Aprovechar al máximo el reclutamiento en línea

La idea en resumen

Internet ha transformado el reclutamiento corporativo: solo Monster.com ahora se jacta 18 millones de currículums de empleados (13% de la fuerza laboral de los Estados Unidos). Unos 90% de las empresas estadounidenses contratan en línea. Es evidente que el mercado laboral se ha abierto de par en par.

El reclutamiento en línea permite a las empresas dirigirse a muchos candidatos calificados para cualquier trabajo, seleccionarlos en segundos y ponerse en contacto con los mejores de inmediato. Cuesta una vigésima parte de la contratación de anuncios deseados y reduce 15 días del ciclo habitual de contratación de 43 días.

Pero también permite que los trabajadores aprendan y obtengan trabajos fácilmente, lo que hace que sea más difícil para tú contratar y mantener a los mejores talentos.

Para ganar la guerra de talentos, tienes que ver la contratación en línea a través de un marketing lente. Acércate a los candidatos como lo harías con los clientes potenciales: dirígete a ellos y atráelos cuidadosamente, y luego cierra el trato personalmente.

La idea en la práctica

Utilice Internet para atraer, clasificar y contactar a los candidatos de forma rápida y eficaz. Esto te permite prestar una atención más personalizada a los candidatos durante esa etapa final crucial: cerrar el trato.

Atraer candidatos. Muchos solicitantes eligen empleadores potenciales basándose en la imagen de las empresas. Tenga esto en cuenta cuando:

• Construye una marca reconocible usando un «look» similar tanto en el reclutamiento y anuncios de productos.
• Diseña tu página web para atraer a posibles reclutas: Cita los premios en el lugar de trabajo que hayas recibido y resalta enlaces a información sobre los beneficios y valores de tu empresa.
• Anime a los empleados a enviar anuncios de empleo por correo electrónico a sus

Clasificación de solicitantes. ¿Inundado por currículums? Clasifícalos rápidamente—pero sin perder buenos candidatos:

• Exájese electrónicamente a los solicitantes con preguntas sencillas; por ejemplo, «¿Está dispuesto a mudarse?» «¿Cuándo puedes empezar a trabajar?»
• Utilice pruebas y juegos en línea para obtener información sobre los intereses, actitudes y habilidades de los solicitantes.
• Pídales a los solicitantes que completen cuestionarios en línea, que los comparen con el candidato ideal. Allstate Insurance hace esto para encontrar agentes independientes. Si las respuestas de un candidato cumplen con un estándar, responde a un cuestionario más detallado y entonces podría ganar una entrevista cara a cara.

Hacer contacto. La primera empresa que se ponga en contacto con un candidato de alto potencial obtiene la ventaja. Por lo tanto:

• Conecte inmediatamente a los solicitantes deseables con una persona «viva».
• Asegúrate de que los reclutadores actúen como emprendedores de forma rápida, flexible y creativa. Considere la posibilidad de que informen al desarrollo empresarial, no a RRHH
• Dé a los gerentes de línea más voz en la contratación.

Cerrar el trato. Usa el toque humano, no Internet. Vender candidatos deseables sobre la superioridad de tu oferta de trabajo, los reclutadores deben:

• Establezca relaciones personales con los candidatos.
• Asegúrese de que los candidatos sepan que se les busca.
• Pase solo una hora al día en línea y el resto del tiempo cara a cara con los solicitantes.

Una defensa sólida. Así como estás utilizando el reclutamiento en línea de forma estratégica, al igual que sus competidores. Así que:

• No les des motivos a los empleados para que piensen en dejar el trabajo: pueden publicar un currículum en cuestión de minutos y atraer a los reclutadores en un día.
• Enfatiza las ventajas económicas, sociales y de otro tipo de trabajar en tu empresa.
• Crear una red laboral interna y en línea para ayudar a los empleados a encontrar oportunidades atractivas dentro tu empresa.

Con un motor de búsqueda y un par de consultas sencillas, Ed Melia puede encontrar 567 páginas de currículums para ingenieros de software con conocimientos de programación en C++ o Java. Puede que esto no suene tan notable hasta que se considere esto: todos esos ingenieros trabajan actualmente en IBM y no están buscando nuevos puestos de trabajo. Resulta que sus currículos están disponibles en Internet, si sabes dónde buscarlos. Melia, una consultora con sede en Boston que enseña técnicas de reclutamiento en línea, puede localizar candidatos tan «pasivos» en prácticamente cualquier empresa. Con su ayuda, los reclutadores pueden encontrar miles de currículos visitando salas de chat, grupos de Usenet y otras cibercomunidades. Incluso pueden aprender a «cambiar la URL» siguiendo los enlaces de los currículums a las intranets de la empresa, donde hay un tesoro de directorios corporativos y otra información sobre los empleados.

Las búsquedas de Melia proporcionan un ejemplo sorprendente de cómo Internet está provocando un cambio radical en el reclutamiento corporativo. En el pasado, los grupos de candidatos entre los que las empresas podían elegir eran limitados. Podrías contratar a los solicitantes de empleo activos, muchos de los cuales podrían haber sido infelices o incompetentes en sus antiguos trabajos, o podrías competir por trabajadores de nivel inicial en los campus universitarios. Para ocupar puestos de alto nivel, a menudo tenías que traer cazadores de cabezas caros. Ahora, simplemente iniciando sesión en Internet, los reclutadores de empresas pueden encontrar un gran número de candidatos calificados para puestos de trabajo en todos los niveles, revisarlos en cuestión de minutos y ponerse en contacto con los más prometedores de inmediato.

