Apoyando el bienestar de sus empleados subrepresentados
Numerosas investigaciones han documentado la importancia del DEI para las empresas. Sabemos que las organizaciones con una fuerza laboral diversa disfrutan de un aumento del rendimiento financiero, la innovación y la creatividad, y de una reducción de la deserción y los costes relacionados. Sin embargo, los esfuerzos por abordar la DEI en el lugar de trabajo suelen estar desconectados de los destinados a apoyar la salud y el bienestar de los empleados. Para lograr un cambio significativo en la vida de los empleados, es fundamental que los líderes empresariales aborden el bienestar total de los empleados, incluida su salud física, mental, emocional y financiera, el equilibrio entre la vida laboral y personal y la equidad social. En pocas palabras, el bienestar es una estrategia central para garantizar que los empleados puedan contribuir de la mejor manera posible y, al mismo tiempo, superar los innumerables desafíos que afectan a su forma de vivir, trabajar y relacionarse con los demás. No abordar la interseccionalidad de la DEI y el bienestar perjudica considerablemente a los empleados. Los autores presentan una serie de medidas que los empleadores deben tomar para garantizar que cada parte de su población cuente con los recursos y la información que necesitan para abordar las necesidades especiales de las poblaciones de empleados marginados.
••• Muchos líderes empresariales han dejado claro que la salud de los empleados es una de las principales prioridades, ya que buscan atraer y retener a los empleados durante la gran renuncia. Saben que el éxito de la empresa está inextricablemente ligado a la presencia, el compromiso y la productividad de los empleados, y han hecho grandes avances en el apoyo al bienestar de sus empleados. Por ejemplo, la Fundación de la Familia Kaiser[Encuesta sobre prestaciones de salud para empleados de 2021](https://www.kff.org/report-section/ehbs-2021-summary-of-findings/) descubrió que el 83% de las grandes empresas ofrecen a sus empleados programas de salud y bienestar. Programas como estos pueden desempeñar un papel vital para mantener a las personas sanas, y los esfuerzos por apoyarlos son dignos de elogio. Sin embargo, estos programas por sí solos no abordan un vínculo importante entre el bienestar y la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI). Abundante[investigación](/insight-center/race-equity-and-power-at-work) ha documentado la importancia del DEI para las empresas. Eso lo sabemos[organizaciones](https://archive.hshsl.umaryland.edu/bitstream/handle/10713/15730/BC%20-%20Race%20EBS%20FINAL.pdf?sequence=1&isAllowed=y) con una fuerza laboral diversa, disfrute de un mayor rendimiento financiero, innovación y creatividad, y de una reducción de la deserción y los costes relacionados. Sin embargo, los esfuerzos por abordar la DEI en el lugar de trabajo suelen estar desconectados de los destinados a apoyar la salud y el bienestar de los empleados. Para lograr un cambio significativo en la vida de los empleados, es fundamental que los líderes empresariales aborden el bienestar total de los empleados, incluida su salud física, mental, emocional y financiera, el equilibrio entre la vida laboral y personal y la equidad social. En pocas palabras, el bienestar es una estrategia central para garantizar que los empleados puedan contribuir de la mejor manera posible y, al mismo tiempo, superar los innumerables desafíos que afectan a su forma de vivir, trabajar y relacionarse con los demás. No abordar la interseccionalidad de la DEI y el bienestar perjudica considerablemente a los empleados. ## Los desafíos únicos a los que se enfrentan los empleados subrepresentados Pensemos en Nichelle*, una mujer negra y asesora de salud. En una llamada telefónica con un miembro durante las protestas de George Floyd, el miembro comentó: «Esas personas no pueden darse el lujo de cuidar a sus hijos. Ni siquiera conocen a George Floyd personalmente. No tienen motivos para destrozar edificios y calles. Deberían simplemente superarlo». Nichelle dio las gracias respetuosamente al miembro por compartir sus sentimientos y lo animó a observar diferentes perspectivas, diciendo: «Es fácil expresar frustración y decepción cuando no conocemos la historia completa y no podemos empatizar plenamente con el impacto de la comunidad». A continuación, redirigió suavemente la conversación a la salud del miembro. Pero el final de la llamada dejó a Nichelle conmocionada: «No me refería a usted antes; eran otros negros», dijo el miembro. Nichelle necesitó tiempo para procesar las palabras del miembro. Ella intensificó la conversación con sus compañeros y superiores y, aunque recibió cierto apoyo, no había políticas que apoyaran la salud mental de los entrenadores porque «el cliente siempre tiene la razón». Lamentablemente, este tipo de experiencia es una realidad diaria para muchos y las lecciones de Nichelle son fundamentales para los empleadores. Tenemos que ser proactivos a la