9 tendencias que darán forma al trabajo en 2021 y más allá

Si bien 2020 fue el año más volátil de la historia moderna, sería un error pensar que este año nos espera una navegación más fluida. De hecho, a medida que avancemos hacia 2021 y más allá, el ritmo de las interrupciones se acelerará potencialmente a medida que las implicaciones de 2020 se manifiesten en los próximos años. Estas son nueve predicciones del jefe de investigación del consultorio de recursos humanos de Gartner.

••• Es justo decir que 2020 sacudió a muchas organizaciones y modelos de negocio, y puso fin a las prioridades y los planes a medida que los líderes empresariales se esforzaban por adaptarse a un entorno que cambiaba rápidamente. Para muchas organizaciones, esto incluía responder a los movimientos por la justicia social, cambiar a un personal remoto a tiempo completo, determinar la mejor manera de apoyar el bienestar de los empleados, gestionar una fuerza laboral híbrida y, ahora, abordar las preocupaciones legales en torno a la vacuna contra la COVID-19. Sería bueno creer que 2021 tendrá que ver con la estabilidad y la vuelta a la normalidad; sin embargo, es probable que este año sea otro lleno de transiciones importantes. Si bien se ha centrado mucho en aumentar el número de empleados que trabajan de forma remota al menos una parte del tiempo en el futuro, hay nueve fuerzas adicionales que creo que darán forma a las empresas en 2021: **1. Los empleadores pasarán de gestionar la experiencia de los empleados a gestionar la experiencia de vida de sus empleados**. La pandemia ha dado a los líderes empresariales una mayor visibilidad de la vida personal de sus empleados, que se han enfrentado a dificultades personales y profesionales sin precedentes durante el último año. Ha quedado claro que apoyar a los empleados en su vida personal de manera más eficaz les permite no solo tener una vida mejor, sino también desempeñarse a un nivel superior. Según[Encuesta de empleados ReimagineHR de 2020 de Gartner](https://www.linkedin.com/video/live/urn:li:ugcPost:6721806155389140992/), los empleadores que apoyan a los empleados con su experiencia de vida ven un aumento del 23% en el número de empleados que afirman tener una mejor salud mental y un aumento del 17% en el número de empleados que afirman tener una mejor salud física. También hay una ventaja real para los empleadores, que ven un aumento del 21% en el número de personas con alto rendimiento en comparación con las organizaciones que no ofrecen el mismo grado de apoyo a sus empleados. Por eso, 2021 será el año en que el apoyo de los empleadores a la salud mental, la salud financiera e incluso cosas que antes se consideraban fuera de los límites, como el sueño, se conviertan en las prestaciones más importantes que se ofrecen a los empleados. **2. Más empresas adoptarán posturas sobre los debates sociales y políticos actuales.** El deseo de los empleados de trabajar para organizaciones cuyos valores se alineen con los suyos ha ido aumentando durante algún tiempo. En 2020, este deseo se aceleró:[Investigación de Gartner](https://www.gartner.com/document/3979271) muestra que el 74% de los empleados esperan que su empleador sea más _participación activa_ en los debates culturales del día. Creo que los directores ejecutivos tendrán que responder para retener y atraer a los mejores talentos. Sin embargo, hacer declaraciones sobre los temas del día ya no basta: los empleados esperan más. Y los directores ejecutivos que han dedicado recursos reales a estos temas han sido recompensados con empleados más comprometidos.[Una encuesta de Gartner](https://www.gartner.com/en/human-resources/insights/employee-experience?utm_medium=promotion&utm_campaign=RM_GB_2021_HRL_NPP_MP1_EMPLOYEE-EX-CH) descubrió que el número de empleados que se consideraban muy comprometidos aumentó del 40 al 60% cuando su organización actuó en relación con los problemas sociales actuales. **3. La brecha salarial de género seguirá aumentando a medida que los empleados regresen a la oficina.