Ajuste de la situación: Uso de una oferta externa para obtener un aumento

Probablemente ya hayas oído esto antes: «La única manera de obtener un aumento es conseguir otra oferta de trabajo». ¿Es verdad? Hablé con expertos que estudian las negociaciones para obtener sus puntos de vista sobre si este consejo a menudo se mantiene en la práctica y en contra de la investigación.

Entonces, lo primero es lo primero: Sí, la oferta externa puede funcionar y a menudo lo hace. Hannah Riley Bowles, profesora de la Harvard Kennedy School que estudia negociación, admite que la práctica está «bien establecida». Agrega: «Se reconoce como una forma legítima de obtener una compensación más alta». Sus estudios muestran que cuando la gente pide un aumento con una oferta externa en la mano, su «solicitud se percibe como más legítima y justificada».

Adam Galinsky, profesor de Columbia y coautor de Amigo y enemigo: Cuándo cooperar, cuándo competir y cómo tener éxito en ambos, dice que esto es probable porque «las mayores fuentes de poder en una negociación son alternativas e información», ambas de las cuales te da otra oferta de trabajo. Pero Bowles, Galinsky, y la tercera experta con la que hablé, Deborah Kolb, experta en negociación y liderazgo, profesora de Simmons College School of Management y coautora de Negociando en el Trabajo: Convierte pequeñas victorias en grandes ganancias, todos aconsejan precaución. «Nunca aconsejaría a alguien que obtenga una oferta externa a menos que esté seguro de que va a ser persuasiva», dice Kolb. ¿Por qué? Porque la oferta externa sólo es efectiva en determinadas circunstancias y el enfoque siempre conlleva riesgos.

Antes de entrar en las desventajas potenciales, veamos los beneficios.

¿Cuáles son los beneficios?

En primer lugar, tener una oferta de trabajo en mano aumenta su confianza. «Psicológicamente ayuda a la gente a sentir que su solicitud de más dinero o un mejor título es defendible», dice Kolb. Incluso si no usas la oferta, te hace creer que «tienes más influencia en la negociación».

En segundo lugar, la oferta exterior le da más información. «La gente a menudo no sabe cuál es el estándar de la industria y si se les paga mal, por lo que obtener esa información es muy valioso», dice Galinsky. Ahora tiene un número (idealmente uno que es más alto que lo que gana) y puede usarlo para evaluar su salario actual.

Tercero, es un buen empujón para su organización y tal vez le proporcione a su jefe y a otros líderes información adicional también. «Las organizaciones perderán de vista lo valioso que es alguien en el mercado, por lo que a veces es bueno ayudarles a darse cuenta de eso», dice Bowles. Esto puede ser especialmente útil para un gerente que puede querer darte un aumento, por ejemplo, pero ha tenido problemas para obtenerlo a través de RRHH. «Ofrece a un jefe que te ama pero no tiene espacio en su apalancamiento presupuestario para ir a su gerente y pedir más dinero», explica Galinsky. De hecho, le has dado la munición que necesita para ganar el argumento».

Por último, una gran ventaja de asegurar la oferta externa es que crea una razón para hacer la solicitud de aumento. «Uno de los desafíos es que las oportunidades para un aumento salarial no surgen regularmente», dice Kolb. Ser capaz de decir, «tengo otra oferta», crea un evento.

¿Cuáles son los riesgos?

Ahora por las posibles desventajas. El riesgo más obvio es que su empleador actual, al enterarse de que tiene otra oportunidad en otro lugar, le desea suerte. Algunos expertos aconsejan a los gerentes a nunca contraofrecer así que tienes que estar dispuesto a aceptar la otra oferta.

Este es uno de los requisitos, dice Galinsky, de emplear efectivamente esta estrategia. Tienes que saber que eres valorado en tu posición actual y que la otra oferta tiene que ser fuerte, tanto en términos de la empresa (¿Es tan reputada como tu empleador actual?) y en los detalles de la posición (¿Es un título igual o mejor? ¿Existen oportunidades similares o mejores para el crecimiento?). «Su gerente tiene que ver la otra oferta como una amenaza creíble», dice Galinsky.

Otro riesgo es que al esencialmente amenazar con ir a otra parte, parece ser desleal. «Podrían verlo como ingrato, incomprometido, y por lo tanto quieren dejarte ir, porque están ofendidos», dice Galinsky. Es importante saber que esta estrategia puede quemar algunos puentes. «Creas una mala voluntad» cada vez que vas por ese camino, explica.

También tienes que pensar en posiblemente dañar tu relación con la gente de la organización de la que recibiste la oferta si asumieron que planeabas dejar tu trabajo y ahora los rechazas para quedarse. El gerente de contratación y otros allí probablemente gastaron tiempo y energía entrevistándote, evaluando si eres apto y negociando internamente los detalles de tu oferta. Si se trata de un lugar en el que te gustaría trabajar en el futuro, tienes que considerar si usar su oferta para obtener más de tu empleado actual perjudicará tus posibilidades de volver a solicitar más adelante.

Bowles señala que muchos de estos riesgos se basan en la expectativa en la mayoría de las organizaciones de que «otros van a poner al grupo antes que ellos mismos». Esto es algo que a menudo se espera de las mujeres especialmente.

De hecho, los tres expertos con los que hablé estuvieron de acuerdo en que el uso de una oferta externa es más probable que las mujeres contraatacen. En numerosos estudios, se ha comprobado que el costo social de negociar un salario más elevado es mayor para las mujeres que para los hombres. Como dice Bowles, «las mujeres son grandes negociadoras, pero a menudo dudan en negociar por sí mismas, especialmente cuando se trata de cosas como el pago, porque saben sabiamente que son penalizadas por abogarse por sí mismas».

