Apoyo a la salud mental de los trabajadores LGBTQ+

La comunidad LGBTQ+ es infinitamente diversa e interseccional por naturaleza, pero muchos miembros comparten una experiencia unificadora de ser otros/as, especialmente en el entorno laboral. No es sorprendente que el informe sobre la salud mental en el trabajo de 2021 de Mind Share Partners, publicado en colaboración con Qualtrics y ServiceNow, descubriera que los trabajadores LGBTQ+ tenían más probabilidades de sufrir problemas de salud mental, como ansiedad, depresión y agotamiento, y de afirmar que su trabajo o entorno laboral tenían un impacto negativo en su salud mental. Pero la narrativa en torno a la salud mental de las personas LGBTQ+ en el lugar de trabajo no se define solo por las dificultades. En ese mismo estudio, los trabajadores LGBTQ+ tenían más probabilidades de sentirse cómodos hablando de su salud mental en el trabajo, más probabilidades de haber hablado de su salud mental con alguien en el trabajo el último mes y más probabilidades de ver la salud mental como una cuestión de diversidad, equidad e inclusión, en comparación con los trabajadores no LGBTQ+. A pesar de los desafíos a los que se enfrentan, los trabajadores LGBTQ+ están bien posicionados para liderar sus lugares de trabajo como defensores de la salud mental, no solo para la comunidad LGBTQ+ sino también para la organización en general. Los autores proporcionan un marco de partida que incluye acciones tangibles, tanto grandes como pequeñas, proactivas y reactivas, que los líderes de las empresas pueden emplear para apoyar la salud mental de las personas LGBTQ+ en el trabajo.

••• Crecí en un pueblo predominantemente blanco y heteronormativo, en un hogar eclipsado por un padre que luchaba contra el alcoholismo. Cuando era hijo de inmigrantes que buscaban entender su propia identidad sexual, vi a sus compañeros de clase —muchos de ellos amigos— debatir una propuesta de California que prohibía el matrimonio entre personas del mismo sexo; me enfrenté a las mismas burlas por los fideos que mi madre me preparó para comer que a muchos otros niños asiático-americanos; y regresaba cada día a un hogar salpicado de comidas silenciosas, miradas evitadas y conferencias largas y en espiral que duraban hasta bien entrada la noche. Desarrollé depresión crónica a temprana edad. En aquel entonces, fue una profunda tristeza que llevé, gestioné y escondí durante estos momentos de mi vida que, en gran medida, me parecieron inseguros. Pasé gran parte de mi vida aprendiendo a hacerme invisible, a enmascarar mis emociones, mis expresiones, las partes de mí que tan comúnmente se ocultaban, y a controlar constantemente la forma en que me presentaba al mundo para preservar una apariencia de seguridad. Cuando empecé mi carrera profesional, llevé conmigo estas experiencias y creencias sobre el mundo: mi alteridad perpetua, los riesgos de la imperfección y la falta de seguridad incluso dentro de mis propias comunidades como hombre gay y asiático. Aun así, tuve suerte. Mi primer lugar de trabajo fue una organización sin fines de lucro centrada en la tecnología para cambiar el comportamiento y en la creación de soluciones para mejorar la salud mental de los jóvenes. En ese momento, la mayoría de los empleados eran miembros de la comunidad LGBTQ+, el equipo era diverso e inclusivo sin ser simbólico, y la salud mental era un tema cotidiano dada la misión de la organización. Fue en este entorno, en el que la salud mental, la experiencia LGBTQ+ y la diversidad racial, étnica y cultural se normalizaron de manera tan profunda pero anticlimática, donde busqué apoyo formal de salud mental por primera vez. Fue aquí donde por fin me sentí capaz de vivir mis identidades interseccionales sin la presión constante y abrumadora de autocontrolarme y ajustar mis palabras, mis comportamientos, mi ser. De esa seguridad surgieron la vulnerabilidad, el coraje e historias como esta a medida que mi carrera pasó a una promoción más amplia de la salud mental en el trabajo en una organización sin fines de lucro[Socios de Mind Share](https://www.mindsharepartners.org/). De nuevo, tuve suerte. Muchas personas LGBTQ+ siguen navegando por entornos sociales, culturales y laborales que todavía las tratan como otras personas, incluso para celebrar. En este artículo, exploraremos los elementos principales de la experiencia LGBTQ+ en torno a la salud mental en el trabajo, así como un marco inicial que abarque las formas tangibles en que las organizaciones pueden apoyar de manera significativa la salud mental de los miembros de su equipo LGBTQ+. ## La experiencia LGBTQ+ y la salud mental en el trabajo La comunidad LGBTQ+ es infinitamente diversa e interseccional por naturaleza, pero muchos miembros comparten una experiencia unificadora de ser otros/as, especialmente en el entorno laboral. Muchos se sienten obligados a monitorear su presentación del género y la sexualidad constantemente en el trabajo. Algunos lo revelan por elección propia, otros de forma involuntaria.