Azar la evaluación

Ryan Chapman

Si pensaba que sus días de examen terminaron cuando dejó la escuela, piénselo de nuevo. Investigaciones recientes muestran que alrededor del 76% de organizaciones con más de 100 empleados, confíe en herramientas de evaluación, como las pruebas de aptitud y personalidad, para la contratación externa. Se espera que esa cifra suba al 88% en los próximos años. No estamos hablando solo de la selección de reclutas jóvenes. Cuanto más alto sea el puesto, es más probable que el empleador utilice las evaluaciones para identificar a los candidatos con los rasgos y habilidades correctos. Estimaciones globales sugieren que las pruebas se utilizan para el 72% de los puestos de dirección media y hasta el 80% de los puestos de responsabilidad, en comparación con el 59% de los puestos de nivel inicial. Así que aunque nunca se haya hecho una evaluación, lo más probable es que tenga que hacerlo en su próxima búsqueda de trabajo.

¿Cómo puede mejorar en estas pruebas para que sean oportunidades de brillar en lugar de obstáculos en su carrera? Después de 15 años estudiando las evaluaciones y desarrollando más de 100 de ellas para las organizaciones, puedo decirle que no hay una manera fácil de jugar con herramientas bien diseñadas. Las empresas los utilizan para identificar a las personas con los rasgos y habilidades necesarios para determinados trabajos, y rápidamente descubren a los nuevos empleados que se han tergiversado.

Dicho esto, si es un examinador informado, será más probable que muestre lo mejor de sí mismo. También estará en mejores condiciones de evaluar si el trabajo es adecuado para usted, del mismo modo que los posibles empleadores evalúan si es adecuado para el puesto.

El 76% de las organizaciones con más de 100 empleados utilizan las pruebas para la contratación externa.

Las organizaciones se toman estas pruebas en serio, así que usted también debería hacerlo. Esto es lo que necesita saber sobre los tipos más comunes y cómo los utilizan las empresas.

Qué miden las evaluaciones

Las evaluaciones previas a la contratación existen al menos desde la dinastía Han en el siglo III. Los líderes imperiales chinos los usaron para evaluar el conocimiento, el intelecto y la integridad moral a la hora de seleccionar a los funcionarios públicos. Las pruebas modernas de personalidad e inteligencia se introdujeron en los Estados Unidos y Europa durante la Primera Guerra Mundial, para ayudar en la selección militar, y después de la Segunda Guerra Mundial las empresas empezaron a adoptarlas para seleccionar a los candidatos.

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Hoy en día, a los empleadores les gustan las evaluaciones porque reducen en gran medida el tiempo y el coste de la contratación y la contratación. Las pruebas también impiden que los entrevistadores acepten o rechacen a los candidatos por sesgos conscientes o inconscientes. Y como los exámenes se pueden hacer de forma remota y se puntúan electrónicamente, amplían la lista de candidatos.

Lo más importante es que las pruebas válidas ayudan a las empresas a medir tres elementos fundamentales para el éxito en el trabajo: la competencia, la ética laboral y la inteligencia emocional. Aunque los empleadores siguen buscando pruebas de esas cualidades en los currículums, las comprobaciones de referencias y las entrevistas, necesitan un panorama más completo para hacer contrataciones inteligentes. Investigación demuestra que las pruebas para detectar esos rasgos predicen mucho mejor el rendimiento que los años de experiencia o educación, el tipo de datos que los candidatos suelen destacar en sus solicitudes.

Veamos los tres rasgos que los empleadores están evaluando.

Competencia.

La competencia se mide normalmente con pruebas de aptitud, que consisten en preguntas o problemas (con respuestas objetivamente correctas) diseñadas para evaluar el poder de razonamiento bruto. Desde evaluaciones genéricas del coeficiente intelectual hasta pruebas de habilidades o habilidades específicas, las pruebas de aptitud se utilizan para evaluar lo que sabe, lo que puede hacer o lo que puede aprender. Los tipos más comunes miden el pensamiento verbal, numérico, abstracto o lógico. (Por ejemplo, «Verdadero o falso: 6/8 + 6/8 = 1,25 + 2/8». O «El castillo es para un aristócrata como la cloaca es para ______».) Para los empleadores son un gran complemento para los currículums, especialmente cuando los candidatos son demasiado jóvenes, demasiado similares o demasiado diferentes para compararlos en cuanto a experiencia.

Lo más importante que debe recordar sobre las pruebas de aptitud es que los empleadores se basan en ellas únicamente para comprobar que tiene suficientes habilidades de razonamiento y aprendizaje. En la mayoría de los casos, no necesita ser el máximo goleador, solo tiene que cumplir con una línea de base.

En los últimos años, los empleadores también han evaluado la competencia con un juicio situacional pruebas (SJT). Al igual que las pruebas de aptitud, los SJT presentan problemas que resolver, pero los problemas no tienen respuestas objetivamente correctas. En cambio, los expertos o los jueces determinan qué respuestas son las más y las menos deseables. Estas pruebas no suelen ser cronometradas y se centran más en el conocimiento tácito o práctico que en el rendimiento del razonamiento. Y su contenido está relacionado más explícitamente con un puesto de trabajo en particular que el contenido de las pruebas de aptitud tradicionales. (Consulte el ejemplo de pregunta que aparece a continuación.)

