Abordar la infrarrepresentación de las mujeres en los medios

En todo el mundo, las mujeres tienen muchas menos probabilidades que los hombres de salir en los medios de comunicación. Este panorama de la sociedad desequilibrado desde el punto de vista del género puede reforzar y perpetuar los estereotipos de género dañinos. Durante más de dos años, periodistas y productores de la BBC han abordado el tema de la representación de género replanteándose a quién ponen delante de las cámaras, con el objetivo de lograr una representación de género del 50:50 cada mes. 500 programas y equipos de la BBC se han unido al llamado Proyecto 50:50. En abril de 2019, el 74% de los programas en inglés que habían participado en 50:50 durante un año o más llegaron a más del 50% de colaboradores femeninos en sus programas. ¿Cómo prosperó una iniciativa que comenzó en la sala de redacción (no en la sala de juntas), por un británico blanco (no un experto en D&I), en una organización que tiene desafíos públicos continuos relacionados con la igualdad de género (por ejemplo, su brecha salarial de género)? Tres lecciones clave son relevantes para cualquier directivo o líder que quiera cambiar el status quo y mejorar la diversidad, la igualdad y la inclusión en su organización. Primero, empiece por usted mismo. En segundo lugar, siga los datos. En tercer lugar, creer en la capacidad de los demás para cambiar.

••• [En todo el mundo](http://cdn.agilitycms.com/who-makes-the-news/Imported/reports_2015/global/gmmp_global_report_en.pdf), las mujeres tienen muchas menos probabilidades que los hombres de salir en los medios de comunicación. Como protagonistas de las historias, las mujeres solo aparecen en una cuarta parte de las noticias de televisión, radio y prensa. En un informe de 2015, las mujeres inventaron un mero [19%](http://cdn.agilitycms.com/who-makes-the-news/Imported/reports_2015/global/gmmp_global_report_en.pdf) de los expertos que aparecen en las noticias y el 37% de los reporteros cuentan historias en todo el mundo. Como científicos del comportamiento que estudian la infrarrepresentación de las mujeres en el lugar de trabajo, sabemos que este panorama de la sociedad desequilibrado desde el punto de vista del género puede reforzar y perpetuar[estereotipos de género dañinos](https://psycnet.apa.org/doiLanding?doi=10.1037%2Fedu0000005). Está claro que los medios de comunicación deben cambiar la forma en que reflejan el mundo, pero ¿quién puede cambiar los propios medios? Durante más de dos años, los periodistas y productores de la BBC han abordado el tema de la representación de género replanteándose a quién ponen delante de las cámaras, con el objetivo de lograr una representación de género del 50:50 cada mes. «Outside Source», el programa de noticias nocturno de Ros Atkins en horario estelar que inició la campaña en 2017, pasó su representación de colaboradores en directo del 39% de mujeres al 50% en cuatro meses. Hoy, 500 programas y equipos de la BBC se han unido a los llamados[Proyecto 50:50](https://www.bbc.com/aboutthebbc/reports/policies/5050) t.[En abril de 2019](https://www.bbc.co.uk/mediacentre/latestnews/2019/5050-project-results), el 74% de los programas en inglés que habían participado en 50:50 durante un año o más llegaron a más del 50% de colaboradoras femeninas en sus programas. ¿Cómo prosperó una iniciativa que comenzó en la sala de redacción (no en la sala de juntas), por un británico blanco (no un experto en D&I), en una organización que tiene desafíos públicos continuos relacionados con la igualdad de género (por ejemplo, [su brecha salarial de género](https://www.theguardian.com/media/2017/jul/19/bbc-pay-key-questions-behind-the-disclosure))? Para entender cómo funcionó el Proyecto 50:50 y cuáles han sido sus efectos, realizamos más de 35 horas de entrevistas con más de 25 periodistas, productores, presentadores y principales líderes de la BBC. Hemos descubierto tres lecciones clave que son relevantes para cualquier directivo o líder que quiera cambiar el status quo y mejorar la diversidad, la igualdad y la inclusión en su organización. ### 1. Empiece por usted mismo Tras más de 20 años como periodista, Ros Atkins se vio atrapado en un estado constante de intentos: «Mis colegas y yo aceptamos que representar a las mujeres en pie de igualdad en nuestro periodismo era un objetivo deseable, pero también habíamos aceptado que no era posible. Año tras año, nos esforzábamos y no lográbamos ni de cerca el progreso que deseábamos». Este problema es muy común en las organizaciones. Si bien es posible que muchas personas quieran marcar la diferencia en los temas de la diversidad, hay pocos cambios concretos. Pasar del sentido de que «las cosas deberían ser diferentes» a preguntarse «qué puede _I_ hacer de otra manera» es clave. Psicológicamente, esta es la distinción entre[transeúntes](https://journals.aom.org/doi/abs/10.5465/amle.2008.34251671) y[confrontadores](https://psycnet.apa.org/record/2018-09740-001). Los transeúntes observan un error, pero es relativamente poco probable que lo aborden, ya que se preguntan si son la persona adecuada para actuar, si es el momento adecuado o si alguien más dará un paso adelante. Los que se enfrentan, por otro lado, actúan en función de los errores que ven. Atkins consiguió que su equipo pasara de ser un espectador a ser un confrontador centrándose en lo que estaban haciendo para contribuir al sesgo de género en los medios de comunicación: «Los verdaderos obstáculos para lograr la igualdad de género se habían transformado en justificaciones para no lograrlo... Quería demostrar que podemos hacer que nuestro periodismo sea mejor y más popular mediante una representación justa». Los programas de noticias suelen tener poco control sobre los creadores de noticias que aparecen en las principales noticias del día, pero sí controlan la variedad de colaboradores, expertos y