Los beneficios de la contratación por Internet pueden ser enormes. Las estimaciones sugieren que solo cuesta aproximadamente la vigésima parte contratar a alguien en línea que contratar a esa misma persona a través de anuncios de deseo y otros medios tradicionales. Y el ahorro de tiempo es igual de grande. Un estudio de RecruitSoft/ILOGOS Research de 50 Fortuna 500 empresas revelaron que la compañía promedio redujo seis días de su ciclo de contratación de 43 días publicando empleos en línea en lugar de en periódicos, otros cuatro días aceptando solicitudes en línea en lugar de en papel y más de una semana examinando y procesando las solicitudes electrónicamente. Con ganancias de eficiencia como estas, no es de extrañar que 90% de las grandes empresas estadounidenses ya están contratando a través de Internet. De hecho, la única sorpresa puede ser que 10% no lo son.

Durante el último año, he estado estudiando el floreciente negocio de contratación por Internet y examinando diferentes tipos de proveedores de servicios que han surgido, las nuevas tecnologías que se utilizan y las estrategias que las empresas están adoptando al ingresar a los mercados laborales en línea. He descubierto que no es sencillo utilizar Internet con éxito como herramienta de reclutamiento. Los cambios que se están produciendo en la contratación son profundos y trascendentales, y para tener éxito, los gerentes tendrán que repensar la forma en que contratan y retienen el talento.

Reclutamiento como marketing

Para la mayoría de los solicitantes de empleo, Internet es donde está la acción. En un lunes típico, el día pico de búsqueda de empleo, alrededor de 4 millones de personas buscan trabajo en la bolsa de trabajo en Monster.com, el sitio web de talento líder en línea. Al mismo tiempo, miles de reclutadores corporativos están recorriendo la base de datos de Monster con más de 18 millones de perfiles y currículums de empleados, la mayoría para personas que no buscan activamente nuevos puestos de trabajo. Millones de perfiles y currículos más se publican en 5.000 bolsas de trabajo más pequeñas.

El mercado laboral, en otras palabras, se ha convertido por fin en un verdadero mercado: abierto de par en par, descontrolado por empresas individuales y sin restricciones geográficas. Y los ejecutivos tienen que empezar a tratarlo como un mercado. El reclutamiento ya no se puede considerar como una función reactiva, en gran medida de oficina enterrada en el departamento de recursos humanos. Debe rediseñarse para que se parezca mucho más a la función de marketing en sí. Después de todo, el proceso de contratación se ha vuelto casi indistinguible del proceso de marketing. Hoy en día, los candidatos deben ser abordados de la misma manera que los clientes potenciales: identificados y dirigidos cuidadosamente, atraídos por la empresa y su marca, y luego vendidos en el trabajo. En un entorno con una feroz competencia por el talento, las empresas que dominan el arte y la ciencia del reclutamiento en línea atraerán y conservarán a las mejores personas.

El proceso de contratación en línea se puede dividir en tres pasos: atraer, clasificar y contactar a los candidatos. Una empresa que busca mejorar su capacidad de contratación debe observar de cerca cada paso, con sus técnicas y tecnologías en evolución, así como un paso final que no requiere Internet en absoluto: cerrar el trato. (Vea la exposición «Cuatro pasos para hacer la contratación»).

Cuatro pasos para hacer la contratación

La tecnología en línea y el software de sistemas de gestión de contratación más actual son cruciales para las empresas que compiten por los mejores candidatos en un mercado laboral de alta velocidad. Pero el toque humano sigue siendo indispensable.

1 Atraer candidatos

Utilice la reputación de su empresa, la imagen del producto, la tecnología en línea, el marketing relacional y otros métodos para atraer al mayor número posible de candidatos potenciales al sitio web de su empresa. Allí podrás reforzar tu marca de recursos humanos y proporcionar información sobre puestos de trabajo y condiciones laborales.

2 Clasificación de los solicitantes

Emplear pruebas en línea sofisticadas y estandarizadas para seleccionar a los candidatos, lo que permite que el grupo de solicitantes se adhiera a un número manejable.

3 Hacer contacto rápidamente

Trabaja de forma agresiva y utiliza sistemas automatizados de gestión de contratación para contactar rápidamente a los candidatos más deseables, antes de que otra empresa los contrate.

4 Cerrar el trato

Haz la llamada telefónica, arregla la reunión, dale la mano. El toque humano, cada vez más descuidado, sigue siendo crítico aquí.

Atraer candidatos.

En mercados grandes, abiertos y competitivos, las marcas y la reputación son cruciales. Esto siempre ha sido cierto para los mercados de productos, y ahora también lo es para los mercados laborales. Todas las promociones, la publicidad y otros esfuerzos de marketing de una empresa influyen en los posibles empleados y consumidores. Una encuesta reciente realizada por Wetfeet.com, que proporciona a los solicitantes información sobre los empleadores, demostró que los anuncios de productos son sorprendentemente importantes para llegar a los candidatos. En esa encuesta, en su totalidad 20% de los solicitantes de empleo se habían presentado a empresas como resultado de haber visto anuncios de productos.