[Muchos](https://www.hrc.org/resources/a-workplace-divided-understanding-the-climate-for-lgbtq-workers-nationwide) debe responder a preguntas intrusivas, a ser malinterpretada, a comentarios no solicitados sobre la ropa y otras microagresiones. Muchos también se enfrentan al acoso y a la discriminación descarada, con[investigación](https://www.bbc.com/worklife/article/20220603-the-big-lgbtq-wage-gap-problem) descubrir que los trabajadores LGBTQ+ ganan un 22% menos que los trabajadores no LGTBQ+. Y cuando se trata de buscar atención de salud mental, muchos[navegar por las barreras añadidas](https://www.americanprogress.org/article/discrimination-prevents-lgbtq-people-accessing-health-care/) — desde encontrar un terapeuta que sea LGBTQ+ o que entienda lo LGBTQ+ [necesidades de salud](https://www.google.com/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=&cad=rja&uact=8&ved=2ahUKEwi4psua28H4AhU2KkQIHbZjCEIQFnoECAYQAQ&url=https%3A%2F%2Fstore.samhsa.gov%2Fsites%2Fdefault%2Ffiles%2Fd7%2Fpriv%2Fsma12-4684.pdf&usg=AOvVaw0hWmxG5tSyYmhU3NVhg7fH), o que simplemente acepta y afirma su identidad. Estas son solo algunas de las muchas[único](https://www.mckinsey.com/business-functions/people-and-organizational-performance/our-insights/lgbtq-plus-voices-learning-from-lived-experiences) [desafíos](https://www.mindsharepartners.org/post/workplace-mental-health-for-lgbtq-professionals) a lo que se enfrentan los trabajadores LGBTQ+ en entornos profesionales. Navegar por ellos solo ya es difícil. Sin embargo, la falta de apoyo, soluciones y esfuerzos de prevención por parte de los empleadores agrava su impacto no solo en la salud mental de los trabajadores LGBTQ+, sino también en su seguridad psicológica, sus relaciones con sus colegas, su sentido de inclusión y pertenencia en sus equipos y su compromiso en el trabajo. Como era de esperar, Mind Share Partners[Informe sobre la salud mental en el trabajo de 2021](https://mindsharepartners.org/mentalhealthatworkreport-2021) en colaboración con Qualtrics y ServiceNow, descubrió que los trabajadores LGBTQ+ tenían más probabilidades de sufrir problemas de salud mental, como ansiedad, depresión y agotamiento, y de decir que su trabajo o entorno laboral tenían un impacto negativo en su salud mental. No es sorprendente que también hayamos descubierto que los trabajadores LGBTQ+ tenían más del doble de probabilidades de denunciar haber _voluntariamente_ dejó un puesto anterior por motivos de salud mental, al menos en parte. Pero la narrativa en torno a la salud mental de las personas LGBTQ+ en el lugar de trabajo no se define solo por las dificultades. En nuestro mismo estudio, los trabajadores LGBTQ+ tenían más probabilidades de sentirse cómodos hablando de su salud mental en el trabajo, más probabilidades de haber hablado de su salud mental con alguien en el trabajo el último mes y más probabilidades de ver la salud mental como una cuestión de diversidad, equidad e inclusión, en comparación con los trabajadores no LGBTQ+. A pesar de los desafíos a los que se enfrentan, los trabajadores LGBTQ+ están bien posicionados para liderar sus lugares de trabajo como defensores de la salud mental, no solo para la comunidad LGBTQ+ sino también para la organización en general. ## Cómo las organizaciones pueden apoyar la salud mental de los trabajadores LGBTQ+ Apoyar la salud mental en el trabajo requiere un enfoque estratégico. Este marco de partida incluye acciones tangibles, tanto grandes como pequeñas, proactivas y reactivas, que los líderes de las empresas pueden emplear para apoyar la salud mental de las personas LGBTQ+ en el trabajo. Dicho esto, esta no es una lista interminable de soluciones para marcar casillas. En cambio, comprenda la intención y los principios en torno a la seguridad, la inclusión, la equidad y la promoción que sustentan estas acciones. Adapte su enfoque y desarrolle una estrategia única para sus personas y contextos. ### Proporcione recursos de salud mental, educación y desarrollo de habilidades. En primer lugar, asegúrese de que su lista de proveedores cubiertos incluya a los que son