Cuando se enfrente a un SJT, piense detenidamente en la cultura de la empresa que lo administra, del mismo modo que lo haría para prepararse para una entrevista en la que se espera que responda a preguntas basadas en escenarios.

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Ética laboral.

La mayoría de las empresas buscan empleados que sean ambiciosos, fiables y dignos de confianza. Estos elementos de la ética laboral determinan no solo si las personas harán las cosas, sino también si se adaptan a la cultura de la organización y colaboran bien. Los cuestionarios de autoinforme, como las pruebas de personalidad, se utilizan a menudo para evaluar esas cualidades revelando los patrones de comportamiento típicos. Como en el ejemplo de pregunta de abajo, podrían darle una idea de qué personas pueden gestionar la tensión entre salir adelante y llevarse bien, una habilidad que la mayoría de los empleadores buscan.

Digo «la mayoría» porque algunas organizaciones aceptan mucho más la ambición extrema que otras. Por ejemplo, hace unos años ayudé a Reckitt Benckiser, una empresa multinacional de bienes de consumo, a desarrollar una personalidad inmersiva prueba diseñado para atraer a candidatos que tenían una «motivación tan loca» que a menudo actuaban de manera audaz y un tanto antisocial. Es un buen recordatorio de que las organizaciones, e incluso sus departamentos, tienen sus propios perfiles de éxito.

Inteligencia emocional.

Desde que el psicólogo Daniel Goleman popularizó el concepto, los empleadores han prestado mucha atención a la inteligencia emocional, y con razón. Muchos estudios psicológicos demuestran que la IE está relacionada con desempeño laboral, potencial empresarial, y talento de liderazgo. Además, su importancia no se limita a funciones específicas.

Los empleadores tienden a evaluar la Inteligencia Artificial mediante entrevistas presenciales, pero cada vez más también utilizan pruebas psicológicas. La mayoría parecen pruebas de personalidad autoinformadas, pero miden específicamente las tendencias interpersonales e intrapersonales. Se les podría preguntar a los candidatos si encuentran contagiosa la tristeza de otras personas, por ejemplo, y si tienden a evitar situaciones molestas. Sus respuestas ayudan a iluminar lo empáticos y conscientes de sí mismos que son.

La IE también se puede evaluar a través de los SJT. Los escenarios pueden implicar tomar decisiones bajo presión o mostrar la etiqueta social adecuada. Un ejemplo extremo es el uso por parte de Heineken de los SJT del mundo real en las entrevistas, que enfrentan a los candidatos a lo inesperado o lo incómodo (apretones de manos que se convierten en cogidos de la mano, por ejemplo, o a un entrevistador que finge desmayarse) para poner a prueba su resiliencia, sus habilidades interpersonales y su espíritu de equipo.

Algunos empleadores están empezando a evaluar la IE con «tareas de desempeño». Al igual que las pruebas de coeficiente intelectual o de aptitud, estas tareas, como la «prueba ocular», que aparece a continuación, presentan problemas que resolver, pero la persona que toma las decisiones determina qué respuestas son las mejores. (La prueba ocular se basa en las preguntas desarrolladas de Simon Baron-Cohen, el director del Centro de Investigación del Autismo de la Universidad de Cambridge. Los otros ejemplos de preguntas son de dominio público.)

Aunque las evaluaciones psicológicas y otras formas de hacer pruebas de inteligencia emocional pueden parecer blandas o tontas, dan a las organizaciones una ventana a la alfabetización emocional y la visión social de los candidatos, cualidades que son fundamentales en muchos puestos y culturas organizacionales.

Dominar las pruebas

Ahora que entiende los tipos de pruebas y lo que los empleadores esperan aprender de ellas, me gustaría ofrecerle algunos consejos generales sobre cómo mejorar su rendimiento.

Todos se benefician cuando las evaluaciones reflejan lo que las personas pueden hacer y lo que son. Incluso un candidato que quiere desesperadamente un trabajo se arrepentirá de haber conseguido uno que no le quede bien. Aun así, vale la pena hacerlo lo mejor que pueda. He aquí cómo prepararse para el éxito sin comprometer la precisión.

Práctica.

Del mismo modo que los ejemplos de preguntas y cursos preparatorios ayudan a los estudiantes a subir sus puntuaciones en los exámenes de ingreso a la universidad, como el SAT, la práctica de evaluación puede darle una ventaja en su búsqueda de empleo. Se estima que hasta la mitad de los candidatos a un puesto de trabajo se dedican a algún tipo de preparación. Y por una buena razón: no es raro que la gente aumente sus puntuaciones en las pruebas de aptitud alrededor de un 20% mediante la práctica. El libro de prácticas del GRIS es un recurso excelente para agudizar su razonamiento verbal, numérico y lógico. También puede encontrar preguntas de las pruebas psicológicas, SJT, y otros tipos de evaluaciones en línea.