Integrar los esfuerzos de reclutamiento con las campañas generales de marketing es, por lo tanto, lo más importante que las empresas pueden hacer para garantizar su éxito en la contratación en línea. Las empresas sofisticadas crean marcas de recursos humanos reconocibles de inmediato vinculando los anuncios de productos a los anuncios de reclutamiento mediante el uso de formatos, colores y estilos similares. Promociones como gorras y camisetas de empresa impresas con una URL pueden llevar a muchas personas al sitio web de una organización, donde funcionan los sistemas de contratación en línea y se refuerzan las marcas de RRHH.

Integrar los esfuerzos de reclutamiento con las campañas generales de marketing es lo más importante que las empresas pueden hacer para garantizar su éxito en la contratación en línea.

Las páginas de inicio corporativas deben diseñarse teniendo en cuenta a los posibles reclutas, ya que suelen ser el primer lugar donde buscan los solicitantes de empleo cuando comienzan a evaluar a las empresas. Premios para el lugar de trabajo, como la inclusión entre Madre trabajadora la lista de los 100 mejores lugares para madres trabajadoras debe mencionarse de manera destacada. En su página principal, GE Power Systems destaca enlaces a información sobre diversidad, beneficios para empleados y equilibrio entre el trabajo y la familia. Booz-Allen & Hamilton permite a los solicitantes ver cómo es un compromiso de consultoría: reproduce un compromiso pro bono para ayudar a los Juegos Olímpicos Especiales, demostrando simultáneamente los valores orientados a la comunidad de la empresa. Accenture (anteriormente Andersen Consulting) y Enterprise Rent-a-Car son solo dos de las muchas empresas que ofrecen materiales atractivos en sus sitios web sobre por qué las personas deberían trabajar allí.

Así como el marketing de productos se ha movido hacia el marketing relacional, también lo ha hecho el marketing de puestos de trabajo en línea. Al capitalizar el enorme poder de Internet para difundir información a través de redes informales, las empresas pueden promocionarse a sí mismas de forma económica y eficaz. Quizás la técnica más común sea animar a los empleados a enviar anuncios de empleo por correo electrónico a sus amigos. Una empresa web, SelectMinds, ayuda a las empresas a crear redes de ex alumnos en línea que también se utilizan para encontrar y volver a contratar a antiguos empleados, así como para distribuir información de marketing. Unos 8.000 antiguos empleados se incorporaron a la red de antiguos alumnos de New York Life Insurance en el primer mes de su existencia. Otros proveedores de servicios también pueden ayudar con la contratación de referidos. Sitios como Referrals.com pague a los participantes por clientes potenciales confidenciales, como consejos sobre colegas que podrían estar interesados en mudarse a nuevos puestos de trabajo. En virtud de acuerdos de suscripción como el servicio My Monster de Monster.com, los individuos crean perfiles de sí mismos con fines de contratación y, a cambio, reciben información periódica sobre el desarrollo profesional.

Al proporcionar contenido de valor a grupos clave de profesionales, las empresas pueden promocionarse a sí mismas a la vez que recopilan información sobre los posibles reclutas. Cisco Systems, por ejemplo, ofrece bibliotecas en línea sofisticadas para ayudar a los ingenieros a resolver problemas técnicos. Al realizar un seguimiento cuidadoso del uso de las bibliotecas, puede identificar candidatos de alto potencial (así como recopilar información importante para el marketing y el desarrollo de productos). La contratación en línea también puede ayudar con el marketing de productos, como se han dado cuenta de Fidelity Investments y otras empresas. Las bases de datos de solicitantes que mantienen contienen una gran cantidad de información de alta calidad útil para la investigación de marketing. Y si las empresas mantienen relaciones con los solicitantes a los que no contratan, tal vez también puedan venderles productos.

Clasificación de solicitantes.

Al facilitar a las personas la presentación de solicitudes, las bolsas de trabajo tienden a inundar a las empresas con grandes volúmenes de currículos, muchos de solicitantes no calificados. Ordenar estas aplicaciones rápidamente, sin seleccionar a los buenos candidatos, se convierte en una habilidad crucial.

La mayoría de las bolsas de trabajo realizan una ordenación sencilla de forma automática. Preguntas básicas como «¿Estás dispuesto a mudarte?» y «¿Cuándo estás preparado para empezar a trabajar?» descartar desajustes evidentes. Sin embargo, muchas empresas encuentran que necesitan ir más allá. Afortunadamente, hay muchos proveedores que ofrecen ayuda. Brain-bench ofrece una amplia gama de pruebas para certificar las habilidades del solicitante. La verificación de antecedentes de los solicitantes de CIC ha desarrollado HireCheck, un software para realizar la verificación de antecedentes. Kforce.com, una bolsa de trabajo, permite a los solicitantes enviar clips de audio y vídeo de sí mismos para que los reclutadores los utilicen como herramientas de selección. (Consulte la exposición «Algunos de los jugadores del reclutamiento en línea»).

Algunos de los jugadores del reclutamiento en línea

Muchas empresas prefieren manejar todos los aspectos del proceso de contratación internamente. Sin embargo, para la mayoría de las tareas de contratación, es probable que los proveedores sigan siendo más competentes que todos, excepto los empleadores más grandes. Esto se debe a que los proveedores tienen economías de escala de su lado a medida que desarrollan sus capacidades. Los empleadores que buscan ayuda externa para cualquier paso en la contratación pueden encontrar una amplia gama de proveedores.

Contratación de proveedores de sistemas de gestión

BrassRing Systems, Icarian y Recruitsoft se encuentran entre los principales proveedores de este tipo de software.

