La formación en análisis no basta para crear una fuerza laboral basada en los datos

Vincent Tsui para HBR

Cuando se trata de crear una fuerza laboral más impulsada por los datos y la analítica, muchas empresas cometen el error de combinar formación en análisis con adopción de datos. Si bien la formación es realmente fundamental, contar con un plan de adopción es aún más esencial.

Cualquier buen plan de adopción debe centrarse en el aprendizaje continuo. Esto puede incluir sesiones de actualización grabadas o en línea; mentores; recursos en línea para preguntas, comentarios e ideas nuevas; o un proceso de certificación. Incluso podría significar replantearse la estructura o las tecnologías principales de su organización. Según mi experiencia, he aquí tres formas en que los líderes pueden cambiar la cultura empresarial, pasando de centrarse en «formar» a los empleados en análisis a centrarse «siempre» en la adopción de la analítica:

Formar centros de competencias**.** En un nivel alto, un centro de competencias es un grupo de expertos en el campo que tienen el objetivo de mejorar la agilidad, fomentar la innovación, establecer las mejores prácticas, ofrecer formación (y tutoría) y ser un motor de comunicación. Estos centros deberían ser «propiedad y estar operados» por colaboradores individuales altamente competentes con la experiencia pertinente. Los centros de competencias se pueden establecer en función de cualquier tipo de área de enfoque y requieren un líder, miembros y un patrocinador. Como parte de su misión, los centros de competencias deberían responder a las preguntas del «por qué» en lugar de a las del «qué». Por ejemplo: ¿Por qué analizamos los datos? ¿Por qué es importante la calidad de los datos? Las preguntas sobre «por qué» tienen que ver con establecer un propósito y una dirección que ayuden a guiar la concentración y las prioridades. Preguntas «Qué» (¿Cuáles son los resultados? ¿Qué informes necesitamos? ¿Qué datos faltan?) , por el contrario, se centran en los detalles y no deberían ser el objetivo principal de un centro de competencias.

Cree un portal de liderazgo y desarrollo. Piense en crear un portal de liderazgo y desarrollo que albergue los conocimientos de su empresa y permita a su equipo compartir y aprender fácilmente unos de otros. Pida a los miembros del equipo que identifiquen sus necesidades de desarrollo en torno a temas como las plataformas digitales, el marketing analítico y de experiencia del cliente, la formación específica del sector, las habilidades de liderazgo, las habilidades de presentación y la formación sobre productos. Entonces pídales que creen un plan de desarrollo personal. No debería terminar ahí, porque como líder tiene que comunicar con regularidad que el desarrollo y el aprendizaje son una prioridad. Espere que los miembros del equipo no solo utilicen la información del portal, sino que también aporten sus conocimientos y experiencia a la misma. Establezca la expectativa de que los miembros del equipo revisen periódicamente los planes de desarrollo con sus gerentes para que entiendan que su desarrollo continuo es una colaboración y una responsabilidad compartida. Nuestro portal de desarrollo se encuentra en Microsoft SharePoint, que ofrece acceso fácil e instantáneo desde todas nuestras oficinas del mundo. En el portal, los miembros del equipo pueden consultar información sobre una amplia gama de temas, como el marketing analítico, el marketing sobre la experiencia del cliente y la formación sobre productos, en varios formatos (transmisiones web, programas de certificación en línea, libros blancos, guías prácticas y más).

Incluya la certificación en su formación. Así como es importante ofrecer diferentes formatos de aprendizaje para los diferentes tipos de alumnos, es igual de importante ofrecer a los empleados reconocimientos y elogios periódicos. La certificación es una parte importante del reconocimiento y de la evaluación. Su programa de certificación debe evaluar el dominio básico y avanzado en temas como la analítica y la administración de datos. Por ejemplo, los vendedores pueden diseñar planes de marketing de referencia con una estrategia de canales integrada y supervisar y medir los resultados de forma continua mediante la incorporación de planes de pruebas que fomenten un nivel de agilidad en el que se puedan realizar cambios en función del rendimiento de las campañas.

No nos engañemos: el cambio es un viaje difícil y liderar el cambio requiere un plan. Considere la formación como punto de partida. La adopción requiere una vigilancia continua y afinar su rumbo para evitar que se desvíe de sus objetivos.