8 formas en que los gerentes pueden apoyar la salud mental de los empleados

Según una investigación reciente, el 42% de los empleados de todo el mundo han sufrido un deterioro de su salud mental desde que comenzó la pandemia. ¿Qué pueden hacer los directivos para apoyar a los miembros de su equipo en estos tiempos difíciles? Los autores ofrecen ocho medidas concretas que los directores y líderes pueden tomar hoy en día para mejorar la salud mental ante una incertidumbre sin precedentes, como expresar su propia vulnerabilidad, modelar comportamientos saludables y crear una cultura de la comunicación.

••• La incertidumbre genera ansiedad y vivimos tiempos de incertidumbre. Entre el aumento del número de casos de COVID-19, las dudas sobre si se deben reabrir o no las economías y las empresas, las protestas en curso tras el asesinato de George Floyd y las consecuencias económicas de la pandemia, no sabemos qué vendrá después. Y eso está afectando nuestra salud mental, incluso en el trabajo. Vimos un impacto al principio de la pandemia. A finales de marzo y principios de abril, nuestra organización sin fines de lucro, Mind Share Partners, llevó a cabo una[estudio](https://www.qualtrics.com/blog/confronting-mental-health/) de empleados de todo el mundo en asociación con Qualtrics y SAP. Descubrimos que la salud mental de casi el 42% de los encuestados había empeorado desde que comenzó el brote. Dado todo lo que ha sucedido entre entonces y ahora, solo podemos imaginarnos que la cifra ha aumentado.[Se ha dicho mucho](https://www.washingtonpost.com/health/2020/05/04/mental-health-coronavirus/) acerca de este impacto a corto plazo en la salud mental y[a largo plazo](/2020/05/anxiety-as-a-public-health-issue) es probable que los efectos sean aún más trascendentales. Antes de la pandemia, muchas empresas se centraban cada vez más en la salud mental en el lugar de trabajo ([a menudo en respuesta a la presión de los empleados](https://time.com/collection/davos-2020-mental-health/5764680/mental-health-at-work/)). Esos esfuerzos son aún más imperativos hoy en día. A medida que nos enfrentemos a diversas transiciones en los próximos meses y años, es probable que los líderes vean a los empleados luchar contra la ansiedad, la depresión, el agotamiento, los traumas y el TEPT. Esas experiencias de salud mental diferirán según[raza](/2020/05/how-u-s-companies-can-support-employees-of-color-through-the-pandemic), oportunidad económica, estado de ciudadanía, tipo de trabajo, responsabilidades de crianza y cuidado y muchas otras variables. Entonces, ¿qué pueden hacer los directivos y los líderes para apoyar a las personas cuando se enfrentan a nuevos factores de estrés, problemas de seguridad y a una crisis económica? Este es nuestro consejo. ## ¿Qué pueden hacer los directivos? Incluso en los momentos más inciertos, la función del director sigue siendo la misma: apoyar a los miembros del equipo. Eso incluye[apoyando su salud mental](https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/uk/Documents/consultancy/deloitte-uk-mental-health-and-employers.pdf). La buena noticia es que muchos de los [herramientas](https://mindsharepartners.lpages.co/supporting-employee-mental-health-during-the-coronavirus-pandemic/) lo que tiene que hacer son los mismos que lo convierten en un gerente eficaz. ### Sea vulnerable. Un lado positivo de la pandemia es que está normalizando los problemas de salud mental. Casi todo el mundo ha sufrido algún nivel de malestar. Pero la universalidad de la experiencia se traducirá en una disminución del estigma solo si las personas, especialmente las personas en el poder, comparten sus experiencias. Ser honesto acerca de sus problemas de salud mental como líder[abre la puerta para que los empleados se sientan cómodos](https://www.researchgate.net/profile/Laurent_Lapierre/publication/332444527_Creating_work_climates_that_facilitate_and_maximize_the_benefits_of_disclosing_mental_health_problems_in_the_workplace/links/5cd08f1c458515712e973825/Creating-work-climates-that-facilitate-and-maximize-the-benefits-of-disclosing-mental-health-problems-in-the-workplace.pdf) hablando con usted sobre sus propios problemas de salud mental. Antes de la pandemia, la empresa biotecnológica Roche Genentech produjo vídeos en los que altos líderes hablaban sobre su salud mental. Se compartieron en la intranet de la empresa como parte de una campaña llamada #Let 'sTalk. Luego, la empresa permitió a los «campeones de la salud mental», una red de empleados formados para ayudar a crear conciencia sobre la salud mental, a crear vídeos sobre sus experiencias, que se utilizaron como parte de las diversas campañas de sensibilización sobre la salud mental de la empresa. (Consulte la nota del editor que aparece más abajo sobre nuestras relaciones con esta empresa y otras mencionadas en este artículo). Los que trabajamos desde casa no hemos tenido más remedio que ser transparentes en lo que respecta a nuestras vidas, ya sea que nuestros hijos se hayan estropeado en nuestras videoconferencias o que nuestros compañeros de trabajo hayan visto nuestras casas. Cuando los directivos describen sus desafíos, estén relacionados con la salud mental o no, hacen que parezcan humanos, identificables y valientes.