Planificadores de fuerza laboral

Empresas como Drake Beam Morin pueden ayudar a los empleadores a establecer objetivos de diversidad y dotación de personal y hacer un seguimiento de los patrones de contratación para asegurarse de que se cumplan los objetivos.

Juntas de empleo

Monster.com es la bolsa de trabajo más grande, aproximadamente el doble del tamaño de cualquiera de las siguientes juntas más grandes: JobsOnline.com, CareerBuilder, Headhunter.net, y Hotjobs.com. También existen bolsas de trabajo especializadas, como Dice.com para trabajadores de IT y Latpro.com para directivos de habla española y portuguesa.

Cribadores solicitantes

Algunos proveedores, como Brainbench, se centran en las pruebas de habilidades. ReviewNet Corporation se centra en las capacidades generales de los empleados. Otros, en particular los sitios de reclutamiento de ejecutivos como Futurestep de Korn/Ferry y LeadersOnline de Heidrick & Struggles, relacionan candidatos con puestos de trabajo utilizando información sobre los intereses y las personalidades de los solicitantes.

Matchmakers

Brilliantpeople.com, Futurestep y LeadersOnline utilizan reclutadores para emparejar personas y puestos de trabajo.

Los agentes libres y sus mediadores

Guru.com, Opus360 y eWork Exchange se encuentran entre los creadores de mercado que operan entre empleadores y contratistas independientes o autónomos, estimados en 8% de la fuerza laboral. Dichos proveedores median en los intercambios de agentes libres ayudando a establecer las tasas de pago y las condiciones contractuales y estandarizar la facturación y otros arreglos. PointStaff crea mercados entre empleadores y proveedores de ayuda temporal.

Algunas empresas están estableciendo sus propios procesos de selección electrónica. Una encuesta de empleadores de RecruitSoft/ILOGOS reveló que 12% ahora prueba a los solicitantes en línea. La firma PricewaterhouseCoopers utiliza aplicaciones en línea que contienen instrumentos psicométricos sofisticados para ayudar al personal de recursos humanos a evaluar la idoneidad de los solicitantes para determinados puestos de trabajo. El sitio Web de J.P. Morgan Chase contiene una ingeniosa aplicación en línea para estudiantes universitarios: un juego basado en la búsqueda de empleo y las decisiones de inversión que proporciona información sobre los intereses, actitudes y habilidades de los solicitantes.

Allstate Insurance ha desarrollado un programa de evaluación por etapas. Una persona que quiere ser agente independiente de Allstate primero llena una solicitud en línea que la empresa califica con respecto al perfil del agente exitoso modelo. El candidato averigua inmediatamente si la puntuación alcanza un determinado umbral; si lo hace, hay que rellenar un segundo cuestionario más detallado. Una vez más, el solicitante se entera de inmediato si la puntuación es lo suficientemente alta. Si es así, se ha programado una entrevista presencial.

Sin embargo, las empresas que administran pruebas en línea deben tener cuidado, porque los criterios de contratación que eliminan porcentajes desproporcionados de mujeres, personas discapacitadas, trabajadores mayores de 40 años o miembros de grupos minoritarios pueden violar las leyes contra la discriminación. El cribado y las pruebas deben ser válidos en el contexto de las posiciones particulares y sus requisitos. (Consulte la barra lateral «Discriminación: un riesgo grave en la contratación en línea»).

Discriminación: un riesgo grave en la contratación en línea

De todos los riesgos que plantea el aumento de la contratación en línea, quizás el mayor —y ciertamente el que los empleadores parecen menos dispuestos a abordar— es la posibilidad de entrar en conflicto con las leyes antidiscriminatorias. Los criterios de contratación que rechazan un número desproporcionado de mujeres, miembros de grupos minoritarios, personas con discapacidades o trabajadores mayores de 40 años son ilegales según las leyes estadounidenses, a menos que se demuestre que los criterios predicen con exactitud un desempeño superior en un puesto específico. A medida que el proceso de búsqueda y selección de los solicitantes se vuelve cada vez más automatizado, aumenta el peligro de utilizar inadvertidamente criterios inapropiados.

La externalización plantea riesgos adicionales. Cada vez más, los empleadores subcontratan la selección de candidatos y, en algunos casos, recurren a proveedores que intentan emparejar candidatos con puestos de trabajo utilizando información sobre los intereses y personalidades de los candidatos. Sin embargo, los tribunales han sostenido que los empleadores son responsables de las infracciones derivadas de las técnicas de sus proveedores. Incluso si un proveedor ha validado sus pruebas y criterios con sus propios datos, el empleador debe demostrar que los criterios predicen con exactitud el desempeño en el puesto concreto que se está ocupando. Pero, de hecho, se ha demostrado que pocos, si es que alguno, de las pruebas o criterios de selección utilizados por la industria de la contratación en línea predicen el desempeño laboral.

Los tribunales han dictaminado que los empleadores son responsables de las infracciones derivadas de las técnicas de sus proveedores.

