9 tendencias que darán forma al trabajo en 2023 y más allá

por Emily Rose McRae,

Resumen:

El año pasado fue otro año tumultuoso en el lugar de trabajo, con tasas de rotación de empleados altas y continuas, políticas de regreso a la oficina en evolución, inflación y más. En 2023, en medio de una inminente recesión económica, las organizaciones seguirán enfrentándose a importantes desafíos y la forma en que respondan podría determinar si son el empleador preferido. Varios autores del consultorio de recursos humanos de Gartner predicen nueve tendencias a las que las organizaciones tendrán que enfrentarse este año.

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En 2022, los líderes empresariales se enfrentaron a un entorno cada vez más impredecible, con políticas de regreso a la oficina en evolución, mayor rotación de empleados y empleados agotados ( más que nunca, de hecho).

En 2023, las organizaciones seguirán enfrentándose desafíos importantes: un panorama de talentos competitivo, una fuerza laboral agotada y presión para controlar los costes en medio de una inminente recesión económica. La forma en que respondan los empleadores podría determinar si son el empleador preferido.

Estas son las nueve predicciones laborales, basado en una investigación de Gartner, que destacan los aspectos del trabajo que los líderes deben priorizar en los próximos 12 meses.

1. Los empleadores «contratarán discretamente» a los talentos más demandados.

El concepto de» renunciar silenciosamente», la idea de que los empleados se nieguen a ir «más allá» y a hacer lo mínimo exigido en su trabajo, dominó los titulares relacionados con el trabajo en la segunda mitad de 2022. Cuando los empleados «renuncian silenciosamente», las organizaciones se quedan con la gente, pero perder habilidades y capacidades.

En 2023, las organizaciones inteligentes cambiarán esta práctica y adoptarán la «contratación discreta» como una forma de adquirir nuevas habilidades y capacidades sin añadir nuevos empleados a tiempo completo. Esto se manifestará como:

• Alentador movilidad interna de talentos desplegando a los empleados en las áreas donde la organización más los necesita. Para compensar a las personas por la evolución de sus funciones, las organizaciones pueden ofrecer una bonificación única, un aumento, tiempo libre remunerado adicional, un ascenso, mayor flexibilidad y mucho más.
• Proporcionar información específica oportunidades de mejora de habilidades para ayudar a los empleados a satisfacer las cambiantes necesidades organizativas.
• Aprovechar métodos alternativos, como las redes de exalumnos y los trabajadores por encargo, para contratar a trabajadores con habilidades específicas para tareas de alta prioridad cuando la nueva plantilla no es una opción.

2. La flexibilidad híbrida llegará a la primera línea.

A medida que entramos en una era más permanente de trabajo híbrido para los empleados de escritorio, es hora de encontrar una flexibilidad equitativa para los trabajadores de primera línea, como los de la fabricación y el cuidado de la salud. Según una encuesta de Gartner de 2022 realizada a 405 gerentes de primera línea, el 58% de las organizaciones que emplean a trabajadores de primera línea han invertido en mejorar sus experiencia de empleado el año pasado; alrededor de un tercio de los que no han dicho que tienen la intención de hacerlo en los próximos 12 meses.

Nuestra investigación ha descubierto que los trabajadores de primera línea buscan flexibilidad en lo que respecta a lo que trabajan, con quién trabajan y cuánto trabajan, en particular, el control y la estabilidad de su horario de trabajo, así como vacaciones pagadas.

3. Los gerentes se encontrarán atrapados entre las expectativas del líder y de los empleados.

El sesenta por ciento de los empleados híbridos dicen que sus el gerente es su conexión más directa a la cultura empresarial. Pero los gerentes de personas están esforzándose para equilibrar las expectativas de sus empleados en cuanto a propósito, flexibilidad y oportunidades profesionales con la presión sobre el desempeño por parte de los altos directivos.

En 2023, las principales organizaciones proporcionarán nuevo apoyo y formación para mitigar la creciente brecha de habilidades gerenciales y, al mismo tiempo, aclararán las prioridades de los gerentes y rediseñarán sus funciones cuando sea necesario.