UN reseña de 50 estudios científicos con más de 130 000 participantes muestran que la práctica mejora el rendimiento en prácticamente cualquier tipo de examen, por tres razones. En primer lugar, reduce la ansiedad. Como se puede imaginar, cuantas más pruebas haya hecho, más confianza y tranquilidad tendrá a la hora de hacer un examen de alto riesgo, ya que los distintos formatos y preguntas, así como toda la experiencia, le resultarán más familiares. También descubrirá lo que no sabe, para que pueda repasar y estar más preparado. En segundo lugar, la práctica hace que las estrategias comprobadas para hacer los exámenes, como saltarse y volver a responder a las preguntas difíciles, sean más naturales cuando hay presión. Aprenderá a ignorar la información irrelevante y a cometer menos errores de interpretación. Y en tercer lugar, repetir los exámenes puede ayudarlo a desarrollar las mismas cualidades que miden los empleadores. Evidencia neurocientífica sugiere que los programas de entrenamiento cerebral, incluidos los videojuegos basados en habilidades, pueden mejorar su concentración y su capacidad de detectar patrones, habilidades que la mayoría de las pruebas de aptitud están diseñadas para evaluar.

Por supuesto, la práctica es más eficaz si sabe exactamente qué tipo de prueba utiliza su posible empleador. Pregúntele al reclutador o a cualquier persona que conozca que trabaje en la empresa o que haya sido entrevistada con ella. A los reclutadores se les paga por colocar a los candidatos y a los empleados actuales a menudo se les paga por las referencias, por lo que ambos deberían estar motivados para ayudarlo.

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Ocúpese de la logística.

Investigar demuestra que la personalidad, los ritmos circadianos y los estimulantes interactúan para afectar al rendimiento. Las personas que son agradables y concienzudas, por ejemplo, es probable que rindan mejor el examen por la mañana y, por lo tanto, deberían evitar la cafeína a esa hora, cuando funcionan a toda máquina de forma natural. Lo contrario ocurre con las personas extrovertidas y creativas: puede que necesiten café para funcionar bien por la mañana, pero pueden verse obstaculizados por la tarde, cuando ya están en su mejor momento. Así que si tiene algún control sobre cuándo hacer un examen, elija con prudencia. Tenga en cuenta a qué hora del día se concentra más y tenga cuidado con la comida y la bebida que consume.

Sea usted mismo, dentro de lo razonable.

Este consejo se aplica especialmente a las evaluaciones psicológicas y de personalidad. No mienta, solo aumentará sus posibilidades de conseguir un trabajo que no sea el adecuado. Las buenas pruebas tienen funciones antitrampas que detectan respuestas anómalas o falsas, y los entrevistadores inteligentes detectan rápidamente las discrepancias entre los puntajes de los exámenes y las conductas del mundo real. Sin embargo, al hacer las evaluaciones, puede y debe tratar de estar a la altura de la imagen que sus seguidores más fervientes tienen de usted.

Por ejemplo, en la mayoría de los casos, haría bien en presentarse como motivado, pero no hasta el punto de socavar a los demás o comportarse de forma poco ética. Los empleadores inteligentes tienden a buscar puntuaciones moderadamente altas en cuanto a ambición, o una combinación de ambición alta y altruismo. Este enfoque concuerda con los estudios que muestran que «demasiado qué bueno» a menudo tiene consecuencias negativas.

La mayoría de los empleadores planifican sus evaluaciones según sus «modelos de competencias». Es decir, anotan las cualidades, habilidades y valores de sus mejores jugadores y luego los miden con herramientas validadas. Puede averiguar qué rasgos buscan las organizaciones (mentalidad global, buen juicio, resiliencia, etc.) visitando sus sitios web y leyendo sus declaraciones de valores y propósitos. Eso le dará una idea amplia de la cultura (y de lo «real» que le podría ir) incluso antes de solicitar un puesto.

Como las empresas consideran que las evaluaciones son muy valiosas en sus esfuerzos de contratación, es importante estar preparado para cualquier tipo de evaluación que se le presente. La mayoría de las pruebas previas a la contratación son cuestionarios tradicionales de autoinforme, pero la tecnología está introduciendo una nueva generación de herramientas. Por ejemplo, algunos empleadores ofrecen pruebas «gamificadas» en línea (con puntos e insignias) para ampliar el número de candidatos. También utilizan algoritmos para traducir la actividad en las redes sociales en una estimación del potencial o la forma. Aún queda trabajo por hacer para abordar las cuestiones de validez y privacidad, pero es de esperar que cada vez más empresas utilizan estos métodos innovadores.

Mientras se prepara para hacerse una evaluación previa a la contratación, recuerde que no se está haciendo todo lo posible en beneficio del empleador. Las pruebas pueden dar pistas sobre una organización: cómo funcionan las cosas en ella, cómo se define el éxito, qué rasgos son más importantes. Está echando un vistazo a las expectativas, que no tienen precio en cualquier búsqueda de trabajo.