Además, algunas pruebas, lleven o no a rechazos desproporcionados, solo se pueden utilizar si son necesarias para determinar la capacidad de un candidato para hacer el trabajo. Los proveedores en línea realizan rutinariamente comprobaciones de crédito de los solicitantes porque son fáciles y baratas de llevar a cabo, pero son ilegales según la mayoría de las leyes estatales, a menos que el empleador pueda demostrar que se necesita un buen crédito para el desempeño laboral. Las pruebas de personalidad se han vuelto populares para evaluar a los empleados en línea, especialmente en los sitios que relacionan a los solicitantes con los puestos de trabajo. Pero las pruebas de los solicitantes que profundizan en los problemas psicológicos de los empleados son vistas por los tribunales como pruebas médicas, que están prohibidas para los solicitantes de empleo en virtud de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades.

R. Wendell Williams, fundador y director general de ScientificSelection.com , trabaja con empresas de nueva economía para desarrollar pruebas de selección. A menudo se esfuerza por convencer a los ejecutivos de la importancia de utilizar criterios de selección y selección válidos. «Rara vez quieren escuchar lo que tengo que decir», informa. La American Psychological Association trabajó con los tribunales para establecer pautas para diseñar pruebas de selección válidas, pero Williams encuentra una «verdadera ignorancia» de estos principios en la industria del reclutamiento en línea. Vince Webb, vicepresidente sénior de MRI Worldwide, considera que las empresas «son un poco más arrogantes en línea con respecto a la contratación». La tendencia a eliminar la contratación de los departamentos de recursos humanos, donde se entiende la legislación laboral, puede estar empeorando la situación.

Fuera de los Estados Unidos, los problemas son igual de complejos. En la Unión Europea, existen restricciones estrictas sobre el uso de datos electrónicos recopilados sobre individuos. Las directivas de la UE prohíben a los empleadores, en muchos casos, trasladar los datos de las solicitudes de empleo en línea a través de las fronteras nacionales, como hacen habitualmente las empresas multinacionales con bases de datos centralizadas. Además, estos datos no pueden utilizarse para otra cosa que no sea el propósito explícito para el que los presentó el candidato; incluso la práctica habitual de mantener una solicitud en una base de datos y considerarla para un puesto posterior puede violar las directivas de la UE.

Entonces, ¿qué deben hacer los empleadores? En primer lugar, aborde el cribado con cautela. Mark Jacobs, vicepresidente de personal estratégico de Cigna, dice que cuestiones legales como las relacionadas con las leyes contra la discriminación han impedido que la empresa utilice exámenes y exámenes en línea. Texas Instruments sigue un enfoque sutil, proporcionando a los posibles solicitantes una prueba en línea de actitudes y personalidad laboral para evaluar su adecuación a la empresa. TI indica a los solicitantes cómo puntuaron, pero no registra ni utiliza los datos. La mayoría de los solicitantes con puntuaciones bajas optan por no seguir adelante y la empresa ha reducido su potencial de responsabilidad.

Las empresas que adoptan el cribado en línea deben asegurarse de que los criterios predicen realmente el desempeño en el trabajo. Históricamente, las pruebas y otros métodos de detección basados en actitudes y personalidad han sido inadecuados para predecir el rendimiento. Está de moda, especialmente en el sector de la alta tecnología, que las empresas contraten a los candidatos más inteligentes que puedan encontrar, y el rendimiento académico o la aptitud son la medida de la inteligencia. Jeff Bezos en Amazon.com, por ejemplo, es famosa por preguntar a los solicitantes sus puntajes en el SAT. Pero incluso esos criterios aparentemente objetivos deben relacionarse con el desempeño real en el puesto que se está ocupando para evitar efectos adversos en los grupos de empleados protegidos por las leyes antidiscriminatorias.

Las muestras de trabajo diseñadas para evaluar capacidades muy específicas, como el código de depuración, pueden ser predictivas con precisión si las habilidades están definidas de forma estricta y las pruebas están claramente vinculadas a las habilidades. Sin embargo, las pruebas de este tipo cubren solo un pequeño porcentaje de puestos de trabajo. Probablemente el mejor indicador del desempeño laboral sea la información sobre las experiencias laborales anteriores, especialmente similares, de un candidato, pero, por supuesto, el diablo está en los detalles de cómo se califican las experiencias particulares.

Las empresas que evalúan a los proveedores que ofrecen exámenes o pruebas de detección de candidatos deben preguntar sobre las bases de las pruebas y deben solicitar pruebas de la relación de las pruebas con el rendimiento. Los sistemas de gestión de la contratación se pueden utilizar para validar sus criterios de selección y selección de candidatos. Asegúrese de que el programa HMS esté configurado para hacerlo.

Hacer contacto rápidamente.

Una vez que se identifica a un buen candidato, la rapidez es esencial. Con tantas empresas compitiendo por candidatos, la primera empresa que se pone en contacto a menudo gana una gran ventaja. Jeremy Bono, director de personal mundial de GlobalNetwork Technology Services, la empresa de servicios de red creada a partir de Cabletron Systems, dice que las empresas deben poner en contacto a los solicitantes deseables con una persona real lo antes posible. Shannon Wong, la especialista en reclutamiento en línea de PNC Bank, lo expresa de esta manera: «Ahora tenemos que encontrar buenos candidatos en 24 horas, o los perderemos».

Tradicionalmente, las funciones de recursos humanos han tendido a residir en culturas burocráticas —lentas y metódicas— que no serán lo suficientemente eficaces en el clima actual de contratación. Lou Adler, CEO de PowerHiring.com , una empresa de consultoría de contratación, afirma que, a diferencia de otras funciones de RRHH, el ritmo acelerado de la contratación en línea requiere una personalidad adecuada para tareas en las que los resultados rápidos son fundamentales, los resultados se miden fácil y constantemente y los fracasos son comunes. Los reclutadores, en otras palabras, tienen que actuar con la velocidad, flexibilidad y creatividad de los especialistas en marketing.