4. La búsqueda de candidatos no tradicionales ampliará la cartera de talentos.

Durante años, las organizaciones han hablado del valor estratégico de expandir y diversificar sus carteras de talentos. Con cada vez más empleados trazando trayectorias profesionales no lineales y las organizaciones teniendo problemas para satisfacer sus necesidades de talento mediante los métodos de abastecimiento tradicionales, ahora es el momento de actuar.

Para cubrir puestos críticos en 2023, las organizaciones tendrán que sentirse más cómodas evaluando a los candidatos únicamente por las habilidades necesarias para desempeñar el puesto, en lugar de por sus credenciales y experiencia previa. Las organizaciones lo harán eliminando los requisitos de educación formal y experiencia de las ofertas de trabajo y, en cambio, contactando directamente con candidatos internos o externos de entornos no tradicionales que tal vez no tengan acceso a ciertas oportunidades profesionales o que ni siquiera las conozcan.

5. Curar el trauma de la pandemia abrirá el camino hacia un desempeño sostenible.

A medida que disminuye la amenaza inmediata de la COVID-19, nuestra adrenalina colectiva se va agotando y hace que los empleados se enfrenten a los impactos físicos y emocionales a largo plazo. El estrés y la preocupación de los empleados en 2022 crecieron incluso por encima de los picos de 2020 — casi el 60% de los empleados informa que están estresados en su trabajo todos los días. La turbulencia social, económica y política de los últimos años se manifiesta en una disminución de la productividad y el rendimiento, renunciar sin previo aviso y conflictos laborales.

En 2023, las principales organizaciones apoyarán a los empleados proporcionando:

• Descanso proactivo para ayudar a los empleados a mantener su resiliencia emocional y su rendimiento, en lugar de ofrecer el descanso como solución de recuperación después de que ambos se hayan desplomado. Esto puede incluir el PTO proactivo antes de los períodos de trabajo de alta demanda, los viernes sin reuniones, el tiempo de bienestar asignado e incluir el PTO del equipo en las metas de los gerentes.
• Oportunidades de debate para abordar desafíos y temas difíciles sin juicios ni consecuencias.
• Consejeros de traumatología para capacitar y entrenar a los gerentes sobre los conflictos laborales y sobre cómo mantener conversaciones difíciles con los empleados.

6. Las organizaciones impulsarán a DEI en medio del creciente rechazo.

Nuestra investigación reveló que el 42% de los empleados cree que los esfuerzos de DEI de su organización generan divisiones. Esto rechazo a los esfuerzos de la DEI puede reducir la participación, la inclusión y la confianza de la fuerza laboral.

Para abordar este difícil momento y mantener el impulso de la DEI, Recursos Humanos debe equipar a los gerentes con herramientas y estrategias para atraer a los empleados que se resisten y abordar el rechazo desde el principio antes de que se convierta en formas más disruptivo de resistencia a la DEI. Esto podría incluir:

• Crear espacios seguros específicos para grupos en función de las principales características demográficas de los empleados (por ejemplo, género, raza/etnia) para sacar a la luz los problemas de forma proactiva.
• Adaptar las comunicaciones y los incentivos para motivar a los aliados, por ejemplo, reconociendo y dando visibilidad a los aliados en las plataformas internas y los sitios web de la empresa.
• Mejorar las habilidades de los empleados con una guía práctica definitiva que permita aliarse al mostrarles a los empleados cómo, específicamente, pueden promover los objetivos de la DEI a través de las medidas que toman en su calidad profesional.

7. Personalizar el apoyo a los empleados generará nuevos riesgos de datos.

Ser una organización humana significa saber más sobre los empleados como personas, un cambio que tiene el potencial de infringir los límites en torno a la información profundamente personal y privada. Las organizaciones utilizan cada vez más las tecnologías emergentes (asistentes de inteligencia artificial (IA), dispositivos portátiles, etc., para recopilar datos sobre la salud, la situación familiar, las condiciones de vida y la salud mental de los empleados. Si bien estas tecnologías pueden permitir a los empleadores responder de forma más eficaz a las necesidades de los empleados, también tienen el potencial de crear una inminente crisis de privacidad.

En 2023, las principales organizaciones crearán una declaración de derechos sobre los datos de los empleados para respaldar la necesidad de los empleados de establecer límites saludables, además del bienestar general. Los líderes de recursos humanos deben asegurarse de priorizar la transparencia en torno a la forma en que la organización recopila, utiliza y almacena los datos de los empleados, y permitir que los empleados se excluyan de las prácticas que consideren censurables.

