Al contratar, hacer la primera prueba y luego la entrevista
••• Muchas empresas de servicios confían en empleados cualificados y agradables para satisfacer a los clientes, pero encontrarlos puede resultar costoso; en algunos sectores, la tasa de rotación anual supera el 50%. Los mercados laborales débiles y las solicitudes en línea con clic para aplicar aumentan la carga para las empresas, lo que puede generar cientos de solicitantes para una sola vacante. Considere la industria británica de centros de llamadas: en 2012, 7 millones de personas solicitaron 260 000 puestos de trabajo. La mayoría de las empresas tienen un régimen de contratación estándar: los reclutadores comienzan revisando los currículums, pasan a entrevistas telefónicas o cara a cara con los candidatos más prometedores y, a continuación, recurren a varias pruebas, a menudo incluyendo pruebas psicométricas, para determinar qué candidatos son los más adecuados. Nuestra investigación sugiere que este enfoque es retrógrado. Muchas empresas de servicios, incluidos minoristas, centros de llamadas y empresas de seguridad, pueden reducir costes y conseguir mejores contrataciones mediante pruebas psicométricas breves basadas en la web como primer paso de selección. Estas pruebas eliminan de manera eficiente a los solicitantes menos adecuados, dejando un grupo más pequeño y mejor calificado para someterse a los aspectos personalizados más costosos del proceso. El enfoque de hacer primero la prueba tiene sentido por varias razones. La evidencia sugiere que muchos más solicitantes actuales (según algunas estimaciones, casi el 50%) embellecen sus currículums que en el pasado, lo que reduce la utilidad de los currículums como herramientas de evaluación inicial. Al mismo tiempo, la llegada de las pruebas psicométricas basadas en la web ha hecho que las pruebas sean más baratas y prácticas. Y estudios recientes en varios sectores muestran que estas pruebas predicen bien el rendimiento. Hemos estudiado cómo varios sectores utilizan el Instrumento de fiabilidad y seguridad (DSI), una evaluación en línea de 18 preguntas desarrollada por la editorial de pruebas británica SHL (que emplea a dos de los coautores de este artículo). Una empresa de energía del Reino Unido preocupada por el absentismo dio el DSI a 136 nuevos empleados y hizo un seguimiento de sus ausencias durante los seis meses siguientes; descubrió que los trabajadores que obtuvieron la puntuación más alta del 30% del grupo tenían 2,3 veces más probabilidades de tener una asistencia perfecta que los trabajadores que obtuvieron una puntuación del 30% más baja. Una empresa de seguridad hizo el examen a 72 conductores y se enteró de que el 30% de los últimos países tuvo cinco veces más accidentes en seis meses que el 30% más alto. La investigación en hoteles, servicio de atención al cliente, minoristas y medios de vídeo en Australia y Europa ha arrojado patrones similares. Otras pruebas también son muy prometedoras. Por ejemplo, una gran cadena de supermercados con sede en el Reino Unido ha empezado a utilizar recientemente una prueba de criterio situacional en línea personalizada para seleccionar al 25% de los solicitantes más bajos antes de revisar sus currículums. Como los candidatos convocados para las entrevistas estaban mejor cualificados, el número medio visto por cada contratación exitosa disminuyó de seis a dos, lo que ahorró 73 000 horas de tiempo de gestión. Algunas otras empresas han empezado a utilizar las pruebas de esta manera, pero la práctica sigue siendo bastante poco común: a nivel mundial, las empresas gastan menos de 750 millones de dólares al año en pruebas psicométricas. Si más empresas de servicios adoptaran este enfoque al principio del proceso de contratación, obtendrían una mejor plantilla y racionalizarían una función que consume enormes recursos.