LGBTQ+ o que tienen experiencia con la comunidad LGBTQ+[salud](https://www.nami.org/Your-Journey/Identity-and-Cultural-Dimensions/LGBTQI) y asegúrese de que sus planes de seguro cubran los servicios para parejas y familiares del mismo sexo. Considere también la posibilidad de ampliar la cobertura de manera responsiva tras la legislación contra la comunidad LGBTQ+ y los acontecimientos mundiales para ofrecer apoyo adicional y oportuno, ya sea mediante sesiones de terapia subvencionadas, grupos de apoyo entre pares LGBTQ+ o ampliando su lista de proveedores LGBTQ+. En segundo lugar, compartir[información](https://www.mindsharepartners.org/post/workplace-mental-health-resources-for-lgbtqia-professionals) acerca del[único](https://store.samhsa.gov/product/Providers-Introduction-Substance-Abuse-Treatment-Lesbian-Gay-Bisexual-Transgender/SMA12-4104) [mental](https://store.samhsa.gov/product/A-Practitioner-s-Resource-Guide-Helping-Families-to-Support-Their-LGBT-Children/PEP14-LGBTKIDS) y las experiencias de salud en general de las personas LGBTQ+. Esto puede incluir la creación de guías completas, como[Forward Together](https://forwardtogether.org/tools/lgbt-health-care-guide/), en torno a cómo navegar por el sistema de salud para las personas LGBTQ+. O más simplemente: identifique un punto de contacto claro y designado en su equipo de recursos humanos que forme parte o esté aliado con la comunidad LGBTQ+ que pueda sentarse con los empleados, explicarles los recursos disponibles, explicarles cómo acceder a ellos y responder a cualquier pregunta. Por último, explore la formación en salud mental en todos los niveles de la organización, especialmente con un[Lente DEI](https://www.mindsharepartners.org/diversityinclusion) , para preparar a los empleados para que apoyen de forma proactiva la salud mental en el trabajo y entiendan cómo las experiencias de salud mental varían entre las identidades y las comunidades, dentro y en las intersecciones de las identidades y las comunidades. Por ejemplo, Mind Share Partners organizó una sesión de retiro interactiva de medio día para Kearney's Proud Network, en la que aprovechamos actividades narrativas inmersivas y participativas que exploraron las intersecciones de la salud mental, el trabajo y la experiencia LGBTQ+». [La sesión] proporcionó a Proud Network herramientas para apoyarse mutuamente y enriquecer las conexiones en nuestra comunidad», afirma Andrew Furash, gerente de Kearney y director de Proud Retreat. «La sesión nos ayudó a vivir con autenticidad, a ponernos manos a la obra y a capitalizar el valor de nuestras diferencias». ### Señale su apoyo a la comunidad LGBTQ+ y a la salud mental. Esto es particularmente importante en las organizaciones y culturas con menos representación o con un apoyo ambiguo o poco claro, es decir,[la mayoría de los lugares de trabajo](https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/how-the-lgbtq-plus-community-fares-in-the-workplace). Puede hacerlo de varias maneras. Cree visibilidad destacando los eventos, iniciativas, empleados y[líderes](https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/lgbtq-plus-voices-speaking-out-and-looking-ahead). Demuestre su alianza abordando y corrigiendo el lenguaje, las políticas o las prácticas no inclusivas, o incluso formalice la alianza como lo hizo Accenture a través de su global [Programa Ally](https://www.accenture.com/us-en/about/inclusion-diversity/lesbian-gay-bisexual-transgender) de más de 120 000 miembros o PGIM a través de sus[Campeones de la salud mental](https://www.mindsharepartners.org/casestudy-pgim) programa. Modele prácticas saludables en torno tanto a la inclusión LGBTQ+ como a la salud mental, desde compartir sus pronombres hasta ser auténtico con respecto a su propia salud mental y practicar normas de trabajo saludables. Y, por supuesto, tenga la intención de registrarse, no solo en respuesta a los eventos contra la comunidad LGBTQ+, sino también de forma rutinaria para normalizar las conversaciones sobre la salud mental. En última instancia, la señalización de apoyo nunca es una acción en particular. Incluye mensajes intencionados y coherentes en toda la organización en favor de la salud mental y la comunidad LGBTQ+, en las campañas de toda la empresa para el Mes del Orgullo o[Mayo, mes de concientización sobre la salud mental](https://www.mindsharepartners.org/communicationskit-mham) _y_ en las interacciones diarias entre los colegas durante todo el año. ### Fomente la inclusión a través de programas, políticas y prácticas. En otras