Como líder, cree una cultura de patrocinio

La tensión sexual siempre existirá en el lugar de trabajo. Las aventuras ocurren, y donde está incluso el posibilidad de tener relaciones sexuales, hay chismes.

El sexo —o su espectro— persigue el patrocinio, lo que lleva a hombres y mujeres a evitar las asociaciones profesionales necesarios para lograr sus objetivos profesionales por miedo a que lo censuren, lo despidan o lo demanden. Mi investigación muestra que el 64% de los hombres mayores (vicepresidentes y superiores) y el 50% de las mujeres emergentes admiten que dudan en iniciar algún tipo de encuentro individual entre sí para que sus colegas malinterpreten sus motivos y los rumores empiecen a envenenar el lugar de trabajo. Cuando hay aventuras amorosas —o incluso la percepción de una—, el 70% de las mujeres encuestadas dicen que la mujer más joven es la más afectada de manera desproporcionada, y el 53% de los hombres encuestados está de acuerdo. Su trayectoria profesional cambia, ya sea porque solicita un nuevo puesto o se le impone uno. Y su reputación se hunde y puede que nunca se recupere.

Pero mientras las mujeres tienen que tener en cuenta los desafíos que representan el sexo, el escándalo o las insinuaciones, la responsabilidad de mantener la relación segura no debe recaer únicamente en sus hombros. Si el patrocinio es una vía de doble sentido, mantener esa calle libre de basura que arruina su carrera exige la participación de ambos partidos. Como patrocinador, debe telegrafiar una profesionalidad implacable, reunirse abiertamente y mantener a su cónyuge e hijos literalmente en escena.

Pero como alto ejecutivo con el poder de influir o establecer políticas, usted tiene los medios para hacer que el patrocinio sea seguro, cambiando la cultura organizacional en la que se ejerce.

• Mandato. En una cultura empresarial en la que el patrocinio es la norma, las estrechas relaciones laborales entre hombres y mujeres de alto rango adquieren una normalidad que desafía los chismes. En Credit Suisse, por ejemplo, el patrocinio es una misión de toda la empresa con el apoyo de la alta dirección. Creados por el CEO Brady Dougan, los grupos asesores de mentores (MAG) encargan a un grupo selecto de mujeres con alto potencial la resolución de los desafíos empresariales articulados por los miembros del comité ejecutivo, que actúan como patrocinadoras. Durante 18 meses, equipos de seis protegidos, dos miembros de la junta ejecutiva y un «campeón» ejecutivo abordan un desafío empresarial fundamental para la misión que la empresa ha identificado. Reunirse con regularidad (por teléfono, correo electrónico, teleconferencia y en persona) no solo impulsa la propuesta de valor fundamental, sino que también regulariza las relaciones individuales.
• Educar. Conviértase en patrocinador evangelista. Difunda el evangelio a sus compañeros. Solicite la ayuda de Recursos Humanos. Incluir la educación sobre el patrocinio en el desarrollo del liderazgo. «Nuestro objetivo es asegurarnos de que todos sepan qué es el patrocinio, cómo funciona, quién hace qué y por qué es importante para el éxito de esta firma», afirma Keisha Smith, que dirigió un programa empresarial para formar a los vicepresidentes, ejecutivos, directores y directores generales de Morgan Stanley.
• Haga que importe. Asegúrese de que las evaluaciones de desempeño evalúen el patrocinio como una medida de la preparación para el liderazgo. De nuevo, al hacer del patrocinio algo imprescindible, centrará la atención en cada intento de hacerlo crecer, fomentando un crecimiento saludable y eliminando los rincones oscuros en los que se percibe que las relaciones ilícitas echan raíces.
• Dar a conocer las políticas. No basta con tener políticas corporativas que regulen el acoso sexual o las relaciones en la oficina. Las políticas bien elaboradas disuaden las conductas perjudiciales solo en la medida en que la gente las conoce y, como descubrí, las personas no conocerlos: el 43% de los hombres y el 46% de las mujeres no saben si su empresa tiene una política sobre el romance en la oficina, y el 37% de los hombres y el 38% por ciento de las mujeres no saben si su empresa prohíbe las relaciones entre el gerente y el subordinado.
• Presionar por el castigo. A menudo hay una preocupante desconexión entre lo que las empresas creen que están haciendo para abordar el problema del sexo en el lugar de trabajo y lo que realmente han logrado. Las políticas que no son nada herméticas o que se aplican de forma diferencial envían el mensaje de que algunos empleados son valorados más que a otros y pueden ser excusados del castigo en caso de que se pasen. Al final del día, la seriedad con la que una empresa castiga a sus infractores dice mucho de su cultura. «Es muy importante [que] las políticas de una empresa estén en línea con su misión general», afirma Annalisa Jenkins, vicepresidenta ejecutiva de Merck Serono. «Si quiere impulsar la igualdad de oportunidades e impulsar la noción de justicia en su organización, no puede ser impreciso en cuanto a la forma en que gestiona estas transgresiones. Cuanto más estricta sea la política, más se beneficiarán las mujeres».

Los patrocinadores necesitan protegidos tanto como los protegidos necesitan patrocinadores. Para que la relación tenga éxito, corresponde a quienes están en el poder usar su influencia para crear un entorno seguro de patrocinio para todas las partes involucradas.