Anime a sus empleados a hablar sobre otras ofertas de trabajo

¿Por qué los empleados no pueden hablar honestamente de sus objetivos profesionales con sus gerentes? Esto se debe a la creencia razonable de que hacerlo es arriesgado y limita su carrera si las aspiraciones del empleado no coinciden perfectamente con los puntos de vista y horizontes temporales existentes del gerente. Parece más seguro esperar hasta que haya otra oferta de trabajo disponible, de modo que si el gerente reacciona mal a sus ideas, no hay peligro de que lo pasen por alto para el desarrollo profesional continuo o, peor aún, se quede desempleado. Es una profecía autocumplida: una vez que una empleada ha ido muy lejos con otro empleador potencial, le resulta difícil mantener una relación positiva con su empresa actual.

Ni el gerente ni el empleado quieren necesariamente que la relación laboral actual termine, pero debido a la falta de confianza y honestidad, eso es precisamente lo que es probable que ocurra con los empleados talentosos.

Si quieres forjar una alta confianza alianza con su personal, tome una página de una cláusula popular en los acuerdos de empleo de los fundadores: el «Derecho de primera denegación» (ROFR). Cuando un fundador quiere vender acciones de la empresa y tiene una oferta para comprar una parte o la totalidad de las acciones, la empresa tiene derecho a ejercer su ROFR y comprar las acciones al precio ofrecido. Este compromiso asegura al fundador (o empleado) que la empresa no puede bloquear la venta de acciones y, al mismo tiempo, le permite asegurarse de que no está cargando con inversores que no quiere.

Creemos que un compromiso equivalente puede ayudar a mejorar la relación empleador-empleado: el «Derecho a la primera conversación» (ROFC). Si un empleado decide que quiere explorar otras opciones profesionales, se compromete a hablar primero con su gerente actual, para que la empresa, si así lo desea, tenga la oportunidad de definir un trabajo o un puesto más atractivo. Esto no significa que la empleada informe a su gerente cada vez que recibe una llamada de un cazatalentos; este tipo de divulgación sería onerosa tanto para el empleado como para el gerente. Más bien, la empleada debe iniciar una conversación cuando está considerando seriamente ofertas de trabajo alternativas o trayectorias profesionales. Del mismo modo, la empleada también debe dirigirse al gerente si cree firmemente que su actual turno de servicio ya no le cabe y que, sin un cambio, se sentiría obligada a empezar a buscar otro empleador.

Al igual que con otros aspectos de la alianza empleador-empleado, el ROFC no es un contrato legal vinculante. Es un entendimiento entre el gerente y el empleado que tiene peso moral si se viola.

Debido a que el empleador suele tener el poder en la relación, depende de la empresa dar el primer paso hacia la creación de la confianza necesaria. Los gerentes deben decir: «No despedimos a las personas por hablar honestamente sobre sus objetivos profesionales», y realmente lo decimos en serio. Una vez que los empleados creen que la empresa estará a la altura de esas palabras, los gerentes pueden señalar los beneficios para el empleado de otorgarles el derecho de primera conversación.

En primer lugar, un empleado puede beneficiarse del asesoramiento profesional franco de un gerente sobre oportunidades específicas de la industria. En una relación de alta confianza, un gerente no denigrará reactivamente a los competidores ni «dirá nada» para mantener a un empleado.

En segundo lugar, tal vez la empresa actual pueda mejorar la calidad de la actual gira de servicio del empleado. Un empleado que avisa con anticipación le da a la empresa el tiempo necesario para explorar y desarrollar más opciones y ofertas posibles. Si la empresa tiene semanas para igualar o superar una oferta de un rival, tiene muchas más posibilidades de armar un contador que si solo tuviera veinticuatro horas para responder.

Por último, incluso si la empresa no puede presentar un mostrador convincente o si el empleado decide cambiar de empresa, el ROFC ayuda a preservar la relación a largo plazo. La división se puede hacer de manera amistosa y en un calendario que funcione para ambas partes, respetando las obligaciones mutuas y la inversión que han hecho el uno en el otro.

Como gerente, ¿preferirías gestionar una separación planificada de una empleada que ha completado su último turno de servicio? ¿O prefieres apresurarte a controlar los daños en una partida repentina?

Como empleado, ¿preferirías marcharte amistosamente y convertirte en un valioso miembro de la red de antiguos alumnos de la compañía? ¿O prefieres irte bajo una nube de acritud?

El derecho a la primera conversación representa un cambio importante con respecto a lo habitual, pero ese es precisamente el punto. La falta de confianza entre empleador y empleado está costando a ambas partes. La adopción del ROFC ayuda a ambas partes a generar confianza y a establecer una relación más prolongada y fructífera.

— Escrito por Reid Hoffman, Chris Yeh Reid Hoffman,