[Investigación](https://journals.sagepub.com/doi/abs/10.1177/1548051808326596) ha demostrado que un liderazgo auténtico puede fomentar la confianza y mejorar la participación y el rendimiento de los empleados. ### Modele comportamientos saludables. No se limite a decir que apoya la salud mental. Modele para que los miembros de su equipo sientan que pueden priorizar el cuidado personal y establecer límites. La mayoría de las veces, los directivos se centran tanto en el bienestar de su equipo y en hacer el trabajo que se olvidan de cuidar de sí mismos. Comparta que va a dar un paseo a mitad del día, tiene una cita de terapia o prioriza las vacaciones en casa (y, de hecho, apaga el correo electrónico) para no agotarse. ### Cree una cultura de conexión a través de los registros. Contactar intencionalmente con cada uno de sus subordinados directos de forma regular es más importante que nunca. Eso era importante, pero a menudo se infrautilizaba en los días anteriores a la pandemia. Ahora, con tanta gente trabajando desde casa, puede ser aún más difícil darse cuenta de las señales de que alguien tiene dificultades. En nuestro estudio con Qualtrics y SAP, casi el 40% de los empleados de todo el mundo dijeron que nadie de su empresa les había preguntado si estaban bien, y los encuestados tenían un 38% más de probabilidades que otros de decir que su salud mental había empeorado desde el brote. Vaya más allá de un simple «¿Cómo está?» y haga preguntas específicas sobre qué apoyos serían útiles. Espere la respuesta completa. Escuche de verdad y fomente las preguntas e inquietudes. Por supuesto, tenga cuidado de no ser autoritario; eso podría indicar falta de confianza o un deseo de microgestión. Cuando alguien comparta que tiene dificultades, no siempre sabrá qué decir o hacer. Lo más importante es hacer espacio para escuchar cómo les va realmente a los miembros de su equipo y ser compasivos. Puede que no quieran compartir muchos detalles, lo cual está muy bien. Lo que importa es saber que pueden. ### Ofrezca flexibilidad y sea inclusivo. Espere que la situación, las necesidades de su equipo y las suyas propias sigan cambiando. Haga el check-in con regularidad, especialmente en los puntos de transición. Usted puede ayudar a resolver cualquier problema que surja solo si sabe lo que está sucediendo. Esas conversaciones también le darán la oportunidad de reiterar las normas y prácticas que apoyan la salud mental. La flexibilidad inclusiva tiene que ver[comunicación proactiva y establecimiento de normas](/2020/05/the-downside-of-flex-time) que ayude a las personas a diseñar y preservar los límites que necesitan. No haga suposiciones sobre lo que necesitan sus subordinados directos; lo más probable es que necesiten cosas diferentes en diferentes momentos. Adopte un enfoque personalizado para abordar los factores estresantes, como las dificultades con el cuidado de los niños o la necesidad de trabajar todo el tiempo. Ofrezca flexibilidad de forma proactiva. Sea lo más generoso y realista posible. Jason Fried, CEO de Basecamp, recientemente[anunció](https://www.americaninno.com/chicago/from-the-community-chicago/how-tech-companies-are-keeping-dei-alive-during-covid-19/) que los empleados con cualquier tipo de responsabilidad de cuidado pudieran fijar sus propios horarios, aunque eso significara trabajar menos horas. Ser complaciente[no significa necesariamente bajar sus estándares](/2020/05/managers-adjust-your-expectations-without-lowering-the-bar). La flexibilidad puede ayudar a su equipo a prosperar en medio de la continua incertidumbre. Normalice y modele esta nueva flexibilidad destacando cómo ha cambiado su propio comportamiento. Stacey Sprenkel, socia del bufete de abogados Morrison & Foerster, dijo proactivamente a sus equipos que trabajaba en horarios impares debido a sus responsabilidades de cuidado de los niños y los invitó a compartir lo que necesitaban para trabajar mejor durante la pandemia. Pida a los miembros del equipo que sean[pacientes y comprensivos el uno con el otro](/2020/03/what-your-coworkers-need-right-now-is-compassion) a medida que se adaptan. Confíe en ellos y asuma lo mejor. Confían en usted y recordarán cómo los trató durante este tiempo sin precedentes. ### Comuníquese más de lo que cree que necesita. Nuestro estudio con Qualtrics y SAP mostró que los empleados que pensaban que sus gerentes no eran buenos comunicándose tenían un 23% más de probabilidades que otros de sufrir un deterioro de su salud mental desde el brote. Asegúrese de mantener a su equipo informado sobre cualquier cambio o actualización organizativa. Aclare cualquier modificación del horario de trabajo y de las normas. Elimine el estrés siempre que sea posible estableciendo expectativas sobre las cargas de trabajo, priorizando lo que debe hacerse y reconociendo lo que puede perder si es necesario. Informe a su equipo de los recursos de salud mental disponibles y anímelos a utilizarlos.