Ampliar la cultura en las empresas de rápido crecimiento

En los últimos años, se ha producido un marcado aumento del número de empresas en hipercrecimiento en todo el mundo. El hipercrecimiento se refiere a la parte pronunciada de la curva en S, en la que las industrias y las empresas crecen a un ritmo explosivo. Como están escalando tan rápido, estas empresas tienen que asegurarse rápidamente de contar con las personas y los sistemas adecuados para soportar la velocidad a la que crecen. Si no lo hacen, la organización puede derrumbarse rápidamente.

Si bien las empresas en hipercrecimiento se enfrentan a muchos obstáculos, las investigaciones muestran que el talento es su principal desafío de crecimiento. Y una de sus principales prioridades en materia de talento es cómo ampliar y mantener la cultura. Hay cuatro maneras en las que las empresas en hipercrecimiento pueden ampliar su cultura a cientos (o miles) de empleados en todo el mundo. En primer lugar, defina la cultura en términos de comportamientos claros y observables. En segundo lugar, cree una biblioteca digital accesible de contenido didáctico. En tercer lugar, utilice programas de aprendizaje mixto para ampliar la formación cultural. Por último, asegúrese de que los directivos refuercen sin descanso las conductas objetivo mediante el reconocimiento.

••• En los últimos años, se ha producido un marcado aumento del número de empresas en hipercrecimiento en todo el mundo. Primero[acuñada por Alexander V. Izosimov](/2008/04/managing-hypergrowth) en el _Harvard Business Review_ en 2008, «hipercrecimiento» se refiere a la parte pronunciada de la curva en S, en la que las industrias y las empresas crecen a un ritmo explosivo. Las empresas se expanden rápidamente, la valoración de las empresas se dispara y la tasa de crecimiento anual compuesta (CAGR) alcanza más del 40%. El capital humano también crece drásticamente, ya que el número de empleados aumenta abruptamente para apoyar el crecimiento de la empresa. Esto diferencia a las empresas en hipercrecimiento de otras firmas, que tienen tasas de crecimiento más lentas y estables. Como están escalando rápidamente, las empresas en hipercrecimiento tienen que asegurarse rápidamente de contar con las personas y los sistemas adecuados para soportar la velocidad a la que crecen. Si no lo hacen, la organización puede derrumbarse rápidamente. Si bien las empresas en hipercrecimiento se enfrentan a muchos obstáculos, las investigaciones muestran que[el talento es su principal desafío de crecimiento](http://reports.weforum.org/mastering-hypergrowth/infographics/). Y una de sus principales prioridades en materia de talento es [cómo ampliar y mantener la cultura](http://reports.weforum.org/mastering-hypergrowth/mastering-hypergrowth/talent/). De hecho, la cultura, o las creencias y valores subyacentes que dan forma a una organización, pueden resultar difíciles de gestionar cuando una empresa pasa de 10 a 1000 empleados. Pero es posible. A lo largo de mi trabajo en el ámbito de las empresas emergentes y la creación de empresas, he visto los desafíos únicos a los que se enfrentan los fundadores y los empleados de las empresas de rápido crecimiento, así como las estrategias exitosas que se utilizan para resolverlos. Estos son algunos consejos para las empresas en hipercrecimiento que quieren ampliar su cultura a cientos (o miles) de empleados en todo el mundo: **Defina la cultura en términos de comportamientos claros y observables.** El aprendizaje organizacional es un proceso social y los empleados aprenden[observando a los demás](https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S0001879183710122). Pero valores abstractos como «innovación», «respeto» o «impulso» pueden significar cosas diferentes para diferentes personas. Y dado que las empresas en hipercrecimiento aumentan su plantilla muy rápidamente, la cultura puede perderse rápidamente en la traducción. Los empleados pueden vivir sus valores basándose en su propia comprensión personal, y no en lo que la empresa pretende. Como tal, los comportamientos no deseados se aprenden en toda la organización y los valores y creencias de la empresa se diluyen con el tiempo. El primer paso para ampliar la cultura es definir el valor o la creencia de cada empresa en dos o tres comportamientos que las personas puedan observar. Por ejemplo, «respeto» se puede definir como 1) ser un gran oyente y 2) prestar la misma atención a las diferentes ideas. El resultado de este ejercicio es una lista clara de los 10 a 15 comportamientos principales observables que definen su cultura. Esto tiene dos propósitos. En primer lugar, garantiza que todos trabajen a partir de las mismas definiciones culturales. En segundo lugar, garantiza que los valores abstractos se puedan ver de forma concreta. De este modo, los empleados pueden aprender, medir y reforzar los valores más fácilmente. **Cree una biblioteca digital accesible de contenido didáctico.