8. La preocupación por el sesgo de la IA conducirá a una mayor transparencia en la tecnología de contratación.

A medida que más organizaciones aprovechan la IA en la contratación, las implicaciones éticas de estas prácticas se hacen más urgentes. En 2023, esperamos que este tema llegue a un punto crítico, sobre todo a medida que los gobiernos comiencen a analizar el uso de la IA en la contratación. Por ejemplo, una nueva ley en la ciudad de Nueva York entró en vigor el 1 de enero y limita el uso de las herramientas de contratación de IA por parte de los empleadores y exige que las organizaciones se sometan a auditorías anuales sobre sesgos y divulguen públicamente sus estadísticas de contratación.

Las organizaciones que utilizan la IA y el aprendizaje automático en sus procesos de contratación, así como los proveedores en los que confían para estos servicios, se enfrentarán a presiones para adelantarse a la nueva normativa. Esto incluye ser más transparentes en cuanto a la forma en que utilizan la IA, dar a conocer sus datos de auditoría y dar a los empleados y candidatos la opción de excluirse de los procesos impulsados por la IA.

9. Las organizaciones deben abordar la erosión de las habilidades sociales en toda la fuerza laboral.

Muchos empleados que recién llegan a la fuerza laboral tienen dificultades: El 51% de los empleados de la generación Z decir que su educación no los ha preparado para entrar en la fuerza laboral. Y la pandemia significa que estos empleados han tenido pocas oportunidades presenciales de observar normas y determinar lo que es apropiado o eficaz en sus organizaciones.

Nuestro análisis ha dejado claro que, de hecho, no se trata solo de la generación Z, sino que las habilidades sociales de todo el mundo se han erosionado desde 2020. El agotamiento, el agotamiento y la inseguridad profesional erosionan el rendimiento. Nadie, de ninguna generación, ha descifrado el código para navegar en nuestro nuevo entorno profesional compartido. Centrarse exclusivamente en la generación Z no abordará adecuadamente este desafío; las organizaciones deben redefinir el profesionalismo para toda su fuerza laboral.

En lugar de obligar a los empleados a volver al trabajo presencial para establecer conexiones, los líderes deben crear conexiones intencionales entre los empleados a través de las fronteras geográficas (y generacionales). Un estudio de Gartner muestra que, para crear con éxito interacciones intencionales entre los empleados, los empleadores deben centrarse en tres elementos: la elección y la autonomía de los empleados, una estructura y un propósito claros y una sensación de ligereza y diversión.

Por ejemplo, para poder elegir, una empresa pide a los empleados que realicen una evaluación de preferencias de conexión que permite a sus gerentes saber exactamente cómo quieren interactuar con sus compañeros de trabajo (por ejemplo, algunos empleados prefieren las happy hours, mientras que otros prefieren almorzar y aprender). Estructurar las interacciones en torno a normas y valores organizacionales claros, como qué reuniones requieren que los participantes aparezcan en vídeo y cuáles no, elimina la confusión y la duda y facilita a los empleados participar con más libertad. Un empleador, por ejemplo, permite a los equipos codefinir las normas de interacción y comunicación para que los empleados se sientan más seguros al conectarse de manera auténtica.

Una encuesta de Gartner de 2022 realizada a casi 3500 empleados reveló que cuando las organizaciones ayudan a los empleados a establecer conexiones intencionalmente, sus empleados tienen cinco veces más probabilidades de formar parte de un equipo de alto rendimiento y 12 veces más de sentirse conectados con sus colegas.

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En el entorno actual, las organizaciones que logren abordar los aspectos más importantes del trabajo (adquirir y retener el talento fundamental, apoyar a todos los empleados de manera integral y enfrentarse a la forma en que recopilan y utilizan los datos de los empleados de forma ética) podrán diferenciarse como empleadores preferidos. Las empresas pueden posicionarse para el éxito futuro diseñando estrategias sólidas de futuro del trabajo que se anticipen a estas tendencias y aborden los desafíos emergentes de forma proactiva.

Ben Cook y Autumn Archuleta también contribuyeron a esta investigación.