[Casi el 46% de todos los trabajadores](https://www.qualtrics.com/blog/confronting-mental-health/) en nuestro estudio dijeron que su empresa no los había compartido de forma proactiva. Si los ha compartido una vez, compártalos de nuevo. Y tenga en cuenta que[vergüenza y estigma](https://www.nami.org/Get-Involved/Pledge-to-Be-StigmaFree/StigmaFree-Company) impiden que muchos empleados utilicen sus prestaciones de salud mental para buscar tratamiento, así que normalice el uso de esos servicios. Aunque los directivos estarán en primera línea a la hora de abordar los problemas de salud mental, también son los líderes más sénior de la empresa los que deben tomar medidas. ## ¿Qué más pueden hacer los líderes organizacionales? En nuestro 2019[Informe sobre la salud mental en el trabajo](https://www.mindsharepartners.org/mentalhealthatworkreport), publicado en asociación con SAP y Qualtrics, el [los recursos de salud mental más solicitados en el lugar de trabajo](https://www.mindsharepartners.org/mentalhealthatworkreport) eran una cultura más abierta y de aceptación, información más clara sobre dónde ir o a quién pedir apoyo y formación. Los síntomas de salud mental son[igual de común en la alta dirección](/2019/10/research-people-want-their-employers-to-talk-about-mental-health) entre los colaboradores individuales. Compartir sus propios problemas de salud mental y modelar un comportamiento saludable son dos de las medidas más importantes que puede tomar. Estas son algunas cosas adicionales que los líderes pueden hacer para normalizar y apoyar la salud mental en el trabajo. ### Invierta en formación. Ahora más que nunca, debe priorizar la formación proactiva y preventiva en salud mental en el lugar de trabajo para los líderes, los gerentes y los colaboradores individuales. Antes de la pandemia, empresas como Morrison & Foerster y Verizon Media reunían a los principales líderes para hablar sobre su papel en la creación de una cultura de salud mental. Eso los posicionó bien para sortear la incertidumbre que se ha desarrollado. A medida que más y más empleados tienen problemas de salud mental, es importante desmentir los mitos más comunes, reducir el estigma y desarrollar las habilidades necesarias para mantener conversaciones productivas sobre la salud mental en el trabajo. Si no tiene el presupuesto para invertir en formación,[grupos de recursos para empleados de salud mental](/2020/05/how-to-form-a-mental-health-employee-resource-group) son una forma económica de aumentar la conciencia, crear una comunidad y ofrecer apoyo entre pares. ### Modifique las políticas y prácticas. Para reducir el estrés para todos, sea lo más generoso y flexible posible a la hora de actualizar las políticas y prácticas en respuesta a la pandemia y a los disturbios civiles. Por ejemplo, puede que tenga que analizar más detenidamente sus normas y normas en torno a los horarios flexibles, el tiempo libre remunerado, el correo electrónico y otras comunicaciones y las vacaciones pagadas y no remuneradas. Intente[replantear las reseñas de rendimiento](/2020/06/how-to-do-performance-reviews-remotely) como oportunidades de comentarios y aprendizaje compasivos en lugar de evaluaciones en función de objetivos estrictos. A mediados de marzo, Katherine Maher, directora ejecutiva de la Fundación Wikimedia, envió[un correo electrónico](https://docs.google.com/document/d/1g_VFSjIpb_m7rwkbnLzFQSQV1ukoU0x1qcLVRiyNbqI/edit) a su organización[esbozar los cambios](https://wikimediafoundation.org/news/2020/03/06/wikimedia-foundation-will-close-san-francisco-office-and-encourage-remote-work-for-march-2020-amidst-covid-19-concerns/) para mitigar el estrés, incluso: «Si necesita reducir [el horario de trabajo], no pasa nada». También se comprometió a pagar a los contratistas y al personal por horas en función de su horario habitual, independientemente de su capacidad de trabajo. Cuando haga cambios, diga explícitamente que lo hace para apoyar la salud mental de sus empleados, si ese es el objetivo. ### Medida. Garantizar la rendición de cuentas no tiene por qué ser complicado; se puede gestionar mediante una sencilla encuesta de pulso que se haga con regularidad para entender cómo les va a las personas ahora y a lo largo del tiempo. BlackRock, la firma global de gestión de inversiones, es una de las muchas organizaciones que han realizado encuestas de pulso durante la pandemia para entender los principales factores estresantes y las necesidades del personal. Esta participación directa de los empleados ha ayudado a dar forma a nuevos programas, como el desarrollo de habilidades de gestión remota para los gerentes, la mejora del apoyo a la salud y el bienestar de los empleados y el aumento de la flexibilidad laboral y el tiempo libre. ### . . . Por mucho que nos gustaría volver a ser como antes las cosas, no lo haremos. Aprovechemos esta oportunidad para crear las culturas laborales mentalmente sanas que deberían haber existido desde el principio. _Nota del editor: Roche Genentech, BlackRock, Verizon Media y Morrison & Foerster son clientes de la organización de autores Mind Share Partners. Nota del editor (8 de diciembre de 2020): Este artículo se ha actualizado para incluir el nombre de la directora ejecutiva de Wikimedia, Katherine Maher._