hora de crear una cultura centrada en el bienestar de los empleados y tenemos que integrar la DEI y el bienestar en la estructura misma de nuestras organizaciones. La DEI y el bienestar están inextricablemente relacionados. Por ejemplo, las investigaciones muestran que los asesinatos policiales contribuyen a[1.7](https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC6376989/) días adicionales de mala salud mental para los afroamericanos. En comparación con sus homólogos blancos, los indios americanos o nativos de Alaska (AIAN) tienen más del doble de probabilidades de ser[sin seguro](https://www.cancer.org/content/dam/cancer-org/research/cancer-facts-and-statistics/annual-cancer-facts-and-figures/2022/2022-special-section-aian.pdf), dejando a muchos sin acceso a la atención médica. En consecuencia, la gente de AIAN tiene un [prevalencia más alta](https://www.tandfonline.com/doi/full/10.1080/07370016.2019.1665320) de muchos problemas de salud crónicos que los de cualquier otro grupo racial o étnico. La gente LGBTQ es[2,5 veces](https://www.kff.org/report-section/health-and-access-to-care-and-coverage-lgbt-individuals-in-the-us-health-challenges/) más probabilidades de sufrir depresión, ansiedad y uso indebido de sustancias que las personas no LGBTQ, pero se enfrentan a importantes[discriminación](https://www.americanprogress.org/article/discrimination-prevents-lgbtq-people-accessing-health-care/) en la atención médica que los lleva a evitar la atención y pone en riesgo su salud. Para apoyar el bienestar total de los empleados, los líderes deben entender y abordar los desafíos únicos a los que se enfrentan sus empleados subrepresentados: **Las poblaciones subrepresentadas tienen más probabilidades de enfrentarse a problemas físicos y mentales.** La pandemia ha exacerbado muchos[disparidades de salud existentes](https://www.cdc.gov/healthequity/racism-disparities/impact-of-racism.html) en los EE. UU., con sustancialmente[tarifas más altas](https://www.cdc.gov/coronavirus/2019-ncov/covid-data/investigations-discovery/hospitalization-death-by-race-ethnicity.html) de la infección, hospitalización y muerte por la COVID-19 entre personas negras, hispanas y asiáticas en comparación con personas blancas. Estas realidades contemporáneas se remontan a los legados históricos de las desigualdades sistémicas, como[línea roja](https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC8212581/#:~:text=Several%20studies%20showed%20that%20the,Zhang%20%26%20Schwartz%2C%202020).) y[racismo ambiental](https://www.nature.com/articles/d41586-020-01453-y). Estos problemas de salud adicionales suelen afectar al presentismo y al rendimiento en el trabajo. **Las poblaciones subrepresentadas, especialmente las de las zonas geográficas de ingresos más bajos, tienen más dificultades para encontrar buenas opciones de atención médica y estilo de vida saludable.** Las personas de poblaciones subrepresentadas se enfrentan a[la falta de una amplia disponibilidad](https://www.kff.org/racial-equity-and-health-policy/report/key-facts-on-health-and-health-care-by-race-and-ethnicity/) médicos, especialistas e infraestructura y cobertura de la atención médica. Estos y otros[determinantes sociales de la salud (SDOH)](https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC3863696/) tienen una poderosa influencia en los resultados de salud. **Las poblaciones subrepresentadas suelen tener malos resultados de salud mental.** Esto se debe a una serie de[factores](https://www.psychiatry.org/psychiatrists/cultural-competency/education/mental-health-facts), incluidas las dificultades para acceder a servicios de atención de salud mental de alta calidad, el estigma cultural en torno a la salud mental, la discriminación y la falta de conciencia sobre la salud mental. Estos desafíos pueden afectar la agudeza mental diaria y tener efectos duraderos. Los trastornos mentales y del comportamiento se encuentran entre las principales causas de discapacidad en los EE. UU., lo que representa [13.6%](https://www.psychiatry.org/psychiatrists/cultural-competency/education/mental-health-facts) de todos los años de vida perdidos por discapacidad o muerte prematura. ## Cómo los empleadores pueden apoyar el bienestar de los empleados subrepresentados Es imperativo que las empresas implementen programas y políticas que aborden de manera integral el bienestar de los empleados y la DEI. No hay una solución única para esto, sino una serie de medidas que los empleadores deben tomar para garantizar que cada parte de su población cuente con los recursos y la información que necesitan para abordar las necesidades especiales de las poblaciones de empleados marginados: ### Traiga (y compense) a expertos en la materia. En junio de 2021, organizamos un «espacio de reunión» de un mes en Virgin Pulse dirigido por un psicólogo licenciado y experto en DEI. El espacio se diseñó para ser una experiencia sanadora que proporcionara apoyo en relación con el impacto diario del trauma y la injusticia raciales. Los