8 maneras de administrar a tu equipo mientras te distancias sociales
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El virus Covid-19 ha interrumpido y reorganizado el lugar de trabajo con una velocidad impresionante. En el lapso de una semana, las organizaciones de todos los sectores han enviado a millones de empleados a casa para trabajar de forma remota. Sin previo aviso, y en muchos casos, sin preparación de ningún tipo, los gerentes han sido empujados a la posición de equipos virtuales líderes, muchos por primera vez.
Es lo suficientemente desafiante como para administrar a ti mismo en cuarentena sin interacción humana cara a cara y la estructura de una jornada de trabajo típica. Ahora agregue a eso la tarea de administrar un equipo bajo esas condiciones, especialmente cuando nunca lo has hecho antes. Es desalentador.
Las condiciones presurizadas, la incertidumbre aumentada y una sensación general de dislocación lo hacen aún más difícil. En cuarentena, cada aspecto de la función del administrador se amplía y se complica. Necesitarás restablecer las expectativas de cómo se realiza el trabajo y adaptar su estilo de gestión a un nuevo contexto.
Para ayudar a los gerentes que son nuevos en esto, o incluso gerentes experimentados que necesitan orientación adicional en estos tiempos difíciles, estas son mis mejores recomendaciones para apoyar el aprendizaje continuo y el bienestar emocional de sus empleados.
Reinicia tus expectativas. La mayoría de los equipos están socializados y acostumbrados al trabajo sincrónico y a la estandarización. Trabajan juntos, ubicados en la misma oficina, en las mismas condiciones de trabajo, con el mismo horario de trabajo. En un entorno en cuarentena, los gerentes deben ayudar a sus equipos a cambiar inmediatamente al trabajo asincrónico y a la personalización. Necesitarás restablecer las expectativas de cómo se realiza el trabajo, dejando de lado cuándo y cómo se realizan las tareas, permitiendo a los miembros del equipo cumplir sus responsabilidades en sus propios términos. Esto significa centrarse en los resultados y ofrecer más flexibilidad.
Mantente en contacto regular. Investigación sociométrica demuestra que los tiempos más cortos del ciclo de comunicación son más eficaces para fomentar y mantener la moral y el compromiso. Uso mensajería instantánea para mantenerse en contacto regular. No dejes que un empleado pase medio día sin registrarse. Es posible que desee celebrar un grupo cada día, idealmente por video, tal vez rotando la responsabilidad de quién lo dirige. Establezca la expectativa de que todos estén presentes y no distraerse. Modela lo que significa aparecer como un jugador de equipo virtual.
Apoya el aprendizaje continuo, pero manténgalo corto. El aprendizaje no tiene que detenerse en este nuevo entorno, pero puede ser más práctico utilizar el microaprendizaje. Centrarse en compartir lecciones breves sobre un solo tema en un segmento de cinco a diez minutos. Estos pueden cubrir una herramienta, un comportamiento o una habilidad específicos. Rotar la entrega de estas lecciones entre los miembros del equipo y permitirles identificar sus propios temas para la capacitación. Es posible que pida a otro miembro del equipo que informe la lección y dirija una breve discusión sobre la aplicación, la relevancia y las implicaciones de lo que todos aprendieron.
Asigna amigos y entrenadores de pares para agregar una capa de apoyo mutuo. La atención a las necesidades de cada miembro del equipo agotará rápidamente la capacidad de la mayoría de los gerentes. Para distribuir esa responsabilidad, organice a los miembros del equipo en parejas con cada individuo asignado como compañero y entrenador de pares a su compañero asignado. Este modelo de liderazgo compartido crea una segunda capa de apoyo mutuo y protege contra el aislamiento emocional. Pida a los amigos que se hagan el check-in diario y evalúen el compromiso general y el bienestar. Si la gente no ha ocupado este papel antes, puede ser útil darles alguna orientación.
Interpreta el tono y la voz como proxies para la retroalimentación cara a cara. Es más difícil leer las señales emocionales de tu gente cuando no estás en la misma habitación. En lugar de confiar en datos no verbales y lenguaje corporal, ahora debe confiar en indicadores proxy como texto, voz y comunicaciones de vídeo poco frecuentes. Preste mucha atención a: patrones en el tono de la comunicación escrita; velocidad, volumen, tono e inflexión de la comunicación por voz; y cualquier gesto físico en la comunicación por video. Si conoces bien a tu gente, los cambios en estos patrones te ayudarán a identificar con anticipación que un miembro del equipo puede necesitar algún apoyo adicional.
Modelar optimismo y drenar el equipo de miedo. El optimismo es contagioso. Los líderes que demuestran esperanza y confianza en el futuro son más capaces de ayudar a los miembros de su equipo a encontrar significado y propósito en el trabajo, especialmente en condiciones estresantes. Y no te olvides de utilizar el humor como una válvula de alivio. Recuerde que el miedo congela la iniciativa, ata la creatividad y produce cumplimiento en lugar de compromiso. Por último, considere que las limitaciones son a menudo el factor habilitador que incita a la innovación. Invite a su equipo a utilizar las condiciones de cuarentena como estímulo para nuevas ideas.
Actualice incluso si no hay ninguna actualización. La incertidumbre alimenta la ansiedad. Cuanto más comunicarse y compartir, menos posibilidades hay de desarrollar un vacío de información dentro de su equipo. Comuníquese con regularidad incluso si no tiene información nueva que compartir. Mantenimiento de la transparencia a través de una crisis con actualizaciones frecuentes es la expresión definitiva de buena fe, empatía y preocupación genuina por su equipo.
Medidor continuo de los niveles de esfuerzo y compromiso. Que quede claro a los miembros de su equipo que su principal preocupación es su bienestar. Tómese un tiempo para monitorear su compromiso haciendo periódicamente a cada miembro del equipo dos preguntas rápidas. Primero, en una escala de cero a 10, califique el nivel de estrés que siente actualmente. En segundo lugar, utilizando la misma escala, califique su nivel de compromiso general. Su sentido intuitivo o impresionista del individuo puede estar equivocado, por lo que ayuda a obtener respuestas cuantitativas.
Los humanos son criaturas hipersociales que anhelan pertenecer. Y la seguridad psicológica, donde los miembros de su equipo se sientan incluidos, seguros para aprender, seguros para contribuir y seguros para desafiar el status quo, todo sin temor a ser avergonzados, marginados o castigados de alguna manera, es primordial incluso en condiciones de cuarentena. Cuando crean y sostienen estas condiciones les permiten seguir actuando y contribuyendo, y quizás, lo más importante en un momento como este, reconocen su humanidad.
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— Timothy R. Clark Via HBR.org