Los reclutadores deben actuar con la velocidad, flexibilidad y creatividad de los especialistas en marketing. Reconociendo la nueva importancia de la contratación, algunas empresas han trasladado la función del departamento de recursos humanos por completo.

Reconociendo la nueva importancia de la contratación, algunas empresas han trasladado la función del departamento de recursos humanos por completo. En GlobalNetwork, por ejemplo, la contratación ahora depende del desarrollo empresarial, donde la cultura y el ritmo de trabajo son más emprendedores. El estado de reclutamiento es ahora igual al del departamento de recursos humanos.

Otras empresas están dando a los gerentes de línea mucho más poder de contratación de candidatos, lo que les permite eludir al personal corporativo de RRHH. La contratación en línea facilita la descentralización de la función de contratación: una vez que los gerentes de línea obtienen la autorización para contratar, pueden acudir fácilmente a bolsas de trabajo u otros proveedores para encontrar a sus propios candidatos. Siempre existe el riesgo de que los gerentes no elijan a los mejores proveedores, pero la ventaja es que, a largo plazo, los departamentos internos de recursos humanos se verán obligados a mejorar para competir. Tendrán que desarrollar aún más sus propias capacidades o, lo más probable, institucionalizar las relaciones con proveedores externos.

Las nuevas tecnologías basadas en Internet también pueden ayudar a acelerar el proceso de seguimiento y contacto con los solicitantes. Los proveedores de servicios de aplicaciones como BrassRing Systems, Icarian y Recruitsoft permiten a las empresas aprovechar los sofisticados sistemas de gestión de contratación (HMS) a través de la red. Estos sistemas automatizan todo el proceso de contratación: recopilan solicitudes en un formato estandarizado, las analizan, determinan de dónde provienen (por ejemplo, a través de bolsas de trabajo o anuncios clasificados), supervisan el progreso de las solicitudes y calculan cuánto tiempo se tarda en cubrir varios puestos de trabajo (en el caso de BrassRing) o conseguir que un nuevo empleado trabaje de forma productiva (en el caso de Recruitsoft). Todos los datos de las solicitudes permanecen en formato electrónico, por lo que los sistemas permiten a los empleadores actuar rápidamente sobre las solicitudes: verificar las referencias, obtener comentarios de los gerentes de contratación y establecer contacto por correo electrónico con los solicitantes. Solo alrededor de 10% de las grandes empresas utilizan hoy en día los sistemas HMS de última generación, pero el número está creciendo rápidamente.

Los programas HMS son el equivalente de contratación de los sistemas de planificación de recursos empresariales (ERP) y, al igual que esos sistemas, permiten a los usuarios hacer cosas que nunca pudieron hacer. El HMS de Union Pacific permite a los solicitantes verificar el estado de sus solicitudes, lo que permite que los candidatos se sientan más involucrados en el proceso y anima a la organización a avanzar rápidamente. El HMS de la organización de atención médica Humana solicita automáticamente a los solicitantes de su base de datos que actualicen sus currículos cada seis meses. Pero incluso las mejores empresas no utilizan los programas HMS y las bases de datos que contienen en todo su potencial. Las empresas podrían, por ejemplo, utilizarlas para validar las pruebas de selección, hacer un seguimiento de la eficacia de los esfuerzos de selección y marketing de una empresa y descubrir cuellos de botella en la cadena de suministro de recursos humanos.

En algunos casos, una empresa puede encontrar que la mejor manera de mejorar la capacidad de respuesta de su función de reclutamiento es externalizar esa función, parcial o totalmente. La contratación en línea se presta a la externalización, especialmente en empresas en las que los acuerdos de HMS hacen que cada paso del proceso de contratación sea un evento discreto que se puede entregar a un proveedor. Los programas HMS también hacen que sea relativamente fácil integrar las funciones de varios proveedores. La externalización hace posible que las empresas obtengan acceso inmediato a los mejores sistemas. Y los buenos arreglos de HMS facilitan el cambio de proveedor, de modo que la tecnología no encierra a los empleadores en acuerdos improductivos a largo plazo. IBM y Kellogg han subcontratado su contratación a Manpower y Bernard Hodes Group, respectivamente. Proveedores como Kforce.com asume cualquier parte del proceso, desde la identificación de nuevos candidatos hasta la presentación de ofertas. Boston Scientific utiliza RecruitUSA específicamente para ayudar a asignar anuncios a bolsas de trabajo que atraigan a los candidatos más adecuados y lleguen a ellos.

Cerrar el trato.

Esta es la única fase de la contratación en la que los empleadores no deberían depender demasiado de Internet. Hacer la contratación requiere un toque humano porque los buenos solicitantes tienen muchas oportunidades y necesitan ser vendidos sobre por qué un trabajo es superior a otros. Los solicitantes deben sentir que las personas con las que van a trabajar los quieren en la organización.