debates grupales facilitados para empleados que se identifican como negros abordaron temas como la fatiga de las batallas raciales, las microagresiones, el trabajo emocional, la autoconservación, la resistencia a un cambio sistémico y la alegría negra. Este espacio no solo proporcionó a nuestros empleados una mayor comprensión de su trauma emocional, sino que también les proporcionó herramientas para superar ese trauma en el lugar de trabajo. ### Mejore las habilidades de sus directivos. Muchos directivos han expresado que no están preparados para abordar el coste mental que los disturbios sociales causan a su equipo. Dado que[45%](https://www.catalyst.org/wp-content/uploads/2020/03/Getting-Real-About-Inclusive-Leadership-Report-2020update.pdf) Si las experiencias de inclusión de los empleados se explican por los comportamientos inclusivos de su gerente, es fundamental ayudarlos a desarrollar las habilidades y comportamientos necesarios. En marzo de 2021, impartimos formación a los líderes sobre cómo gestionar las cosas en tiempos de disturbios. Las principales conclusiones incluyeron herramientas justo a tiempo para comunicar la solidaridad, así como un lenguaje para apoyar a los empleados subrepresentados. También enseñamos a los directivos a replantear la forma en que ofrecen apoyo. En lugar de hacer preguntas abiertas como: «¿Cómo puedo ayudar?» , lo que puede crear una carga emocional para el destinatario, le sugerimos que reformulara su propuesta. Ofrecer un apoyo específico y tangible, como: «Me gustaría apoyarlo y estaré encantado de participar en nuestra reunión del jueves si eso ayuda», puede demostrar cuidado y ayudar a aliviar el estrés y la ansiedad. ### Incorpore prácticas de DEI conscientes en su estrategia de talento. Los pequeños cambios pueden ayudar a los empleados a desempeñar un papel más activo en su bienestar. Por ejemplo, comience una reunión del departamento con una actividad centrada, como una meditación guiada o un simple «control de temperatura». Al mismo tiempo, busque formas de incluir la DEI y el bienestar en su estrategia de talento más amplia. El año pasado, empezamos a incluir un lenguaje más inclusivo en las descripciones de los puestos, como: «Ningún candidato cumplirá todos los requisitos deseados. Si su experiencia es un poco diferente a la que hemos identificado y cree que puede aportar valor al puesto, ¡nos encantaría saber más sobre usted!» ### Muestre las historias de los empleados. [Compartir historias sobre los viajes personales de las personas](/2021/11/how-sharing-our-stories-builds-inclusion) en los espacios de trabajo puede crear oportunidades para que las personas aprendan sobre perspectivas diferentes a las suyas y cómo ser colegas mejores y más inclusivos. Hace poco creamos una serie de narración para empleados que narra historias de resiliencia, bienestar y triunfo llamada «Solo mirándome». En una historia de la serie, un empleado afincado en Bosnia detalló su experiencia como veterano que luchaba contra el TEPT y la agorafobia. Describió cómo acciones sencillas en el lugar de trabajo, como sonreír y «buenos días», le ayudan a sentirse más como él mismo. ### Cree un ERG centrado en el bienestar. Los grupos de recursos para empleados (ERG) pueden ayudar a fomentar un lugar de trabajo diverso e inclusivo que esté alineado con la misión, los valores y los objetivos de la organización. Tenemos un grupo comunitario de empleados centrado en la salud mental llamado WE SVPPORT y un grupo centrado en los cuidadores llamado VP C.A.R.E.S. Estos grupos pertenecen a nuestro equipo de DEI y se asocian con otros ERG en eventos e iniciativas. No existe una fórmula mágica para abordar el bienestar y la DEI de manera integral, ya que la fuerza laboral de cada organización es única. Sin embargo, con toda la programación, la personalización es fundamental para el éxito. La personalización permite a la empresa utilizar los datos y los análisis para garantizar que envía los mensajes y programas correctos para ayudar a los empleados en sus viajes personales. Esto puede incluir el uso de datos demográficos, del SDOH, del historial médico y de otro tipo para entender las necesidades de los empleados, desarrollar programas personalizados según sus necesidades y experiencias y crear mensajes que impulsen la acción y obtengan resultados significativos. ### . . . La DEI y el bienestar son estrategias empresariales clave. Si bien la comunidad empresarial ha hecho grandes progresos en ambos sentidos, ya no se les puede tratar de forma separada y distinta. Experiencias como la de Nichelle ocurren todos los días en empresas de todos los sectores. Para crear un lugar de trabajo que haga lo correcto para sus empleados, los líderes deben entender y abordar sus experiencias y necesidades únicas de manera integral. Seremos mejores líderes y empresas por ello. _Nota del editor del 4 de marzo del 22: Este artículo se ha actualizado para eliminar una referencia a una iniciativa que aún no se ha anunciado públicamente._