palabras, formalice sus esfuerzos para prevenir y resolver los desafíos únicos a los que se enfrentan muchos empleados LGBTQ+ en el trabajo. En primer lugar, empiece con las cosas cotidianas, como usar[idioma inclusivo](https://www.aihr.com/blog/lgbtq-inclusive-language-in-the-workplace/) (por ejemplo, decir «Hola a todos» en lugar de «damas y caballeros» o «socios» en lugar de «marido y mujer»); utilizar reconocimientos sin género (por ejemplo, «ellos/ellas», «a todos», etc.) en la comunicación general; e incluir pronombres en las biografías de las empresas, los distintivos con sus nombres, los nombres de Zoom e incluso [Perfiles de LinkedIn](https://www.linkedin.com/business/talent/blog/talent-acquisition/pronouns-you-might-see-on-candidate-profiles). Documente y comparta también estas normas, como en [La guía para empleadores de G2](https://learn.g2.com/gender-inclusive-language). Al pensar en estas estrategias diarias, recuerde que todos los empleados, no solo las personas LGBTQ+, deben participar en estas prácticas. Piense en las formas pequeñas y fluidas que dan a los empleados LGBTQ+ el control sobre la divulgación sin ponerlos abruptamente en el centro de atención. Bain & Company, por ejemplo, creó un [sistema de escaleras](https://www.bain.com/about/further-global-responsibility/diversity-equity-inclusion/bglad-the-lgbtq-network-at-bain-bridgespan/) que permite a los miembros de su ERG LGBTQ+ decidir con quién quieren trabajar. En segundo lugar, invierta en programas como la incorporación de amigos o[un ERG LGBTQ+](https://outandequal.org/lgbt-erg-2016/) o grupo de afinidad como en[Adobe](https://www.adobe.com/diversity/strategy/employees/employee-networks.html), [AstraZeneca](https://www.astrazeneca.com/sustainability/ethics-and-transparency/inclusion-and-diversity.html), [Conversar](https://jobs.converse.com/diversity), [Progresista](https://www.progressive.com/about/diversity-and-inclusion/), [Juegos Riot](https://www.riotgames.com/en/diversity-and-inclusion) y más. Programas como estos facilitan espacios regulares para conversaciones seguras, aprendizaje y apoyo entre pares entre los empleados y sus aliados LGBTQ+. Para los ERG en particular, permítales asesorar sobre programas y políticas inclusivos adaptados a su organización, sector y región. Incluso puede hacer bridge[asociaciones](https://www.forbes.com/sites/mindsharepartners/2021/02/25/how-mental-health-employee-resource-groups-can-support-their-dei-counterparts-to-stop-social-injustice-in-the-workplace/?sh=7c273c458421) entre[ERG](/2020/05/how-to-form-a-mental-health-employee-resource-group), como con el [número creciente](https://www.mindsharepartners.org/post/list-of-mental-health-ergs-in-the-us) de[ERG de salud mental](https://www.mindsharepartners.org/post/mental-health-employee-resource-groups), para impulsar aún más las conversaciones sobre la salud mental entre la comunidad LGBTQ+. Por ejemplo, el ERG de salud mental de VMware organizó un panel sobre la interseccionalidad de la neurodiversidad y la comunidad LGBTQIA+ en el que tres empleados compartieron sus propias experiencias vividas sobre el tema. «Cientos de empleados asistieron al evento y los comentarios fueron totalmente positivos», dijo Dexter Arver, uno de los organizadores del evento. Como comentó uno de los asistentes después: «Me ayuda mucho (al menos a mí) saber que no estoy 'solo' ahí fuera. [Es] una de las mejores sesiones a las que he asistido». Del mismo modo, el ERG de bienestar físico y mental de la organización conservacionista Fondo Mundial para la Naturaleza (WWF) y el ERG LGBTQ+ copatrocinaron una charla sobre el Mes del Orgullo con Dior Vargas, una activista de salud mental latina y queer, para hablar sobre la salud mental de los colegas LGBTQ+ y colegas de color. «La comunidad creada por estos ERG brinda a los colegas la oportunidad de conectarse de una manera más profunda», dijo Jon Cass, copresidente del ERG Whole Beings de WWF. «Mantener estas conversaciones también nos ayuda a entender mejor los posibles vacíos en el apoyo que se presta actualmente, especialmente a los grupos tradicionalmente infrarrepresentados, de modo que podemos abogar por mejorar los recursos y las políticas». Por supuesto, cultivar la inclusión debe ir acompañado de una labor intencional y estratégica de equidad para abordar los problemas sistémicos más amplios relacionados con la contratación, los ascensos y la representación ejecutiva de los empleados LGBTQ+. En combinación con programas formales y una pequeña señalización diaria, un enfoque de arriba