Una de las mayores quejas sobre la contratación en línea es que los reclutadores dedican demasiado tiempo a encontrar candidatos potenciales y no lo suficiente a desarrollar relaciones con los candidatos y persuadirlos para que acepten puestos de trabajo. El resultado es que demasiados buenos solicitantes se escapan. Aunque enseña habilidades de reclutamiento en línea, Ed Melia recomienda que los reclutadores dediquen solo una hora al día a trabajar en línea; deberían usar el resto de su tiempo para contactar a los solicitantes, entablar relaciones personales con ellos y cerrar tratos. En algunas empresas, los reclutadores son enviados a programas de capacitación de ventas para aprender a cerrar un trato. En otras empresas, un grupo encuentra candidatos en línea y otro se encarga de la contratación. Alternativamente, los ejecutivos pueden recurrir a sitios como Brilliantpeople.com, que asigna a los reclutadores la mediación entre los solicitantes y los empleadores, realizando parte del trabajo presencial que finalmente incorpora a un candidato.

Una defensa sólida

El reclutamiento por Internet es, por supuesto, un arma de doble filo. Si te resulta mucho más fácil contratar trabajadores con experiencia, también es mucho más fácil para tus competidores contratar a tu propia gente. Los empleados pueden olvidar los consejos que necesitan para comercializarse a sí mismos, desarrollar sus propias «marcas» para avanzar en sus carreras. Si son buenos en lo que hacen, los reclutadores los encontrarán. Muchos empleadores están listos para contratar a sus trabajadores, y todo se mueve rápidamente en el mundo en línea.

Por si eso no fuera suficiente problema, la proliferación de información en línea sobre salarios y prestaciones dificulta aún más la retención, ya que la compensación es una razón clave por la que los empleados abandonan sus puestos de trabajo. Utilizando recursos como las encuestas salariales de Robert Half International publicado en Monster.com, las personas pueden comparar rápidamente sus propios salarios con los que se ofrecen en otros lugares. Los servicios de empleo en línea ofrecen a los trabajadores un acceso sin precedentes a información gratuita, y esa información ha trasladado parte del poder a los empleados en la relación empleado-empleador.

La lealtad de la empresa también puede verse afectada por la gran cantidad de opciones disponibles a través de Internet. El psicólogo Charles O'Reilly de la Universidad de Stanford y sus colegas han demostrado que tener más opciones laborales disminuye el compromiso de los empleados con sus trabajos actuales. Con tantas organizaciones contratando en línea, los empleados pueden recibir numerosas ofertas de trabajo.

Pero las empresas pueden revertir los efectos desestabilizadores de la contratación en línea. En primer lugar, los gerentes deben tener más cuidado que nunca para evitar situaciones que puedan hacer que los empleados piensen en irse. Con Internet a un solo clic de distancia, ya no hay tiempo para que un empleado furioso se calme. Un trabajador puede publicar un currículum vitae en una bolsa de trabajo en cuestión de minutos y ser contactado por posibles empleadores en el plazo de un día. Y una vez que un empleado empieza a buscar, a menudo es demasiado tarde para arreglar las cosas.

Al mismo tiempo, las empresas deben ayudar a los empleados a entender la información salarial en línea, especialmente sus limitaciones. Estos datos suelen ignorar las opciones sobre acciones, por ejemplo, y no pueden ayudar a un solicitante a medir qué empleos tienen las mejores perspectivas de ascenso. A veces, los empleados se ven atados a nuevos puestos de trabajo porque no ven cuán buenas son sus situaciones actuales. Es esencial contar con un sólido programa de comunicación con los empleados que enfatice las ventajas económicas y sociales de trabajar en la empresa.

¿Debe evitar que los reclutadores en línea se pongan en contacto con sus empleados? Algunos empleadores lo intentan. Cigna ha cambiado las direcciones de correo electrónico de sus empleados de IT para que a los reclutadores les resulte más difícil llegar a ellos. Otras empresas utilizan software para asegurarse de que no haya enlaces desde las páginas de inicio de los empleados a la intranet de la empresa a través del firewall. Otros configuran software que alerta a los recursos humanos si los empleados reciben correo electrónico de los reclutadores en línea. Hewett Associates es uno de los muchos empleadores que verifican si los empleados tienen currículos publicados en bolsas de trabajo. Una vez que hayas determinado qué empleados han sido contactados o están buscando activamente, puedes esforzarte por retenerlos.

Pero un enfoque más prometedor, especialmente para las grandes empresas con muchas vacantes, es adelantarse a la contratación en línea mediante la creación de una red interna de empleo en línea. La mayoría de las empresas, incluso si hacen ofertas rápidas a candidatos externos, siguen teniendo dificultades para mover a los candidatos internos o hacer contraofertas oportunas. Como resultado, a muchos empleados les resulta más fácil conseguir un trabajo en una empresa diferente que conseguir un nuevo trabajo en la anterior. Para empeorar las cosas, la contratación en línea, que hace que contratar empleados experimentados sea barato y fácil, fomenta la contratación externa a expensas del desarrollo interno y la colocación. Un sistema en línea interno puede ser la mejor manera de satisfacer los deseos de los empleados de afrontar nuevos retos.

Un enfoque prometedor, especialmente para las grandes empresas con muchas vacantes, es adelantarse a la contratación en línea mediante la creación de una red interna de empleo en línea.

Nortel Networks, por ejemplo, ha contratado Monster.com para crear su propia bolsa de trabajo, Job Shop. «Quiero que sea muy fácil encontrar tu próxima oportunidad internamente», dice Brian Reilly, director de movilidad interna. El objetivo es proporcionar una versión interna de lo que está disponible en el mercado exterior, redistribuyendo así el talento dentro de las empresas en crecimiento de Nortel y evitando que los empleados se vayan a la competencia. Cualquier empleado puede publicar un currículum en Job Shop sin avisar a su superior, y cualquier gerente puede publicar una vacante. El sistema alerta automáticamente a los superiores de los gerentes una vez que se publican las vacantes.

