Aprovechar una bolsa de trabajo arriesgada

Cincin-nati Works, una agencia de empleo sin fines de lucro de Ohio, ofrece un modelo de negocio innovador para colocar y mantener a trabajadores principiantes no cualificados.

••• La mayor reserva de mano de obra no calificada de nivel de entrada en los Estados Unidos está formada por los 35 millones de personas que están desempleadas crónicamente o que se consideran trabajadoras pobres porque ganan menos del 200% de los ingresos federales del nivel de pobreza. A la luz de los importantes costes financieros y operativos de la alta rotación de empleados, es una reserva arriesgada para las empresas de aprovecharla y gestionarla, pero a menudo tienen que hacerlo para satisfacer sus necesidades laborales, especialmente en sectores como el minorista, la sanidad, la fabricación y el ocio. La presión legal y política para reemplazar los 7,5 millones de trabajadores inmigrantes ilegales en los Estados Unidos por empleados domésticos hace que sea aún más importante que las empresas controlen esta parte de la fuerza laboral. Cincinnati Works, una agencia de empleo sin fines de lucro de Ohio, ofrece un modelo de negocio innovador para hacerlo. Desde su creación en 1996, la organización ha reducido considerablemente la rotación de muchas empresas (en algunos casos, en más de la mitad) al colocar a 4000 trabajadores pobres y desempleados crónicos en puestos de trabajo y luego proporcionar servicios que los ayudan a mantenerse allí. Citigroup, Greyhound, Hilton, HMSHost y Kroger, entre otros, han contratado trabajadores a través de su programa. Tras realizar numerosas encuestas y estudios empíricos con muestras reducidas, Cincinnati Works diseñó un kit de herramienta de gestión de riesgos que se centra en los obstáculos para hacer que una plantilla inestable sea fiable y promocionable. La agencia supervisa el rendimiento de los trabajadores que coloca y se ocupa de los riesgos de colocarlos identificando, midiendo y gestionando varios factores clave. Por ejemplo, a través de la observación y la investigación realizada externamente, Cincinnati Works identificó la depresión como un importante obstáculo para la retención del empleo. (Consulte la exposición «Gestión de los obstáculos a la retención de los empleados»). Así que la agencia contrató a expertos en salud mental y espiritual para impartir cursos y ofrecer asesoramiento personalizado, preparando así a los empleados para afrontar su miedo al cambio, desarrollar actitudes laborales positivas y aprovechar sus fortalezas personales para mantener el empleo. Todas las personas identificadas como desempleados crónicos participan en un taller de una semana, tras el cual tienen acceso a los servicios según sea necesario. Más del 67% de las personas colocadas en Cincinnati Works permanecen con el mismo empleador durante más de un año. Esto supera la tasa de retención anual del 25% lograda por las agencias que colocan a trabajadores en trabajos similares pero que no se centran en gestionar los obstáculos a la sostenibilidad de la fuerza laboral. En Fifth Third Bank, un cliente destacado de Cincinnati Works, el 90% de los trabajadores contratados a través del programa permanecen al menos un año. Compárelo con la tasa de retención anual de la empresa del 50% para los empleados en trabajos comparables que no hayan tenido acceso a los servicios del programa, como reuniones con un asesor de gestión de conflictos. Esta diferencia es típica entre empleadores con entornos muy estructurados; sin embargo, el modelo de Cincinnati Works ha tenido menos éxito en las empresas que no definen cuidadosamente las tareas que se espera que realicen los empleados. Fifth Third estima que la rotación de los empleados cuesta 1,5 veces el salario anual del trabajador. Como la empresa ha contratado a 36 de los 40 empleados de Cincinnati Works que ha contratado (frente a los 20 que habría mantenido con su tasa de retención habitual), ha ahorrado (con un salario medio de 20 000$) unos 480 000$ a través del programa en los últimos tres años. El modelo de Cincinnati Works se está replicando en Houston, donde la experta en renovación urbana Barbara Elliott lo personaliza para abordar los riesgos de esa ubicación. Por ejemplo, en las escuelas públicas de Houston se hablan 90 idiomas, y ese hecho da forma a la estrategia de Elliott para comunicarse con los solicitantes de empleo, poner en contacto a los empleadores con los empleados y gestionar los problemas de inmigración. Aunque el modelo de negocio que utiliza Cincinnati Works es probablemente demasiado caro para que una empresa lo implemente por sí sola, un modelo de este tipo puede servir a muchas organizaciones de contratación a la vez proporcionando un gran grupo de trabajadores de nivel básico fiables y estables. Cincinnati Works distribuye sus costes de eliminación de barreras entre todos los solicitantes de empleo puestos cada año (se prevé que sean 700 en 2006), lo que resulta en un coste de colocación medio de unos 1200 dólares. Como hemos visto, el ahorro en la rotación supera con creces este gasto. El enfoque de la agencia debería generar ahorros similares en cualquier lugar donde los puestos de nivel de entrada se ocupen continuamente, siempre y cuando las barreras se identifiquen y gestionen correctamente.