hacia abajo y de abajo hacia arriba crea un mensaje coherente en toda la organización de inclusión e igualdad para los empleados LGBTQ+. ### Amplifique sus voces. Como descubrimos en nuestro estudio, los trabajadores LGBTQ+ estaban más dispuestos a hablar sobre su propia salud mental en el trabajo, lo que ofreció una oportunidad única de capacitar a los primeros defensores para que promovieran campañas internas de salud mental, compartieran sus propias experiencias de salud mental y cultivaran la seguridad y el apoyo a la salud mental de todos los empleados. Una opción es contar historias, que puede servir como un poderoso catalizador para normalizar la salud mental y permitir que las personas de toda la organización se unan a la conversación. Por ejemplo, trabajamos con la red de pares campeones de la salud mental de la firma mundial de gestión de inversiones PGIM para ayudar a los voluntarios a compartir sus historias personales de salud mental. «Gracias al apoyo de Mind Share Partners, los empleados estaban preparados para ser vulnerables y compartir sus historias de una manera esperanzadora e identificable, lo que repercutió positivamente en la inclusión y ayudó a normalizar la conversación sobre la salud mental», afirma Barbara Fuchs, vicepresidenta de gestión del talento. Si bien la narración de historias puede ser poderosa, debe coincidir con cambios intencionales en los horarios y el trabajo de los empleados participantes para crear tiempo para liderar estas iniciativas, o incluso con una compensación y otras formas de reconocer su participación, vulnerabilidad y liderazgo. ### Cree una cultura de trabajo sana y sostenible. Cuando pensamos en la salud mental en el lugar de trabajo, los empleadores suelen recurrir a soluciones individuales, como prestaciones, aplicaciones y[días de salud mental](https://www.forbes.com/sites/mindsharepartners/2019/10/10/the-futility-of-mental-health-days/) junto con campañas de sensibilización sobre la salud mental (por ejemplo, «Está bien no estar bien»). Sin embargo, apoyar realmente la salud mental en el lugar de trabajo implica analizar detenidamente la forma en que trabajan su organización y sus personas, desde el equilibrio entre la vida laboral y personal, la flexibilidad y la autonomía hasta las percepciones en torno al trabajo y los logros. Se han demostrado todos estos factores laborales, no los mecanismos individuales de supervivencia[hora](https://jamanetwork.com/journals/jamapsychiatry/article-abstract/2763369) [y](http://www.jstor.org/stable/40967597?seq=1#page_scan_tab_contents) [hora](http://www.euro.who.int/en/publications/abstracts/mental-health-and-well-being-at-the-workplace-protection-and-inclusion-in-challenging-times-2010) de nuevo en la literatura académica para interpretar un[determinista](http://oem.bmj.com/content/65/9/634.short) papel en la salud mental de los empleados, pero a menudo son los últimos en abordarse de manera significativa. Y esto se aplica a los trabajadores LGBTQ+. La creciente norma de prácticas de comunicación virtual inclusivas, como las firmas de correo electrónico y los nombres de Zoom, han facilitado el proceso de compartir pronombres o salir del armario para muchos. Y en los últimos años, la transición al trabajo remoto, en realidad[reducido](https://www.cnbc.com/2021/06/22/remote-work-can-be-more-equitable-and-inclusive-to-lgbtq-employees.html) el número de microagresiones que sufren los trabajadores LGBTQ+ en el entorno laboral. La forma en que trabajamos afecta a los diferentes empleados de diferentes maneras. A medida que exploramos el futuro del trabajo, las organizaciones deben hacer esfuerzos significativos para explorar estos matices en las comunidades y garantizar que el trabajo en sí mismo sea a la vez saludable e inclusivo. ### . . . Al pensar en la experiencia LGBTQ+ de la salud mental en el trabajo, recuerde que los desafíos y resultados únicos que observamos son el resultado de una larga historia de discriminación, violencia, marginación y otros fenómenos que persiste hasta el día de hoy. No importa las estrategias laborales que explore y emplee, su propósito no es dar cabida a las personas LGBTQ+ porque _son_ diferente, pero para corregir las normas y prácticas de larga data que _tratar_ La gente LGBTQ+ es diferente. Y recuerde que apoyar la salud mental en el trabajo, independientemente de la identidad LGBTQ+, incluye no solo la apertura, la seguridad y la aceptación de la salud mental, sino que también se necesita fundamentalmente una experiencia laboral sana y sostenible.