reporteros a los que acuden todos los días. Al centrarse en este aspecto, Atkins pudo centrar los esfuerzos de su equipo en comportamientos específicos y cambiantes. Todo lo que tenía que hacer el equipo era registrar la representación de género de los colaboradores cada día (inicialmente en una nota adhesiva, que finalmente se incluyó en una hoja de cálculo) y hacer un seguimiento de su progreso hacia el objetivo de alcanzar el 50:50 al mes. La regla de oro seguía siendo poner siempre a la mejor persona en el aire, sin importar su género. Lo que cambió fue que el equipo se esforzó por encontrar a las mujeres que mejor representaran y las puso al aire. Esto no quiere decir que empezar por uno mismo sea fácil. Pueden surgir muchas presiones sociales; en este caso, algunos miembros de la BBC expresaron su escepticismo inicial ante una iniciativa de diversidad de género dirigida por un hombre blanco. Sin embargo, nuestros entrevistados señalaron que la prueba estaba en las cifras, que seguían equilibrándose, y en la credibilidad que tenía Atkins cuando habló de los objetivos del proyecto al 50%. ### 2. Siga los datos Atkins esperó a que su programa lograra una representación igualitaria de género durante varios meses antes de hablar del proyecto a alguien más. Como resultado, tenía pruebas que contrarrestaban las preocupaciones planteadas entre otros equipos de la BBC. Cada vez que los escépticos sugerían que «no hay suficientes mujeres expertas», o «esto añadirá demasiado tiempo y trabajo a las productoras» o «esto podría reducir la calidad de nuestro periodismo», Atkins, la productora y editora Rebecca Bailey y el editor Jonathan Yerushalmy tenían preparados simples contraargumentos: prueba de que su equipo había logrado el objetivo, productores felices, la experiencia de una metodología de recopilación de datos sin problemas y un programa muy valorado. En todos los programas, la única visión universal de la que se hicieron eco todos los entrevistados fue el valor de recopilar sus propios datos y seguirlos a lo largo del tiempo. Lo escuchamos de personas que inicialmente argumentaron que ya estaban haciendo un buen trabajo representando a las mujeres en la pantalla, solo para encontrarse con alrededor del 30% de mujeres después de contar realmente; de las que llegaron al 50% de mujeres rápidamente, y luego siguieron sus datos y se encontraron retrocediendo; y de las que aún no habían dado en el blanco.[Servidos de datos](https://scholar.harvard.edu/iris_bohnet/what-works) como un control esencial de los instintos viscerales, para contrarrestar el exceso de confianza, mantener la motivación y fomentar la persecución de objetivos. El método de recopilación de datos al 50% es sencillo, requiere un esfuerzo mínimo y es fácil de incluir en la rutina diaria. Como los datos se recopilan por sí mismos, aumentan la sensación de control y propiedad del equipo sobre su contenido. Además, los informes públicos mensuales y el intercambio de los datos de cada equipo participante aprovechan el espíritu competitivo de los editores y productores y crean responsabilidad, ya que ningún equipo quiere que otros equipos los vean estancarse o caer atrás. ### 3. Cree en la capacidad de los demás para cambiar su comportamiento El Proyecto 50:50 ha crecido hasta contar con 500 equipos de la BBC y más de 20 socios de medios internacionales. ¿Cómo ocurrió eso? Según Angela Henshall, directora de asociaciones externas del Proyecto 50:50, «No estábamos intentando cambiar a nadie, queríamos darle una herramienta para que se cambiara a sí mismo». Desde el principio, los fundadores de 50:50 mostraron una mentalidad de crecimiento hacia sus colegas, ya que creían que las personas pueden cambiar si tienen la oportunidad, las herramientas y el apoyo para hacerlo.[Investigación](https://journals.sagepub.com/doi/abs/10.1177/0956797610374740?journalCode=pssa) descubre que quienes tienen una mentalidad de crecimiento hacia los demás tienen más probabilidades de enfrentarse a casos específicos de sesgo y están más abiertos a hablar de la desigualdad en general. Ningún equipo tenía la obligación de unirse al proyecto, sino que se invitó a los equipos a participar. Los equipos decidieron cuáles eran los datos «correctos» que debían recopilar para su programa y, a continuación, publicaron sus propios datos a través de un panel mensual de la BBC. La mayoría utilizó la sencilla hoja de cálculo de Excel con la que comenzó Outside Source. No se avergonzó ni castigó a ningún equipo por sus resultados. Se celebró el progreso y se ofreció apoyo a los equipos que tenían problemas. A los equipos que se resistieron se les recordó que podían excluirse del proyecto en cualquier momento; hasta ahora, solo un equipo lo ha hecho. Los principales líderes también desempeñaron un papel. En abril de 2018, Tony Hall, director general de la BBC, lanzó el desafío 50:50 para[reportar los resultados públicamente un año después](https://www.bbc.co.uk/mediacentre/latestnews/2019/5050-project-results), y el mensaje se centraba en fomentar el cambio, no en un mandato desde arriba. El número de equipos que se unieron al desafío aumentó después. Sin embargo, la viabilidad de la expansión continua del proyecto 50:50 es una duda constante, ya que conseguir el apoyo financiero de la organización sigue siendo un esfuerzo lento y continuo. El proyecto 50:50 actúa únicamente en función de la representación de género. No resolverá el problema de la igualdad de género en términos más generales. Pero demuestra que el cambio puede resultar de adoptar una mentalidad de crecimiento, proporcionar una herramienta simple y tangible para lograr el cambio sin exigirlo y dar a los colegas la agencia y la propiedad del proceso. Esperamos que estas ideas inspiren a otras personas que se esfuerzan por reducir los prejuicios y corregir la infrarrepresentación de las mujeres en sus lugares de trabajo.