El futuro del reclutamiento en línea

La revolución en el reclutamiento no ha hecho más que empezar. A medida que los proveedores se apresuran, el avance de la tecnología permitirá a las empresas acortar aún más el ciclo de contratación al ser más eficientes en la búsqueda de nuevas personas y en la clasificación de los solicitantes. El desarrollo esperado de normas para describir las características de los solicitantes y los requisitos del puesto de trabajo ayudará a las empresas a mejorar la adaptación de los candidatos a los puestos de trabajo. Importantes actores del sector de la contratación: empleadores como Aetna e IBM, firmas de recursos humanos como Towers Perrin y Watson Wyatt Worldwide y la mayoría de las empresas de contratación en línea ( Monster.com, Hire.com, Career-Builder): ya han comenzado a establecer normas a través de un grupo denominado HR-XML Consortium, cuyos miembros aceptan voluntariamente utilizar definiciones comunes para enumerar los requisitos de los puestos de trabajo y codificar las experiencias de los solicitantes.

Un mayor uso de certificaciones de aptitudes, normalmente administradas por terceros, en la educación y la formación facilitará mucho a los empleadores evaluar las capacidades de los solicitantes y pronto hará posible que algunas empresas utilicen dispositivos sencillos de selección para contratar candidatos. Clifford Adelman, analista de investigación sénior del Departamento de Educación de los Estados Unidos, estima de forma conservadora que más de 5.000 centros independientes evalúan ahora habilidades y emiten credenciales. Estas organizaciones administraron alrededor de 3 millones de evaluaciones de aptitudes en 1999. Calcula que aproximadamente uno de cada ocho puestos de trabajo de IT ya requiere una certificación de habilidades por parte de una parte objetiva.

Internet creará una demanda de otros tipos de estandarización también. William Bridges sugiere en su libro JobShift: Cómo prosperar en un lugar de trabajo sin empleo que los equipos basados en proyectos y las asignaciones más flexibles están erosionando la tradición de puestos de trabajo claramente definidos con títulos que transmiten significado fuera de grupos de trabajo y empresas particulares. Pero el mundo en línea está avanzando en la dirección opuesta mediante la estandarización de las descripciones del trabajo y las credenciales de los candidatos. Además, los empleados quieren poder encontrar trabajo a través de las comunidades en línea, por lo que presionarán para obtener descripciones y títulos de su trabajo que los empleadores con los que se están poniendo en contacto comprenderán.

A medida que se expande la contratación en línea, las bolsas de trabajo se harán más grandes y más influyentes, una bendición mixta para los empleadores. Monster.com y otros ya son tan grandes que podrían vender información a los empleadores sobre cuántos de sus trabajadores están buscando trabajo y dónde buscan; las empresas podrían utilizar esos datos en programas de retención específicos. Además, a medida que los solicitantes de empleo dependen cada vez más de Internet, pueden desarrollar fuertes vínculos con bolsas de trabajo particulares y otros sitios de empleo, especialmente aquellos que les han ayudado a encontrar trabajo. Los empleados pueden llegar a ver la información de gestión profesional proporcionada por las bolsas de trabajo como más objetiva y confiable que la proporcionada por sus empleadores. Habiendo perdido el monopolio de la información y tal vez incluso teniendo que compartir la lealtad de los empleados, los empleadores tendrán que convencer mejor a los empleados sobre los méritos de las oportunidades laborales y de ascenso, e incluso sobre las prácticas de gestión de la empresa.

Se espera que la contratación de altos ejecutivos se haga cada vez más en línea. Las principales empresas de reclutamiento corporativo ya han trasladado parte de sus procesos de contratación de ejecutivos a Internet. Por lo general, un reclutador crea un sitio confidencial para cada puesto de alto nivel para que el empleador y los posibles candidatos puedan comunicarse instantáneamente a través del reclutador. Tanto Korn/Ferry International (a través de su sitio Futurestep) como Heidrick & Struggles International (a través de LeadersOnline) tienen ahora operaciones de reclutamiento en línea a través de las cuales los candidatos preseleccionados pueden buscar todos los puestos ejecutivos excepto los más altos.

Las empresas tendrán que trabajar aún más en el futuro para establecer relaciones de confianza con un grupo de solicitantes y una fuerza laboral cada vez más informados e inquietos.

Todo esto significa que las empresas tendrán que trabajar aún más en el futuro para establecer relaciones de confianza con una plantilla y un grupo de candidatos cada vez más bien informados e inquietos. Hoy en día, la contratación en línea es más que una herramienta de recursos humanos; es toda una cultura. Ya afecta a un gran número de trabajadores: los 18 millones de perfiles y currículums de los empleados Monster.com representar 13% de la fuerza laboral estadounidense, y está creciendo a un ritmo vertiginoso. Muy pronto, la cultura se extenderá más allá de la nueva economía a muchos sectores de la antigua, transformando la forma en que se contrata a todos. Una nueva generación de trabajadores llegará a ver Internet como la única forma de encontrar trabajo. Y las empresas que se mantengan al tanto de estos cambios obtendrán lo mejor de esa cosecha.

— Escrito por Peter Cappelli