** Una vez que tenga la lista de comportamientos, pregúntese: ¿Qué conocimientos, habilidades y actitudes se necesitan para producir cada comportamiento? ¿Qué contenido podría ayudar a los empleados a aprenderlos y cómo puede ser accesible para todos? Muchas empresas en crecimiento utilizan programas de incorporación breves y presenciales para enseñar a los empleados sobre la cultura. Estos programas, que suelen durar unos días, suelen ser útiles para ofrecer una breve visión general de la cultura empresarial. Pero el aprendizaje es un proceso continuo y, lamentablemente, en muchas empresas en hipercrecimiento, la formación cultural puede ralentizarse después del día de incorporación. Los recursos de la empresa durante el hipercrecimiento son limitados o se dirigen en gran medida a las funciones principales que generan ingresos, como las ventas y el marketing. Por lo tanto, las funciones de apoyo, como la formación cultural, pueden pasar a un segundo plano. Para que el aprendizaje sea eficaz, no basta con «impulsar» el aprendizaje a un grupo de personas en un entorno cerrado. Las investigaciones muestran que un[se necesita un modelo de aprendizaje más abierto](https://www.igi-global.com/article/toward-personal-learning-environment-framework/48222): los empleados deberían poder acceder a los materiales de aprendizaje sobre la cultura empresarial y «consultarlos» en cualquier momento y siempre que lo necesiten. Crear una biblioteca digital de contenido puede ayudar con esto. La biblioteca o plataforma digital puede mostrar los principales comportamientos que desea escalar. Luego, para cada comportamiento, incluya materiales de aprendizaje seleccionados que puedan ayudar a los empleados a entender y mostrar el comportamiento. Pueden ser artículos breves, guías de estudio, vídeos, evaluaciones en línea o entrevistas grabadas. Asegúrese de añadir y actualizar estos materiales de forma constante también. De esta manera, aunque las empresas en hipercrecimiento carezcan de los recursos para una sólida formación de las personas, pueden garantizar que sus empleados tengan un acceso abierto y continuo a la educación cultural. **Utilice programas de aprendizaje mixto para ampliar la formación cultural.** A medida que aumenta la plantilla, las empresas en hipercrecimiento suelen decidir invertir más recursos en la formación de los empleados, por lo que ofrecen talleres presenciales para ayudar a los empleados a aprender habilidades relacionadas con la cultura. Si bien la formación presencial tiene grandes ventajas, también puede resultar muy difícil de escalar rápidamente. Los requisitos logísticos, como las ubicaciones y los horarios fijos, pueden limitar el alcance de los empleados. Esto puede resultar muy frustrante para los empleados que quieren aprender nuevas habilidades. La falta de entrenamiento también puede perjudicar[retención del talento](http://www.academicjournals.org/app/webroot/article/article1380550130_Samuel%20and%20Chipunza%20pdf.pdf), lo cual es excepcionalmente importante durante el explosivo crecimiento empresarial. Las empresas en hipercrecimiento deben asegurarse de que la formación de los empleados pueda igualar la velocidad a la que crece la plantilla. Para ello, pueden utilizar[programas de aprendizaje mixto](https://www.ammanu.edu.jo/EN/Content/HEC/6.pdf), que combina los formatos de entrega en línea y fuera de línea para ampliar el aprendizaje. Por ejemplo, en lugar de talleres de formación prolongados, se pueden combinar sesiones presenciales más cortas con un aprendizaje presencial a su ritmo (por ejemplo, material didáctico, grabaciones), aprendizaje electrónico en directo (por ejemplo, aulas virtuales) o seminarios basados en la web. Las investigaciones muestran que con el contenido y la combinación correctos, [el aprendizaje combinado puede ser más eficaz](https://www.researchgate.net/publication/309487318_Accepted_Strategy_for_the_Further_Development_of_Blended_E-Learning_Tk-Yambol_Case_Study) que tanto el aprendizaje tradicional como el aprendizaje electrónico por sí solos. Y para las empresas en hipercrecimiento, el aprendizaje combinado amplía drásticamente el alcance de los empleados, lo que es especialmente útil si la plantilla se dispara rápidamente, y reduce los costes de formación con el tiempo, lo que ayuda a conservar recursos valiosos durante un rápido crecimiento. **Asegúrese de que los directivos refuercen sin descanso los comportamientos objetivo.** Los gerentes son fundamentales para ampliar la cultura. Los empleados no solo pueden[modelar el comportamiento de sus directivos](https://www.jstor.org/stable/257144?seq=1#page_scan_tab_contents), pero también buscan la aprobación y la dirección de los gerentes. Pero el hipercrecimiento puede ser una época vertiginosa para las empresas. Los objetivos empresariales son ambiciosos, los planes cambian rápidamente y los directivos están ocupados trabajando para lograr objetivos muy ambiciosos. En medio del caos, es fácil que los directivos olviden que tienen a su disposición una poderosa herramienta para moldear el comportamiento: el reconocimiento. Los estudios muestran que[el reconocimiento altamente personalizado es crucial](https://journals.sagepub.com/doi/abs/10.1177/107179190000700104) para reforzar los comportamientos deseados. Si bien el reconocimiento es importante para la mayoría de las empresas, es especialmente valioso para las empresas en crecimiento, ya que su ejecución requiere pocos o ningún recurso: es gratuito, muy fácil de implementar y muy eficaz para moldear el comportamiento de los empleados. Recuerde a todos los directivos que deben utilizar esta herramienta sin descanso. Reconozca inmediatamente a las personas por sus comportamientos positivos, sin importar lo simples que sean. Y los elogios no siempre tienen que ser un gran gesto público. Los gerentes pueden elogiar a las personas durante las reuniones de equipos pequeños, en privado o incluso por correo electrónico o chat. Lo importante es que el reconocimiento sea inmediato, frecuente y altamente personalizado. Solo lleva unos segundos, pero puede tener un impacto fuerte y duradero en la institucionalización de las conductas objetivo. El hipercrecimiento puede ser un momento difícil para las empresas, especialmente cuando se trata de mantener la cultura. Pero eso no significa que no se pueda preservar la cultura durante un crecimiento rápido. Al seguir las estrategias anteriores, las empresas en hipercrecimiento pueden ayudar a garantizar que la cultura se amplíe de manera eficaz en una organización en rápido crecimiento.