Por lo tanto, las mujeres están mejor utilizando una de las tácticas que se indican a continuación junto con la oferta exterior. Tanto Bowles como Kolb explican que todas estas tácticas funcionan igual de bien para mujeres y hombres. Puede ser que sea más imperativo para las mujeres usarlos dadas las sanciones que pueden enfrentar por usar una oferta externa.

Conoce a tu público. «Tienes que conocer la cultura de tu organización», dice Galinsky, y cómo puede reaccionar tu manager. «Si tu jefe es alguien que se pone a la defensiva o ve una oferta externa como motín», es mejor evitarlo. «Tienes que ser muy perceptivo sobre qué ruta va a ser más persuasiva para tu jefe y/o la persona que toma las decisiones salariales».

Reafirmen su compromiso. En lugar de amenazar con ir a otro lugar, enfatiza lo mucho que te gusta tu trabajo y la organización. Kolb dice que puedes decir algo como, «He recibido muchas llamadas de cazadores de cabezas, pero no estoy interesado». Esto educará a su jefe que usted tiene alternativas sin parecer desleal.

Si tiene una oferta en la mano, puede explicar que entrevistó porque quería explorar qué más había ahí fuera, pero que realmente no quiere aceptarla. Galinsky sugiere que se puede decir algo como, «Me encanta aquí. Estoy comprometido a quedarme y también quiero que me paguen de manera justa». La clave, dice Bowles, es «involucrarlos en la resolución de problemas» y evitar amenazas. Hacer amenazas no es una buena táctica de negociación para los hombres, y es «particularmente malo para las mujeres», dice. En su lugar, «encuentre una manera de compartir cualquier información que tenga mientras atiende la relación y la trabaja juntos».

Usa preguntas. Kolb dice que una manera de evitar hacer amenazas es hacer preguntas. Así que en lugar de decir que te vas a ir si no coinciden con la oferta, pregunta, de una manera genuinamente curiosa, «¿Qué pasaría si no estuviera aquí para ayudar con este proyecto? ¿A quién necesitarías para involucrarte?» o «Si me voy en dos o tres semanas, ¿cómo funcionaría esto?» Kolb señala que esta es «una forma indirecta de dejar que la gente sepa que tienes opciones».

Conecte lo que es bueno para usted a lo que es bueno para la empresa. Bowles llama a esto la «estrategia I-We», donde en lugar de hablar de lo que quieres, te enfocas en lo que es mejor para la organización. Así que si no se le paga a la par con el mercado, podría decir: «Sé que esto es inconsistente con nuestros valores organizacionales y sé que vamos a querer arreglar esto». Kolb dice que esto no es pasivo-agresivo, sino una forma de «conectar lo que es bueno para usted con lo que es bueno para la organización».

Es posible que asocie su solicitud de más dinero con una solicitud de que todos los miembros de su equipo también obtengan aumentos para que esté actuando en nombre de su unidad. Esto es especialmente importante para las mujeres que a menudo están deñidas por centrarse en sí mismas. Pero, como señala Galinsky, hay un «imperativo superior para las mujeres» de usar esta táctica «pero eso no significa que sea una táctica ineficaz para los hombres».

Haz que alguien más defienda en tu nombre. Otra táctica a considerar es emplear la ayuda de un colega de confianza. «No siempre es la decisión más inteligente abogar por ti mismo en estos temas», dice Bowles. «Podría ser mejor para ti ir a un mentor o a alguien mayor y decir: 'Tengo esta oferta y me encantaría tu consejo para pensarlo bien», dice Bowles. Entonces esa persona puede hablar con su jefe u otro tomador de decisiones sobre cómo mantenerlo.

Concéntrate en más que en el dinero. No se concentre demasiado en el número de salario. «Tienes que estar seguro de que estás comparando todo el paquete», dice Bowles. Tendrás un caso mucho más fuerte si no estás considerando las cantidades en dólares, pero estás pensando en el panorama más amplio. Es posible que no siempre sean capaces de igualar el dinero, pero a menudo pueden darle mejores asignaciones, oportunidades de aprendizaje o un arreglo de trabajo alternativo. «Es más probable que sus ganancias de por vida se vean influenciadas por su trayectoria profesional que unos pocos miles de dólares en un trabajo en particular», dice Bowles.

Tenga en cuenta que no necesariamente necesita obtener una oferta para negociar. Simplemente puede ser útil recordarle a su jefe que usted tiene alternativas. Galinsky compartió la historia de uno de sus colegas que le dijo a su jefe que otra organización le había pedido entrevistar. Recibió un aumento sin tener que ir a la entrevista.

También es importante armarse regularmente con información sobre lo que vale en el mercado laboral. Galinsky dice que «la gente generalmente no trabaja lo suficiente para obtener esa información». Señala que hay una variedad de formas de obtener información salarial. Muchos empleadores, como instituciones académicas o públicas, tienen datos de acceso público, como los rangos salariales para títulos o puestos concretos. También hay foros en línea donde las personas publican lo que hacen. «A pesar de las fuertes normas contra compartir esa información», la gente a menudo está dispuesta, especialmente si es anónima. Sugiere que cree un documento de Google al que las personas de su red puedan contribuir anónimamente con la intención colectiva de asegurarse de que «todos recibamos el salario que merecemos».

¿Cuál es el resultado final de las ofertas externas? Trabajan pero sólo en las circunstancias adecuadas, y corren riesgos. Según los expertos, otras tácticas menos arriesgadas a menudo funcionan mejor. Así que si usted ama su trabajo y no quiere irse, proceda con cuidado.

— Amy Gallo Via HBR.org