** Muchas organizaciones ya han adoptado una fuerza laboral híbrida (o tienen previsto hacerlo este año) que permite a los empleados trabajar desde la oficina corporativa, su casa o un tercer espacio alternativo (cafetería, espacio de trabajo conjunto, etc.). En este escenario híbrido, los CHRO nos dicen que las encuestas realizadas a sus propios empleados muestran que los hombres tienen más probabilidades de decidir volver a su lugar de trabajo, mientras que las mujeres tienen más probabilidades de seguir trabajando desde casa. Según[una encuesta reciente de Gartner](https://www.gartner.com/en/human-resources/insights/managing-hybrid-workforce?utm_medium=promotion&utm_campaign=RM_GB_2021_HRL_NPP_MP1_HBRYD-WORK-REMOTE-CH), el 64% de los directivos cree que los trabajadores de oficina tienen un mejor desempeño que los trabajadores remotos y, a su vez, es probable que den a los trabajadores de oficina un aumento mayor que a los que trabajan desde casa. Sin embargo, [datos](https://www.gartner.com/en/human-resources/insights/diversity-equity-inclusion?utm_medium=promotion&utm_campaign=RM_GB_2021_HRL_NPP_MP1_DEI-HUB&utm_term=hubpage) que hemos recopilado tanto de 2019 (antes de la pandemia) como de 2020 (durante la pandemia) muestra lo contrario: los trabajadores remotos a tiempo completo tienen un 5% más de probabilidades de obtener un alto rendimiento que los que trabajan a tiempo completo desde la oficina. Así que si los hombres tienen más probabilidades de trabajar desde la oficina y los directivos siguen inclinándose por los trabajadores de oficina, deberíamos esperar que los directivos recompensen de más a los empleados varones en detrimento de las empleadas, lo que agravará la brecha salarial de género en un momento en que la pandemia ya ha tenido[un impacto desproporcionado](/2020/09/dont-let-the-pandemic-set-back-gender-equality) sobre las mujeres. **4. La nueva normativa limitará la supervisión de los empleados.** Durante la pandemia, más de una de cada cuatro empresas compró nuevas tecnologías, por primera vez, para rastrear y supervisar de forma pasiva a sus empleados. Sin embargo, muchas de estas mismas empresas no han determinado cómo equilibrar la privacidad de los empleados con la tecnología, y los empleados se sienten frustrados.[Investigación de Gartner](https://www.gartner.com/document/code/713708) descubrió que menos del 50% de los empleados confían sus datos a su organización y el 44% no recibe ninguna información sobre los datos recopilados sobre ellos. En 2021, esperamos una serie de nuevas normas a nivel estatal y local que comenzarán a poner límites a lo que los empleadores pueden rastrear sobre sus empleados. Dada la variabilidad que esto generará, es probable que las empresas adopten las normas más restrictivas entre sus empleados. **5. La flexibilidad cambiará de un lugar a otro.** Si bien permitir que los empleados trabajen de forma remota se convirtió en algo habitual en 2020 (y continuará este año y más allá), la próxima ola de flexibilidad llegará _cuando_ se espera que los empleados trabajen. De Gartner[Encuesta para empleados de ReimagineHR de 2020](https://www.linkedin.com/video/live/urn:li:ugcPost:6721806155389140992/) reveló que solo el 36% de los empleados tenían un alto rendimiento en las organizaciones con una semana laboral estándar de 40 horas. Las organizaciones que ofrecen a los empleados flexibilidad en cuanto a cuándo, dónde y cuánto trabajan consideran que el 55% de su fuerza laboral es de alto rendimiento. En 2021, espero ver un aumento de nuevos puestos de trabajo en los que los empleados se midan por su producción, en lugar de por un conjunto de horas acordado. **6. Las principales empresas realizarán compras al por mayor de la vacuna contra la Covid para sus empleados y serán demandadas por los requisitos de la vacuna contra la Covid.