Saterman, CEO de Saterman Connect, una consultora que se asocia con las organizaciones y sus líderes para hacer evolucionar sus culturas. Si bien un título más grande y mejor puede parecer una buena idea, también puede dejarlo con dudas sobre sí mismo y hacer que se pregunte por qué no lo tratan de manera justa y equitativa en comparación con sus compañeros. «La ventaja sería que pudiera aceptar el título propuesto, compartirlo externamente con el mercado y posicionarse para buscar otro trabajo», añadió Saterman. «Externamente, mostrará el progreso profesional y podrá utilizar el nuevo título a su favor para ir a trabajar en una empresa que lo valore». En mi caso, no acepté el ascenso falso. Luché por aceptarlo durante meses hasta que finalmente dejé la empresa. Con la presión de garantizar la inclusión y el progreso de las personas de color y las mujeres, las organizaciones deben garantizar que las prácticas internas sean realmente justas y equitativas. Los ascensos falsos pueden ser otra táctica para lavar la diversidad y, en última instancia, podría darle una razón para mirar la salida. Si su empresa está dispuesta a darle el título, también debería estar dispuesta a pagarle, valorarlo y reconocerlo.