** Los empleadores que administren la vacuna contra la Covid a sus trabajadores aprovecharán esta acción como un elemento diferenciador clave para atraer y retener el talento. Además de que los empleadores proporcionen la vacuna, se demandará a varias empresas por exigir a sus empleados un comprobante de vacunación antes de permitirles volver al lugar de trabajo. El litigio correspondiente retrasará los esfuerzos de regreso al lugar de trabajo, incluso a medida que aumente el uso de las vacunas. **7. El apoyo a la salud mental es la nueva normalidad.** Durante los últimos años, los empleadores han ofrecido nuevas prestaciones para ayudar a sus empleados, por ejemplo, una ampliación del permiso parental. Incluso antes de la pandemia,[Investigación de Gartner](https://www.gartner.com/document/3983567) reveló que el 45% de los aumentos del presupuesto de bienestar se asignaron a programas de bienestar mental y emocional. La pandemia de la COVID-19 ha puesto el bienestar en primer plano, ya que los empleadores son más conscientes que nunca del impacto de la salud mental en los empleados y, por asociación, en el lugar de trabajo. A finales de marzo, el 68% de las organizaciones habían introducido al menos una nueva prestación de bienestar para ayudar a los empleados durante la pandemia. En 2021, los empleadores irán aún más lejos y trabajarán para desestigmatizar la salud mental ampliando las prestaciones de salud mental, creando días en los que cierren toda la empresa durante un día para ofrecer «un día de la salud mental colectiva» y crear conciencia entre los trabajadores sobre este tema crítico. **8. Los empleadores tratarán de «alquilar» el talento para cubrir el vacío de habilidades.** El número de habilidades que buscan los empleadores ha aumentado drásticamente —[nuestro análisis](https://www.gartner.com/en/human-resources/insights/skills-gap?utm_medium=promotion&utm_campaign=RM_GB_2021_HRL_NPP_MP1_SKILLS-GAP&utm_term=hubpage) muestra que las empresas publicaron alrededor de un 33% más de habilidades en los anuncios de empleo en 2020 que en 2017. En última instancia, las organizaciones simplemente no pueden volver a capacitar las capacidades de su fuerza laboral actual con la suficiente rapidez como para satisfacer sus necesidades cambiantes. Al margen, algunas empresas dejarán de tratar de desarrollar habilidades para un futuro incierto y, en cambio, se limitarán a contratar y pagar una prima por esas habilidades, cuando la necesidad realmente se manifieste. En cambio, otras empresas ampliarán el uso de la contratación contingente y por contrato o ampliarán sus asociaciones con las organizaciones para «alquilar» empleados durante un período breve y satisfacer las necesidades de habilidades a las que se enfrentan. **9. Los estados competirán para atraer el talento individual en lugar de intentar que las empresas se muden.** Históricamente, los estados y las ciudades han ofrecido incentivos para que las empresas se trasladen a sus jurisdicciones. La creencia es que si puede incentivar a las empresas a venir, traerán puestos de trabajo consigo. La nueva era del trabajo remoto e híbrido hará evolucionar esta estrategia: el lugar donde vive un empleado estará menos atado al lugar de su empresa que nunca. Dado este desglose entre la ubicación de la empresa y la ubicación de los empleados, los estados y las ciudades comenzarán a utilizar sus políticas fiscales para crear incentivos para que las personas se muden a sus jurisdicciones, en lugar de conceder créditos fiscales únicamente a las grandes empresas para que se muden. Ya estamos viendo programas incipientes en ciudades como Topeka, Kansas y Tulsa, Oklahoma, donde ofrecen a los empleados remotos hasta 15 000 dólares para que se muden allí. Estas jurisdicciones competirán por los empleados individuales y sus puestos de trabajo, no solo por el empleador. Si bien 2020 fue el año más volátil de la historia moderna, nos equivocaríamos al pensar que la disrupción ha terminado. Más bien, a medida que avancemos hacia 2021 y más allá, el ritmo de las interrupciones se acelerará potencialmente a medida que las implicaciones de 2020 se manifiesten en los próximos años.